辱虐管理、组织自尊与工作绩效的关系研究

1绪论

1.1研究背景
1.1.1现实背景
本研究的起点来源于工作与生活中的现象,内容着眼于辱虐管理这一反社会型领导行为的后果研究。从2010年1月起富士康14连跳触目惊心的数字引发了我们的思考,员工究竟遭受到了怎样的待遇致使他们做出如此选择。不仅如此,全球知名奢侈品牌古驰深圳门店管理层对孕妇员工的非人性管理案、上海某高校老师对博士生的精神屠宰、华为的过劳死案。如果说以上的“暴力”行为属于特殊行业的极端特例,那么相对不那么强烈的“冷暴力”行为依然广泛存在于职场中。辱虐管理作为一种负向的领导行为就属于这种职场冷暴力”的范畴。这种辱虐行为的程度不至于对员工的身体造成伤害也不会明确的违反组织的规章制度。但正是这种界定较为模糊的行为成为了领导对下属“施暴”的挡箭牌,与此同时由于员工与主管在职场中地位的悬殊性,导致大部分员工遭受辱虐后会选择保持沉默。2009年智联招聘推出了关于“职场冷暴力”的特别调查,调查的结果显示,超过70%的职场人士表示自己正在遭受或曾经遭受过职场冷暴力,其中来源于主管领导的比例高达了70.1%,远远超越来源于同事的比例。这一触动人心的数字向职场中的管理者发出了无声的抗议,如何规避这些职场冷暴力的现象应当引起学术研究者的重视和思考。在如何管理员工这一议题被大多数企业视为管理层必经的培训之路的同时,又有多少企业的领导者真正懂得如何管理员工?员工的内心世界(自尊)作为影响工作情绪的来源在其中又扮演了怎样的角色?本研究正是在以上疑问中展开讨论。
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1.2研究方法与论文结构
1.2.1研究方法
本文釆用理论分析和实证分析相结合的方式。在深入进行理论分析的基础之上,提出研究假设,构建研究模型,并釆用实证方法对其进行检验。运用统计软件进行数据分析与处理,并对软件分析出的数据结果进行理论上的探讨与解释。本文具体釆用的研究方法如下:
1.文献阅读法
阅读大量的国内外文献,消化和吸收现有的研究成果,借鉴国内外学者所使用的研究方法。
2.问卷调查法
本文采取问卷调查的方式进行数据收集。对于问卷的选择均选取成熟的量表作为原始问卷的问题。通过小样本检测对检验问卷的信度与效度。对不满足保留标准的题项进行删除,以保证问卷整体的可靠性。
3.统计分析法
本研究釆用SPSS18.0对收集回来的问卷信息进行统计分析,分析前先剔除不良分卷。分析的过程中釆用的方法主要有:信度检验、KMO系数检验、独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析、回归分析等。通过以上的分析方法检验研究的假设是否成立。
1.2.2研究流程图

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2文献综述

2.1辱虐管理研究综述
2.1.1辱虐管理的相关研究回顾
近些年来对于领导者“坏行为”的理论和实证研究关注度不断提升。研究的内容主要集中在领导者的破坏性行为的产生及其造成的不良后果。由此产生了领导理论研究的新视角破坏型领导。破坏性领导是一系列负向领导行为的统称,目前对于破坏性领导的基本内涵和结构并没有统一的共性认知。就其涵义的广度上来说包含了辱虐管理的范畴。因此对破坏性领导做以简单的论述更有利于对辱虐管理的概念进行梳理。
一、破坏性领导的概念界定
破坏性领导的相关概念主要可以分为两种。一是从组织的角虔来定义,毒性领导:指那些做事不正直不道德的伪君子,如贪污、腐化、伪善、故意操纵等各种不道德、非法和犯罪行为最终对个人、群体、组织形成极大危害的领导行为。二是从下属的角度来定义的,主要包括:(暴政领导,也叫专横型领导(指报复性、强制性的使用组织赋予权力的一种领导方式(健康危及型领导:指领导对待员工的方式影响到员工的身体健康,而且该员工也认为健康问题是由于领导者的不良行为造成的这与辱虐管理强调的下属感知较为一致。即领导的行为确实影响到员工且员工自身也对二者的关联度表示认可。领导者欺凌行为(领导者倾向于去控制那些较为顺从、且目标性不强的下属,使之更容易受自己影响从而达到个人目的。


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2.2组织的自尊研究综述
组织成员对通过组织情境下角色能够满足他们需求的相信程度。组织自尊是员工对自己在组织中的自我价值的感知。相对于低组织自尊的员工,具备高组织自尊的员工认为自己在组织中是重要的、有价值的、被需要的,自己通过努力能够为组织作出贡献。而低组织自尊的员工则会认为自己在组织中的重要程度较低。组织自尊是个体基于组织角色感觉到的自身重要性,这种重要性的感知会促使个体做出对组织有益的行为来进一步证实自身的能力和价值。
到目前为止对于个体绩效定义的界定还较为模糊,分歧主要是在于把绩效定义为结果或是行为。早期的研究将绩效定义为结果,就曾指出工作绩效作为员工在一个特定时间内的基于特定的职能或活动的产物,尽管会受员工个体特点与情境因素的影响,结果仍应该是最好的评估标准。罗斯威尔的观点也支持了这一结论,他认为绩效其本意就是完成任务的结果,绩效的涵义就相当于结果。以结果为衡量绩效的标准是建立在组织能够明确当前的首要任务并合理的制定出组织目标的基础上的,这种检验标准在实践中虽然有一定的合理性但也存在问题。在员工实际完成任务的过程中很多问题是不可控的,如技术手段等。过分的强调工作的结果而不重视如何取得业绩对于组织的长远发展来说是不利的。员工在完成工作任务的同时是否做出了损害其他员工利益的行为,又或者这一任务的完成不是由于员工本身能力的出色而是由于其它因素在起作用。这些问题都是被绩效结果论所忽视的且不可避免的。随着学者们对此类问题的不断探索,就合理的产生了绩效行为论的观点。
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3研究设计与方法...........25
3.1理论模型............25
3.2研究假设的提出...........25
3.2.1辱虐管理对组织自尊的影响...........25
3.2.2辱虐管理对员工绩效的影响.............26
4数据分析与假设检验............32
4.1样本资料分析...........32
4.2量表的信度与效度检验..........33
4.2.1辱虐管理问卷的信度和效度分析..........33
4.2.2组织自尊量表的信度效度分析.........35
4.2.3工作绩效信度效度检验............38
5研究结论、研究不足及研究展望...........52
5.1研究结论..........52
5.2研究对策与建议............54
5.2.1企业层面...........54
5.2.2员工层面..........57

4数据分析与假设检验

本论文的问卷数据的收集主要经过两个步骤。首先通过访谈的方式确定适宜本研究问卷发放的群体。通过与各行业以及不同企业性质的从业人员进行访谈交流,发现某些群体对于辱虐管理这一变量的敏感度非常低(即不符合企业的文化与行业特征),如公务员行业,特殊国企及事业单位等。通过对访谈结果的归纳分析,将问卷发放人群锁定在劳动密集型企业中,包括制造型企业以及部分企业的基层员工,企业性质为国企和民营企业。本次问卷发放历时一个多月,釆取问卷星在线答题与现场发放纸质问卷相结合的方式。共收回问卷287份,其中有效问卷172份。

4.1样本资料分析
样本的描述性统计量情况如下表。由于发放问卷时就对企业性质和员工职位做了相关限制,在问卷统计中取消了企业性质和职位等级两个控制变量。

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5研究结论、研究不足及研究展望

5.1研究结论
本文以劳动密集型企业的基层员工为研究对象,借鉴以往的研究成果,梳理了辱虐管理、组织自尊及工作绩效的相关定义。并具体研究了这三个变量之间的关系,进行了理论探索与实证检验,主要结论如下:
1.劳动密集型企业基层员工中辱虐管理现象依然存在,但情况较为温和。
本研究的问卷发放人群来自全国不同地区的劳动密集型企业的基层员工,虽然不能代表所有劳密型企业的情况,但也具备一定的代表性。从问卷收回的信息反馈得出数据来看,辱虐管理量表的15道题目总体的均值适中,说明填表人群的总体辱虐水平不高。其中各选项的平均值也能够反映出其现实意义,本研究认为答题偏向显示出的问题及其现实意义有以下几点:基层主管在表达辱虐性时大多不会釆取过为激烈的方式如当着众人艇低员工、笑话员工的想法很愚蠢等行为。基层主管会试图避免一些由于惩窃个人而破坏团队整体利益的行为。相对温和的辱虐方式如不会对员工的工作努力做出奖励;会责怪员工以免除自己的趟她等行为在基层主管中发生的频率相对较高。以上几点问题的现实意义我认为可做如下解释:由于近年来劳动密集型企业市场竞争激烈程度的加剧以及用工荒导致的招工难问题日益显著,多数劳密型企业对基层领导的选拔及培训的重视程度较之前有了一定幅度的提升,从这个层面来说,基层领导者的综合素质也有了大幅度的改善。其次,大多数企业的基层领导是通过在基层员工中选拔晋升等途径产生的。此种情况下产生的基层领导者较能够理解员工的诉求且出于面子关系等因素的干扰,往往不会釆取过为激烈的辱虐方式对员工进行惩罚。
2.辱虐管理对任务绩效和周边绩效都有负面影响
通过对大样本数据的实证研究,本文证实了辱虐管理对任务绩效和周边绩效的消极作用。辱虐管理作为一种负向领导行为会对员工的心理造成一定程度的伤害。而这种伤害的一定会通过某种行为表现出来,较为直接的行为表现是员工完成领导分派的工作任务的效率下降,即任务绩效下降。另一方面则是员工工作热情的减退,即周边绩效的下降。这一现象的原因可以用社会交换理论的互惠原则进行解释。人们会用他人对待自己的方式来回馈他人,当员工感受到自己被非正确、非平等的对待时,由于职位上的差异不能够直接将自己的不满情绪反馈给领导,但可以通过降低工作效率这一方式间接的表达对领导的不满。
参考文献（略）