雇主品牌对工作产出的影响机制研究——劳动关系氛围和心理契约的中介作用

第 1 章 绪论

本章是对整个研究的概述，将从以下几个方面来阐述。第一，首先将对研究背景进行介绍，主要解释一下本研究主题的缘起；第二，明确本文的研究目的，指出本研究主要解决的问题是什么；第三，归纳和总结本研究的理论意义和实践意义；第四，借助技术流程图来清晰展示具体的研究流程；第五，概述本研究的基本章节结构安排。

1.1 选题背景
随着组织行为研究的日渐深入以及人力资源管理实践在企业管理中所起作用变得越来越重要，对员工产出的研究也日益成为热点话题。尤其是在知识经济时代的今天，人才在企业中扮演着越来越重要的角色，如何提高员工的工作产出已经成为企业能否获得竞争优势的关键，也是企业管理理论研究及实践领域的重要课题之一。目前，对组织在职员工工作产出的研究正处于快速发展时期，对工作产出影响因素的研究也非常丰富，一般多从组织环境特征及个体自身特征的角度出发，探讨这些变量对员工工作产出影响作用的问题。从某种程度上来讲，我们可以认为对员工工作产出前置变量的研究达到了一个“瓶颈”，人们很少有一个更恰当的视角来实现理论上的突破。于是，雇主品牌这一概念的提出，为工作产出的研究提供了一个全新的视角。
雇主品牌是在 1996 年，由学者 Ambler 和 Barrow 率先提出的，这是将市场营销学的品牌理论引入人力资源管理领域的一次成功尝试。他们认为，雇主品牌是由作为雇主的企业所提供的三种利益的综合，即功能利益（functional benefit）、经济利益（economic benefit）、心理利益（psychological benefit）。其中功能利益侧重强调的是雇主向其员工提供的能够有利于员工职业发展或其他活动机会所带来的利益；经济利益侧重强调的是雇主向其员工所提供薪酬所带来的利益；心理利益侧重强调的是员工在工作中产生的归属、方向和目标等方面的感受和体验所带来的利益。从雇主形象的角度出发来探讨作为雇主，企业如何提升员工的工作产出的相关研究还处于起步阶段。
早期的雇主品牌研究，更加倾向营销学领域中对品牌概念的理解，即如果企业能对其雇主品牌进行成功的塑造和宣传，使其变为企业无形的品牌资产，那么，雇主就能够以较低的成本去吸引和留住优秀的人才（Ruch，2001）。于是，近些年，在实践界兴起了诸如翰威特“中国最佳雇主”、中华英才网“最佳雇主”等评选活动，从评选的结果来看，最佳雇主的关键特点就是员工的敬业度普遍较高，即员工对其所在公司的热情、投入程度以及承诺程度较高（林迎星，2008）。随着“雇主品牌”理念在实践中的广泛运用，学术界也展开了对雇主品牌相关理论的研究，他们从雇主品牌的概念及内涵、结构和维度、功能与价值、建设及管理等方面展开了一系列的探索和研究。

1.2 研究目的
本研究旨在探讨雇主品牌与员工工作产出之间的作用机制，希望能够在对以往相关文献系统梳理与剖析的基础上，综合考虑西方相关理论在中国组织情境下的适用性问题，并借助深度访谈的具体内容，从我国企业的实际情况出发，通过引入劳动关系氛围和心理契约两个中介变量，来进一步明确雇主品牌与工作产出间关系的解释机理与作用机制，从而构建起中国组织情境下企业在职员工的雇主品牌对工作产出的作用机制模型。具体来讲，本文的研究目的主要有三个：
（1）完善雇主品牌测量工具
自 Ambler & Barrow（1996）提出雇主品牌这一概念以来，学界对雇主品牌的研究内容日趋丰富。但是，雇主品牌相关理论的研究还处于探索性阶段，其中，揭示这一构念对公司以及员工相关变量的重要影响的定性研究较多，然而对其进行实证检验的定量研究非常有限，而实现定量研究的关键在于科学地测量雇主品牌这一构念。能够科学测量雇主品牌的成熟量表的缺乏，限制了学者们对雇主品牌的深入探讨和研究，同时也影响了对雇主品牌与其他构念之间作用关系的系统剖析与实证检验。
目前，已有的雇主品牌量表多数是在西方文化背景下构建，更加适用于西方企业体制下和市场环境中员工对雇主品牌感知的测量，因此，这些量表不一定能够在中国情境下适用。为了弥补以往研究中对雇主品牌测量工具的研究缺陷，本研究欲在以往研究成果的基础上，遵照规范的理论研究范式，结合深度访谈的内容以及科学的研究方法对雇主品牌量表进行修订，从而形成一个适合中国文化情境的企业在职员工雇主品牌感知的测量量表，为未来雇主品牌理论研究的发展与完善提供一个科学的测量工具。
（2）再次验证雇主品牌对工作产出的影响作用
尽管当前已有一些研究验证了雇主品牌对员工工作产出的影响，例如，雇主品牌与员工的工作产出之间是一种正相关关系，也就是说，优秀的雇主品牌感知可以提升员工的工作产出（Robertson & Khatibi，2013），具体来讲，良好的雇主品牌有助于组织承诺的提升（Edwards，2010；Priyadarshi，2011；刘涛，2011；Robertson & Khatibi，2013；）、工作绩效的提高（Shah，2011；段丽娜，2011）、工作满意度的提高（Priyadarshi，2011；Robertson & Khatibi，2013）以及离职倾向的降低（Priyadarshi，2011；段勇，2012；Robertson & Khatibi，2013）等。从雇主品牌最早的定义来看，雇主品牌（Employer brand）就是因雇佣关系而产生的、与雇主联系在一起的经济利益、功能利益和心理情感利益的组合（Ambler &Barrow，1996）。当员工能够感知到雇主为其带来的以上这些方面的利益时，他们就会有更高的工作积极性和更大的工作热情，进而努力地提升其工作绩效（Martin et al.，2005）。换句话说，对企业而言，塑造优秀的雇主品牌能够促进员工实现更高的工作产出。

第 2 章 文献综述

科学研究应当是“理论先行，言之有物”（徐淑英，2009）。因此，本章主要对本研究所涉及到的基础性理论以及核心构念的相关理论进行详尽的阐释和归纳，为后续的研究提供一个夯实的理论基础。首先，简要阐释并研究所涉及到的核心性基础理论，这是后续理论逻辑推证的根基；接着，系统梳理工作产出相关理论，以此来说明研究如何提高员工工作产出的作用机制的重要意义；然后，详尽阐述雇主品牌、劳动关系氛围以及心理契约的相关理论，为构建中国组织情境下在职员工的雇主品牌感知对工作产出的作用机理模型提供坚实的理论基础；最后，对本研究核心变量之间的逻辑关系进行详细论述，为后续研究假设的提出提供理论依据。

2.1 本研究的理论基础
2.1.1 社会交换理论
社会交换理论（Social Exchange Thoery）兴起于西方 20 世纪 60 年代，其主要的代表人物是霍曼斯（G.C.，Homans）和布劳（Blau，P.M.）。该理论的特点主要是借用经济学概念来解释社会行为，具体而言，社会交换是存在于人际关系中的社会心理以及社会行为两方面的交换，所涉及的成本与回报并不仅仅只是物质财富，例如，其中的成本还包括时间消耗、放弃享受、精神压力等，而回报还包括精神奖励、身份、地位、声望等心理与社会财富。布劳（1964）指出，社会交换就是个体对他人给予好处的同时会期望由此而获得到回报，这一关系可以存在于不同的主体间，即个体与个体之间、个体与组织之间、组织与组织之间。
尽管这一理论的特点是用经济学的概念来解释社会行为，但是，社会交换与经济交易还是有所不同的（布劳，1964）。一般情况下，在经济交易中，所涉及的物品有明确的市场价格，并会通过一些成文的或不成文的契约来规定双方的权利与义务，而且，在一次成交之后，双方可以立刻得到相应的利益；与此不同的是，在社会交换中，人们对所涉及的实体物品、无形服务以及社会赞同等价值，都是凭借主观感知的，同时，在交换过程中双方都存在很多不确定的义务，因此，信任在社会交换过程中的作用就非常重要了。一般来讲，在社会交换中，人们会遵循理性、互惠、公正以及边际效用递减原则，以期能够维持社会交换的稳定持续性。其中“理性原则”意味着人们会因为想要获取金钱、物品或社会赞同等有价值的各种有利的东西而采取某种行为。“公平原则” 则意味着人们想要通过某一社会历程而获得利益，就必须付出与之相对等的利益来交换，即个体会积极地回报来自他方的帮助。“边际效用递减原则”则意味着任何有利或有价值的事物都遵循着价值淡化或边际效用递减的原则。
从这个角度来看，企业雇主与员工之间的关系也遵循公平、互惠以及边际效用递减原则。在企业中，如果雇主善待员工与员工的努力和忠诚形成一种公平互惠的交换关系，那么员工在工作过程中会产生积极的工作态度与行为产出，由此，组织则可获得相关的收益。换言之，如果员工觉得自己的付出获得了相应的回报，那么，其在工作之中会更加努力，表现出积极的工作态度与行为，从而有效提升工作产出水平。当然，即使有价值的事物也会遵循边际效用递减原则，所以，雇主不应仅从单一的方面使员工获益，而应从工作安排、薪酬福利、个人发展机会等多个方面满足员工的各种需求，使其感到满意，从而有效地激励其工作热情，以提升员工的工作产出水平。

2.2 工作产出
工作产出（Work Outcomes）亦称作为员工产出（Employee Outcomes），是衡量组织效率与竞争优势的重要指标，指的是员工对工作所持的态度与所做的贡献。工作产出通常是由一组变量所反映的，包括组织承诺、主管承诺、工作满意度、离职倾向、工作绩效、组织公民行为等（Boon et al.，2011）。其中，组织承诺、工作满意度、离职倾向、工作绩效以及主管承诺等也是国内外学者在测量工作产出时较为常用的子变量，例如，Robertson & Khatibi（2013）从工作满意度、生产率、组织承诺、离职倾向等方面衡量员工的工作产出水平，其中，生产率可以预测工作绩效这一指标。洪克森（2012）通过职责内行为、组织公民行为、工作绩效、工作满意度和离职倾向这五个子变量来测量员工的工作产出水平；另外，于米（2012）则选用组织承诺、主管承诺、工作满意度、离职倾向、薪酬满意度这五个子变量来衡量员工的工作产出水平。
同时，考虑到 Tekleab & Chiaburu（2011）的建议，想要实现对工作产出的准确且全面的测量，应该同时考虑到态度和行为结果两个方面。于是，本研究则在借鉴以往的研究结果基础上（Boon et al.，2011；洪克森，2012；于米，2012），对 Robertson & Khatibi（2013）的衡量方法进行了适当调整，最终选取了较为常见的四个子变量来测量员工的工作产出水平，即组织承诺、工作绩效、工作满意度以及离职倾向，其中，组织承诺、工作满意度、离职倾向测量了员工态度方面的产出水平；工作绩效则测量了员工行为方面的产出水平，由此实现对员工工作产出的全面测量。另外，组织承诺、工作绩效、工作满意度、离职倾向也是与雇主品牌、劳动关系氛围、心理契约相关的重要结果变量，这也是本研究选取这四个变量作为工作产出子变量的又一原因。

第 3 章 雇主品牌测量模型的修订.....................88
3.1 问题的提出 .....................88
3.2 理论回顾 .....................90
第 4 章 研究框架与研究假设....................106
4.1 现有研究的不足 .............106........156

第 6 章 数据调查与分析

本章将在前四章对相关文献回顾与变量间逻辑关系论述的基础上，结合预测试的结果，并根据第 5 章的研究方法与研究设计进行大样本的数据调查。这一章将借助 SPSS16.0 和 AMOS17.0 进行数据分析，达到检验第 4 章所提出的研究假设的目的，并结合相关理论与企业实践对数据分析结果进行分析与讨论。

6.1 描述统计分析
尽管对于雇主品牌的感知涉及到多方的利益相关者，但是根据本文的研究主题——雇主品牌对工作产出的影响机制，我们的研究对象还是聚焦于企业的在职员工，因此本次的样本均来自于企业内部在职员工。样本主要分布在长春（16%）、北京（13%）、苏州（11%）、昆明（12%）、大理（12%）、南宁（17%）、广州等（19%）城市的多家企业。
本次数据收集工作中，所发放的问卷有纸质版、电子版与网络版三种形式。研究者借助朋友、同学、亲属的社会关系联系到各地企业，请他们在发给自己同事的同时，再转发给其他企业的朋友，以这种滚雪球的方式完成数据收集工作。其中，纸质版问卷由企业的联络人发放给员工，组织员工在规定时间内作答完毕并回收；电子版问卷由研究人员将其发给企业联络人，请他们通过邮件或 QQ 群的方式转发给员工，要求员工在规定时间填答完毕并传回；网络版问卷由研究者运用问卷星网站制作问卷，将问卷的网络链接传给企业联络人，请他们通过 QQ群的方式传给员工，员工可以在网上填答并提交。本研究从 2014 年 3 月底至 2014年 7 月中旬完成此次数据收集工作，其中，发放纸版问卷 400 份，问卷回收率为81%；发放电子版和网络版问卷 350 份，问卷回收率为 67%，剔除无效问卷和部分不完整的问卷，有效问卷合计 536 份。考虑到不同的数据来源方式可能存在方法上带来的偏差，于是，本研究对线上和线下两种方式所获得的数据进行了无反应偏差检验（Non-Respondent Bias Test），即对线上、线下两种数据收集方式所得数据的均值、方差进行 ANOVA 检验。检验结果证实两种方式得到的数据在统计上无显著差异（p>0.05），也就是说，在线填答所得的样本数据和线下填答纸版问卷所得的样本数据之间并无显著差异，完全可以将两种方式所收集的样本数据进行合并，从而进行后续的数据分析。
大样本的基本分布情况的描述性统计分析结果如表 6.1 所示，主要包括被访者的性别、年龄、学历、职位、所在企业的规模和性质等方面的信息。


第 7 章 结论与展望

在雇主品牌成为学术界和实践界所关注的研究主题这一大背景下，我们试图进一步地探讨雇主品牌与员工工作产出之间的关系。实现这一目标的主要障碍就在于如何来准确测量雇主品牌。因此，本研究在以往研究的基础上，结合深度访谈内容，对雇主品牌量表进行了修订，从而提出了中国组织情境下在职员工的雇主品牌测量量表。随后，本研究又通过大量的理论回顾与梳理，同时借助深度访谈的部分内容，构建了雇主品牌对员工工作产出的作用机制模型，通过劳动关系氛围和心理契约所扮演的中介角色，搭建了两条对雇主品牌与员工工作产出之间的关系进一步解释的路径。然后，通过问卷调查的方式收集了 536 份调查数据，借助回归模型的统计分析方法对所有的理论假设进行了检验。下面，我们将对本研究的结论给予总结和归纳，并讨论和提炼本研究的理论意义与管理启示，同时，在最后会指出本研究所存在的研究局限性以及未来可能的研究方向与建议。

7.1 研究结论
7.1.1 中国组织情境下在职员工的雇主品牌量表
为了检验理论框架的科学性与合理性，研究者有必要准确而有效地测量理论框架中所涉及的所有构念。然而，雇主品牌相关理论的研究还处于探索性阶段，目前尚缺乏一个大家公认的成熟量表，所以对其进行实证检验的定量研究非常有限，而实现定量研究的关键在于科学地测量雇主品牌这一构念。本研究在已有理论的基础上，结合深度访谈内容，对在职员工的雇主品牌量表的内容进行了修订，并通过一定量的实证数据对各项指标进行了检验，最终确定了雇主品牌的五因子测量模型（即薪酬福利、工作安排、个人发展、企业实力、企业文化），共计 24个题项。其中，薪酬福利、工作安排、个人发展三个因子属于雇主品牌的功能性特征，企业实力和企业文化两个因子属于雇主品牌的象征性特征（具体情况如表7.1 所示）。这一量表的修订内容完全从中国组织情境出发，是一个专门针对于企业在职员工对其雇主品牌感知进行测量的工具。

参考文献（略）