新员工组织社会化、情感承诺与知识共享的关系研究——以大连地区银行业为例

1绪论

1.1研究背景及研究意义
随着科学技术的不断发展,我国在经济全球化的潮流中取得了很大的成就,并进入了知识经济时代。在知识经济时代中,企业竞争优势的主要来源是以知识为基础的资源,其关键是创新能力,通过信息共享将其与人的认知能力相结合,从而高效地产生新知识,以增强企业的优势。在知识经济中,知识的积累对组织的生存发展非常重要,但获取外部知识难度大、成本高、具有随机性,如何能够有效管理和利用组织的内部知识尤其重要。知识共享是组织内部知识管理过程的关键环节之一,对组织竞争优势的获取、维持、增强等有着重要的意义和作用。员工在分享知识的过程中利于相互学习、激发灵感,在组织中营造良好的沟通氛围,增强员工及组织的创新能力,并利于知识从静态到动态的转化,但这却并不容易实现,因为并不是所有的员工都愿意将自己辛苦所得的知识与组织中的其他员工分享。尤其是组织中的新员工,他们刚进入企业,可能会觉得不适应甚至会产生焦虑,因而会影响他们对企业的满意度、忠诚感、情感依附等,他们很难有足够的动力与其他员工共享自己的知识。但新员工是组织中的新鲜血液,他们充满活力,更易加速组织的新陈代谢,增强企业在这个易变的环境中的适应能力,对新员工的管理是企业人员管理的一项重要内容,不少企业已越来越重视对新员工的管理,其重要内容之一就是新员工的组织社会化。
组织社会化是新员工适应组织的一个过程,除员工刚进入组织外,当组织内的员工角色发生变化时,如升迁、职务轮换等,都会涉及组织社会化,但新员工的组织社会化往往更易引起大家的关注,对新员工来说,他们是进入一个完全陌生的环境,在不断熟悉、适应组织环境的过程中,组织社会化过程更加明显。企业的管理者通过各种方式令新员工尽快融入组织,以完成对新员工的社会化,同时希望其对组织产生情感承诺。情感承诺是组织承诺的一个方面,它体现了员工对组织的目标、价值观等的心理认同程度。一般来说,如果员工的情感承诺水平高,那这些员工对组织就会有更强的归属感,这些员工往往有较高的忠诚度,会积极维护企业的利益和形象。对新员工成功进行组织社会化、提高其情感承诺水平对组织有积极影响,但随着员工需求越来越多样化,这对企业来说难度也越来越大。
.........................

1.2研究目的
本文在阅读整理相关理论研究的基础上,以大连地区银行业的新员工作为研究对象,通过问卷调查和统计分析,对组织社会化、情感承诺与知识共享之间的关系进行研究,希望能达到以下目的:
（1）了解大连地区银行业新员工的组织社会化、情感承诺与知识共享的总体状况;
（2）研究组织社会化各维度对情感承诺及知识共享的不同影响,探究组织社会化、情感承诺与知识共享三者之间的关系;
（3）根据本文研究所得到的结论,提出合理可行的建议,提高新员工组织社会化及情感承诺的程度,以促进新员工的知识共享,以利于组织的不断发展。
本文的结构框架如图1-1所示。

.............................

2相关理论研究综述

2.1新员工概念的界定
2.1.1新员工的含义
学者们在进行与新员工有关的研究时,所选取的研究对象并不完全相同,尤其是在入职时间这个问题上,至今仍未达成一致观点。员工刚进入组织时,由于对其所处的环境不熟悉,会经历一个由不熟悉到逐渐熟悉的过程,这个过程需要多长时间,目前学术界还没有一个确定的标准。不同学者根据不同的研究目的、研究方法等,在入职时间这个问题上明确了各自的标准,具体如表2-1所示。

从国内外学者的观点中可以看出,部分学者强调新员工是刚从学校毕业或毕业一段时间内的员工,另一部分学者则单纯强调入职时间这一个因素。其实即使有工作经验的员工在刚进入一个新的组织时,也需要一个逐渐熟悉的过程,总体来说这个过程可能比刚从学校毕业的学生要短。笔者认为要保证新员工完全融入组织,一年的时间过于仓促,因而本文更认同杨莉莉的观点,认为进入目前的组织且从事当前工作的时间不超过三年的员工即为新员工。
.....................

2.2组织社会化理论研究综述
2.2.1组织社会化的概念
“组织社会化”这个概念源于“社会化”,社会化最初表述了新生儿由自然人变为社会人的过程,即在特定的社会环境下,个体不断发展,逐渐适应并得到社会认可的过程。将其引入到组织中,形成组织社会化的概念,认为它是一个过程,在这个过程中新员工的价值观念、行为模式等需要与组织的相适应、匹配,并了解所在的组织及其部门里什么是最重要的这个问题。从这个概念形成以来,众多学者从不同角度给出了自己的观点,国内学者王雁飞和朱瑜(①通过分析国外学者对这个问题的观点,从不同的角度来定义组织社会化这个概念,具体研究成果如表2-2所示。

通过对以上不同定义的归纳总结,本文认为组织社会化是一个过程,其最终目的是使员工由组织外融入到组织内,令员工最终适应组织。员工对组织的认同是员工适应组织的一个前提,员工的不断学习是员工适应组织的一个手段,员工之间、员工与企业间的不断互动,是员工适应组织的一个必要过程。角色转换与适应论涵盖的范围更广,能更好地体现组织社会化的内涵,因此本文采用角色转换与适应论的观点,认为组织社会化是个体了解角色、调整自己的工作态度、工作行为、价值观等从而有效融入组织、适应组织的过程。
.......................

3研究设计...........20
3.1基本概念与研究对象...............20
3.1.1基本概念........20
3.1.2研究对象...............20
3.2研究假设及研究模型................21
3.3问卷设计.................22
4数据分析...........24
4.1信度和效度分析..............24
4.1.1效度分析.............24
4.1.2信度分析..................28
4.2描述性统计分析.............29
4.2.1样本分析.............29
4.2.2变量描述性统计分析.................30
5研究结论及建议.............45
5.1研究结论...............45
5.1.1实证研究结论与分析............45
5.1.2研究假设检验...............47

4数据分析

本章主要对调查问卷的结果进行分析,并予以解释说明,主要包括信度和效度分析、描述性统计分析、方差分析、相关分析、回归分析及情感承诺在组织社会化与知识共享之间的中介作用分析等内容。

4.1信度和效度分析
4.1.1效度分析
效度是调查问卷能真实准确测出被测事物的程度,效度越高说明测试结果越能表示测量内容的真正特征,效度有三种类型,即内容效度、结构效度以及效标关联效度。由于本文所选用的量表是国外知名学者所设计的,己被多次验证具有良好的信度和效度,因此本文的研究量表具有良好的内容效度和效标关联效度,现只需检验其结构效度,本文釆用的检验方法是因子分析。在进行因子分析前首先判定其是否适合进行因子分析,判定方法采用KMO样本测度和Bartlett球形检验。根据Kaiser提出的标准,KMO值大于0.8时表示适合进行因子分析;是0.7比较适合;小于0.5表示非常不适合。Bartlett球形检验要求卡方统计值的显著性概率小于显著性水平0.01才适合进行因子分析。以上条件都满足后,以特征根大于1为因子提取标准,采用主成分分析法和最大方差法正交旋转来提取因子。
........................

5研究结论及建议

5.1研究结论
通过前四章的介绍及分析,本文对大连市银行业新员工的组织社会化、情感承诺及知识共享之间的关系进行了研究,本章首先总结了研究的结论,然后根据研究结果提出了有计对性的管理建议,最后指出了本次研究的不足指出及改进建议。
5.1.1实证研究结论与分析
通过实证分析,本文主要得到以下结论:
通过差异性分析可以看出,被调查者的性别、教育程度、加入目前银行的时间及年龄对本文研究的三个变量均不存在显著性的差异影响,被调查者的职位对组织社会化中的前景感知这个维度及情感承诺这个变量的影响存在显著性差异,被调查者的职位级别越高,其所对应的因子均值也越高,即被调查者的职位级别越高,对自己的前景感知程度就越高,对组织的情感承诺程度也越高。一般来说,员工的职位级别越高,其薪酬水平就越高,相对来说就越容易对薪酬感到满意,并且职业生涯发展相对来说也更完善,更容易抓住企业中的机会,获得晋升。当员工的薪酬水平及晋升前景都令员工满意时,员工就更愿意留在目前所工作的银行,并对所在银行有归属感及情感依附。
由回归分析可以看出,组织社会化的四个维度中,接受训练程度、获得同事支持程度和前景感知程度对情感承诺有预测作用,且预测能力不同,其中前景感知程度的预测能力最强,其次是接受训练的程度,获得同事的支持程度最弱,而另一个维度即了解组织的程度对情感承诺没有预测作用。可能是由于刚进入银行工作的新员工大部分是毕业不久的学生,其生活压力较大,并且比较看重未来发展,因而新员工对前景的感知程度对他们的情感承诺有较大影响。对所在银行的了解程度高有助于新员工尽快投入工作,但他们最关心的还是自己的发展,因而对情感承诺的影响不大。从数据结果可以看出,当大连银行业的管理者想提高新员工对组织的情感承诺时,可通过提高新员工对自己前景的感知程度这一途径,具体可以着重考虑做好新员工的职业生涯发展规划,使新员工对自己未来的发展及晋升等情况有明确的认识。组织社会化的四个维度中,只有获得同事支持程度对知识共享有显著的预测作用,这或许与中国独特的文化有关,在获得同事支持后,往往会与同事结下情谊,形成独特的关系,关系好的同事间更愿意彼此共享知识,其他维度或许能增强员工对银行的满意、忠诚,但不一定能促使员工无私奉献自己的知识。
通过对情感承诺的中介作用探讨,发现情感承诺在组织社会化的同事支持程度这一维度及知识共享之间起到中介作用,也就是说获得同事的支持程度对知识共享的影响是通过员工对组织的情感承诺起作用的,即若刚进入银行的员工对组织的情感承诺低,那么他们获得同事的支持程度基本不会影响其共享知识的行为。失去情感承诺的作用,获得同事的支持程度高也不一定利于新员工分享自己的知识。
参考文献（略）