上海MTC技术有限公司人才流失问题与对策研究

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
伴随着十二五规划的不断深入，我们国家的各个方面的发展获得了令全球关注的成就，2010 年下半年，我们国家的经济总量领先于日本，变成了全球第二大规模的国家。我国的市场经济不断发展，同时也相应的涌现出了许多与企业管理和经济发展有关的课题， 企业核心人材的流失问题是非常具有代表性的。众所周知，企业的核心竞争力是人才的竞争，它是企业发展的核心资源，科技创新，生产建设，也是社会发展的一个重要的决定因素。
当今社会，世界各国在经济发展、科技创新、军事拓展等领域存在的广泛的合作，于此同时国家之间在这些领域的竞争却是是愈演愈烈，这种竞争，说到底就是人才之争。一个国家如何应对与参加这场国际竞争，在相当程度上决定着国家的命运与前途。为了应对并部署中国在未来的人才战略，我国政法在北京组织召开了全国性人才战略工作会议，会议中提出了各项加强人才工作的决决议。同时，在我国的各个企业中，对于人力资源管理工作的重视也提到了一个前所未有的程度，从人力资源的规划，到人才招聘，从员工的培训发展，到员工的绩效考核，从薪资架构的设计，到对员工的持续激励和文化建设，企业都投入了大量的人力、物力。
人才流失的研究在美国起步较早，出现了许多与之相关的理论与模型。例如，关于人员流动的模型，普莱斯模型；马奇和西蒙模型；莫布雷中介链模型等等。我国对于人才流动的理论研究著作相对较少，更多的是针对企事业单位中出现的员工流失状况的而做出而分析对策，例如如何通过增加员工满意度、加强招聘管理、建立职业生涯通道、健全绩效考核机制，建立沟通渠道等等。在当前社会大环境下，人才竞争日益加剧，如何有效的保有人才、如何使用人才、如何发展人才对于企业来说都具有着非常重大的意义。

1.2 研究目的及意义
随着我国经济的不断向好，国内外大量企业在中国的土地上投资建厂， 作为最为炙手可热、争夺最为激烈的人才，将是各个企业关注的核心资源，人才工作处理的好坏关系到了企业的方方面面，企业更加需要做好人才的选、预、留，有效促进企业的长足发展，直面人才的全球竞争。
人力资源对任何的一个企业来讲，都是毫无争议的最核心的资源，而对于人员流失问题的研究在企业人力资源工作中，具有着深远的意义。第一，广义上来分析，人才工作的健康与否，关系到一个国家生存发展以及一个意识形态的可持续性创新；从狭义层面来分析，人员流动的问题的研究，对任何一家公司解决组织内部现实存在的管理问题人才状况，都具有非常重要的意义。第二，在笔者所工作的企业 - 上海MTC 技术有限公司，在过去的三年中出现了较大的人员流动情况，笔者尝试着通过对人力资源有关人才流失理论模型的学习应用，同时运用调查问卷方式在企业内部进行信息采集、参考市场数据并有效分析组织与市场的差距，找到一直以来困扰该企业的人才流失的根本原因，并提出解决该公司和兴人才流失的对策。希望本篇论文中阐述的一些理论和策略，能够为同行业的人力资源同行们提供参考和借鉴。

第 2 章 上海 MTC 技术有限公司人才流失状况及其影响

2.1 上海 MTC 技术有限公司的基本情况
2.1.1 公司简介 – 业务特征及发展
德国 MTC 集团是一家专注于汽车发动机零部件开发、制造的世界知名的跨国企业集团，在发动机涡轮增压系统、连杆、凸轮轴系统、空气滤清器和机油过滤系统是世界著名的零部件供应商。目前在全球拥有 8 个研发中心和 100 多家生产工厂，目前员工总数达到 4 万 7 千名。2013 年的集团全球销售额超过了 100 亿欧元。
2006 年，上海 MTC 技术有限公司在上海市奉贤区正式奠基成立。作为当时奉贤区唯一一家国家级地区总部, 上海 MTC 技术有限公司集成了研发中心, 销售, 采购, 人力资源, 财务和信息技术等关键职能。在为坐落于8 个城市的多家 MTC 集团中国工厂提供相应的研发和销售等服务的同时, 做为投资公司,还肩负着在中国的投资,融资和扩张的责任。到今天, 上海MTC技术有限公司已经发展成为拥有超过260人, 管理中国区6000多员工, 36 亿人民币产值的地区总部。 目前, 二期扩建项目已经正式启动, 将于2012 年年底投入使用。届时上海 MTC 技术有限公司将具备容纳 500 名员工办公楼和 6 台世界领先的汽车发动机试验台架的试验中心。
在上海 MTC 技术有限公司的领导和支持下，五年来 MTC 集团公司在中国业务发展迅速，在中国的工厂从 2006 年的 8 家增加到现在的 15 家，到2011 年为止，仅汽车主机业务销售额增长就高达 413％，达到 29.8 亿元人民币。
作为 MTC 集团全球八大研发中心之一，上海 MTC 技术有限公司的研发中心通过本地研发能力的不断提高，逐步获得了国内客户的充分认可。公司的人才队伍较为完善，拥有 18 位博士研究员，70 多位硕士工程师在内的约 220 多人的研发团队，已经为上海通用汽车，大众汽车，背景现代，东风雪铁龙和西安康明斯等国际公司研发一系列关键发动机零部件，目前我们正在为奔驰和宝马即将国产的新型发动机开发活塞和凸轮轴等关键零部件。同时为中国本土汽车企业包括上汽，一汽，东风，长安，奇瑞，吉利和比亚迪等企业开发的新产品也提升了其发动机的性能和可靠性。我们通过不断提供先进的技术解决方案一直保持在中国市场上的创新领先地位。上海 MTC 技术有限公司在致力于本土研发, 为中国客户服务的同时, 把眼光和关注力也放到国际市场, 目前我们的工程师也逐步开始为全球的项目开发, 与 MTC 集团日本分公司、韩国分公司、德国分公司也签订了提供技术服务的协议。在不远的将来, 上海 MTC 技术有限公司会逐步提升为具有国际研发水平和管理能力的公司, 未来 5 年为上海 MTC 技术有限公司工作的工程师和管理人员将达到 400-500 名，建设成为具有国际水准的研发中心。

2.2 上海 MTC 技术有限公司的人力资源状况
2.2.1 公司人力资源构成
公司现有员工 260 名，各类研发技术人员 165 人，各类管理人员 39 人，技术工人 31 人，其他各类员工 21 人。具体情况如图 2-3-1

从图2-2，可以看出，上海MTC技术有限公司的大部门员工是研发技术人员，其次是管理人员和技术工人。以下从学历、职称、工龄、年龄、性别等五个方面对上海MTC技术有限公司的人才状况进行分析。

从图 2-3 显示的上海 MTC 技术有限公司员工学历构成来看，公司有 18.8%的员工拥有专科学历，有43.5%的员工是本科学历，有34.6%的员工拥有硕士学历，有 3.1%的员工拥有博士学历。这样的学历结构是典型的高科技技术企业的人员结构，从公司长远发展的角度来说，需要稳定人员结构并进一步扩充高学历的研发技术人员。


第 3 章 上海 MTC 技术有限公司人才流失原因的分析 .............. 17
3.1 汽车行业人才市场分析 ................ 17
3.2 公司近几年离职原因统计 .................. 18
第 4 章 上海 MTC有限公司控制人才流失的对策与建议 .............. 26
4.1 加强人才招聘管理 ................. 26
4.2 建立健全的绩效考评体系 ................ 29

第 4 章 上海 MTC 有限公司控制人才流失的对策与建议

4.1 加强人才招聘管理
人才招募工作是企业常态的事务性工作。每个企业都存在着人员流动，正常的人员流动可以使企业更加健康，可以带来更新鲜的血液，当然流动量的大小也与市场上的工作机会的多少也成正比关系。并且，组织经常会出现的工作调离、转岗、离职等员工更迭情况，也促使人事招聘工作变成了一种常态的工作，需要不断进行部门沟通交流，了解组织的人员需求，同时应控制招聘成本，开拓招聘渠道，形成一套有效的联动机制。
4.1.1 完善招聘流程
招聘流程通常包括五个部分： 空缺岗位、招聘渠道及过程、候选人筛选、录取及总结。在上海 MTC 技术有限公司，把招聘过程归纳成为一套系统的流程，具体如下:
（1）根据企业新一年度销售及项目经营计划，人力资源部和各个部门分别确认年度人员需求，同时兼顾公司经营过程中可能出现的人员流动情况，收集并形成总的人员需求，经过公司总经理核准后，正式执行。
（2）年度人员招聘计划及招聘预算制定。
（3）岗位说明确定及需求分析。
（4）招聘渠道选择及前期部门沟通交流。
（5）候选人简历搜集，材料初次甄选。
（6）候选人面试。
（7）实际操作或笔试。
（8）预录用人员体检。
（9）候选人进入试用期
（10）试用期评估，签订雇佣合同。
(11) 评估招聘工作。


结论
本篇论文针对上海 MTC 技术有限公司核心人才离职状况，进行了深入的研究，通过学习人力资源管理理论及人才流失的有关案例，认真研究国内外专家对人才流失理论的相关模型，深入了解人才流失的动因。从该公司人才流失的现状入手，重点分析了所在汽车零备件行业的竞争特点、企业内部环境和个人因素对该公司人才流失的影响，以及大量人才流失而带来的后果。
通过对该公司人才离职的全面分析研究，并且按照本企业的实际情况，从薪酬分配模式、企业文化及氛围、人才聘用和甄选标准、员工的发展与培训以及企业规划和管理等角度出发，探讨并提出了如何有效改善企业内部环境，克服员工的离职的外部因素，并分析了存在的问题，提出了相应的对策，例如，加强人才招聘管理，完善了招聘的流程，扩大了企业内外部的招聘渠道，在招聘面试过程中规范了流程并针对高级岗位设立了心理测试和评估中心。同时建立健全的绩效考评体系，采用了目标管理法，将考核目标更加具体化量化，主管与员工需要明确并共同制定工作目标，通过半年或季度的方式定期跟踪目标完成的情况，两者既是上下级关系，又是绩效伙伴关系，企业目标由上而下层层分解，每一个下级员工的工作绩效又是上级绩效及目标的保证。企业的薪酬激励体系也得到了有效的完善，采用了海氏评价法（HAY Evaluation Methodology）对公司的岗位进行评估，通过和市场薪酬数据中位值的对比，建立起公司的每个岗位级别的薪资架构，并制定了核心人才的保留计划。同时，建立了员工职业生涯体系，促使人才职业生涯多通道式发展，使得人才发展的路径更加的体系化。出此之外，公司还健全了有效的沟通体系，并加强人才离职管理等适当措施。经过管理层以及公司人力资源部门的不断努力，2014 年初上海 MTC 技术有限公司有效的解决了核心人才流失的问题，人才流失率大幅下降，已采取的措施有效地稳定了人才队伍、充分调动了人才的积极性，并使得人才能各尽其用，使之为企业不遗余力地奉献才智，帮助企业保持良好的竞争态势，实现企业可持续性的快速发展。
参考文献（略）