吉林利源精制股份有限公司中层管理者培训体系设计

第 1 章 绪论

在知识经济时代，如何在全球化竞争中保持竞争优势，企业如何从战略需求出发去培训开发员工，以改善员工绩效并促进员工成长，进而增强企业优势，是较长时间以来人力资源开发理论与实践研究领域内人们所关注的一个焦点。在企业管理层胜任力结构及跃迁的研究中，管理层拥有与企业成长不同阶段相适应的胜任力结构，是一个企业成功的决定性因素，如何完善人力资源开发制度中，员工拥有其任职岗位所需要的胜任力结构，对创造高绩效、实现职业成长以及推进企业发展都具有十分重要的意义。

1.1 研究背景
随着科技的发展，企业所处的环境与市场日趋复杂和难以预测，其工作内容、性质和职责边界发生了巨大变化，传统的企业注重职能型、事务性的人力资源管理模式正逐渐显露弊端，为提高市场反应能力、增强企业的整体竞争能力，组织的核心竞争力的形成将来源于员工胜任能力，尤其是具有很高专业技术和能力的员工能力的管理者。在新经济时代，基于员工胜任力的人力资源管理是企业竞争优势的重要途径。在传统的基于岗位的人力资源管理体系中，员工培训模式不仅在培训体系构成、培训方式、受众对象上都存在着诸多问题，而且大多数培训未能满足员工能力和技术需求，难以为员工的能力发展提供有针对性的解决方法，往往培训的效果也不明显，受到了很大得质疑。对员工培训效果提升的迫切要求使得企业管理者开始寻求新的有效的培训方式和方法。随着新知识经济时代的到来，柔性化组织结构被广泛的应用，传统人力资源管理模式固有的局限日益显著，基于胜任力的研究则为现代企业人力资源管理提供了新的理论依据和技术方法，在员工的任职培训、升职培训、业务培训、拓展培训中提供了新的理论探索和思路。
1.1.1 胜任力与胜任力模型
有关胜任力的研究最早可追溯到科学管理时期，早在 1911 年，泰罗（Taylor）就认识到，优秀员工在完成工作任务时与普通员工是存在实效差异的，泰罗通过运用时间以及动作分解对优秀工人的工作方式和工作技巧进行解刨，而后制定操作规范，并倡导据此对工人进行培训和发展，这些做法就是胜任力研究的雏形。直至 20 世纪 70 年代初以前，胜任力概念并没有被明确提出和受到关注。1973年，美国学者麦克里兰（McClelland）在经过大量深入的研究后发展，传统的能力测试、智力测验、知识测试等测试方法并不能真是有效地判断员工工作绩效与其个人职业发展之间的相关度。不仅如此，这些传统的测试手段常常会对妇女、社会底层人士和少数民族等产生不公平，于是麦克里兰于 1973 年发表了一篇文章，题为《测量胜任力而非智力》（Testing for competence rather than for intelligence），在文中他认为员工工作绩效和个人职业发展成功的主要特质取决于人际理论、团队配合、成就、动机、影响力等胜任力因素。
将上述学者对胜任力概念的界定所形成的看法总结如表1.1所示。


1.2 研究意义
在市场经济与知识经济驾齐驱的今天，企业这一市场主体在激烈的竞争中面临着前所未有的竞争和挑战，尤其是以传统加工制造业为主的企业受到的市场冲击和打击最为强烈。企业之间激烈竞争的竞争实则是企业间人才的竞争，这样打造一支高精尖的管理者队伍的要求也应运而生。目前一些企业已经比以往任何时候都更加注重如何正确选任中层管理者，注重他们的创新意识和能力提升，尤其是以改善中层管理者管理能力为主要培训目标的培训是现在大多数企业列为发展的重中之重。
本文针对这些问题，以胜任力理论为基础，理论联系实际，从利源精制股份有限公司现状分析入手，探索并设计出适合企业自身的基于胜任力模型的中层管理者培训体系，希望能够为该企业未来的发展做出一点贡献，为存在相同问题的企业提供一些参考意见和实施的基础。
在知识经济到来的变革时期升级市场竞争力，落实公司转型的经营理念，揭示当前公司人力资源培训体系存在现状，发现存在的问题，进而提出针对吉林利源精制股份有限公司中层管理者培训策略。本文拟从以下几个方面进行研究：首先介绍吉林利源精制股份有限公司人员管理的现状及存在的的问题，通过调查问卷获取中层管理者人力资源管理及培训过程中存在的问题和关注的焦点。其次对吉林利源精制股份有限公司人力资源管理与培训影响因素进行分析，而后制定吉林利源精制股份有限公司中层管理者胜任力模型，根据该模型设计适合于该公司中层管理者培训体系决策，同时提出保障措施。
本文是从企业整体发展和员工成长共融的角度展开的。理论上，一方面，企业为了实现战略目标和完成战略任务，需要提升企业的胜任力，而提升员工胜任力则是提升企业胜任力的基础和根本；另一方面，员工要取得高绩效并不断成长，也必须持续提升自己的胜任力。实践中，站在吉林利源精制股份有限公司整体发展的角度，衡量或促进中层管理者胜任力提升的最好平台或有效工具就是基于胜任力模型的新型培训体系，将胜任力提升与培训体系相联系，为公司基于员工胜任力提升的、满足公司战略要求的、动态的人才梯队建设，是通过关键（核心）人才培养而提升企业胜任力的培训发展计划；站在中层管理者个体的角度，为其个体胜任力的提升提供依据和导向。

第 2 章 利源精制股份有限公司现有中层管理者培训体系现状与问题

2.1 利源精制股份有限公司简介
公司现在主要经营的产品涉及军工材料、建筑材料、轨道交通材料等，涉及领域有：军工、轨道交通、装修装饰化学机械、电子行业、电力行业和医疗器械、农用机械等等。公司于2006年被国家技术监督检验检疫总局评为“国家免检产品”企业,2014年通过了TS16949认证。
吉林利源精制股份有限公司市场竞争优势主要体现在以下几个方面：
第一，区域优势。作为东北、华北最大的铝型材料供应商之一，在区域规模、质量、成本和品牌等方面具备公司特有优势。尤其是铝型材生产和销售因所在地经济运输成本等具有地方优势。与此同时，以东北老工业基地发展战略为契机，公司拥有经济和环境发展优势基础。毗邻北京、华北、内蒙地区，经济充满了生机和潜力，市场环境为公司发展提供了充足的原材料供应和具有潜力的市场空间。区域生产优势和区域销售竞争力显著。公司所处位置位于东北老工业基地，毗邻华北地区，上述地区的铝型材料的生产和供应力较差，一直以铝型材净输入为主，供需缺口巨大，是国内铝型材的“蓝海市场”。
第二，客户群具备稳定、优质、多元化优势。公司拥有众多国内、国际客户基础，丰富的客户群体使得公司积累了一定的行业经验，资源配置也得到优化，同时公司的抗风险、抗周期的能力均得到提高，未来的发展态势增强，发展潜力无限。
作为交通、电力、机电和医疗行业所必需的工业铝型材料生产供应商，公司在东北地区和华北内蒙地区拥有一定基础和多元化的客户群。与建筑型材客户相比，铝材料的加工和产品客户群体规模大，相对应的对于公司的管理方式、研发创新、交货实效、产品质量精度均有较高要求，如今，铝材料供应行业在产品供应商的选择上尤为谨慎，他们大多对供应商的产品质量、生产规模、管理监督、和跟踪服务尤为重视，考察供应周期以及信任度相对较长和稳定。公司成为众多著名公司的供应商，当前公司的工业型材及深加工产品品质稳定、可靠，为未来的发展奠定了良好的客户基础。
第三，工艺技术和设备优势。公司运用技术领先的设备均从欧洲、北美等先进国家进口，这有利于吉林利源精制股份有限公司生产高质量、高附加值的大型铝型材料和深加工产品。2013年初公司从德国西马克梅尔公司引进的100MN正向挤压机正式投产，该挤压机处于国际领先水平，具有性能良好、运转可靠、控制精度高的特点，为生产大规格铝型材特别是交通运输铝型材提供了保障。该设备的投产开启了公司生产大规格铝型材的进程，为实现公司产品多元化、高端化的战略奠定了基础。另外，随着非公开发行股票募投项目的实施，公司继续从西马克进口160MN的大规格挤压机。未来公司将继续进口挤压设备，不断完善公司的装备水平和完整度，实现小到精密电子产品零件，大到车头车体超大部件的深加工能力，2011年底，公司投入生产的45MN德国西马克挤压机，是目前国内首台双动双向挤压机，其可以实现恒力挤压，有效减少挤压力损失，提高能量利用效率，控制制品温升，保证产品的性能指标，满足变径无缝管等加工要求很高的铝挤压材生产需要。

2.2 现有员工培训体系概况
2.2.1 公司组织结构介绍
截止至2014年吉林利源精制股份有限公司现有员工总数1500余名；中、高层管理人员和技术人员150余名，其中中层管理者约50余名，占比为30%左右,他们承担着公司决策上传下达和各个职能部门间沟通决策的重要职能，这些中层管理者是本文研究的重点对象。公司组织架构如图2.1所示。

（1）工作部门
从图2.2中可见吉林利源精制股份有限公司的中层管理人员主要来自于生产部、设备部等职能部门。

（2）工作经验
从图2.3可见，吉林利源精制股份有限公司中层管理者均工作了近十年以上，而工作15年到20年的中层管理者占多数。


第 3 章 利源精制股份有限公司中层管理者培训体系设计...................28
3.1 培训需求分析 ........................32
3.2 培训计划的制定 ................36
第 4 章 中层管理者培训体系的实施...........................46
4.1 组织保障 .................................46

第 4 章 中层管理者培训体系的实施

公司构建完整的中层管理者培训系统应该包括企业中层管理人员者培训需求的分析、完整的培训目标和计划、培训过程实施以及培训效果评估外，还要有组织上下的支撑和参与以及制度上和实施过程的保障措施。

4.1 组织保障
组织保障是吉林利源精制股份有限公司基于胜任力模型进行中层管理者培训体系顺利建立和实施的前提保障，基于胜任力提升视角的中层管理者培训体系构建一般从确保组织支撑和培训监督控制两方面形成保障和支撑：
第一，企业高层管理者的重视、支持和参与。基于胜任力的员工培训开发体系构建，既是一项需要耗费大量人力、财力和物力的系统工程，又是一场涉及企业结构调整、岗位设置、流程优化和制度重建等重大变革，而基于胜任力的中层管理者培训开发系统的构建又处于中心和枢纽地位，因此工作的开展须由企业高层管理者支持和参与，高层管理者应转变过去传统的培训观念，重视中层管理者的培训活动及其管理。
第二，在理念上支撑。公司应该摒弃传统的观念，认识到员工培训是一项重要的开发人力资源的投资，是能够给企业带来回报和投资的，可以帮助企业培养人才，完善人才梯队，最终实现企业的组织目标。高质量的培训离不开企业内部各部门的配合，企业管理者应该主动提升自我管理水平，协调好培训和其他各方面工作之间的关系。对于员工而言，也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了能力提升的平台，同时企业的发展也需要员工素质和技能的提升作为支撑。因此员工在对待培训问题上要处理好个人成长和组织发展之间的关系。

结论
当前制造业的市场竞争日趋激励，企业根据自身需要来选择合适的培训模式构建适合企业发展战略的培训体系，只有人员胜任力匹配企业的成长和发展，才能在竞争中赢得主动。基于胜任力模型构建的中层管理者培训体系作为吉林利源精制股份有限公司保持核心竞争力、进行组织人才再造的重要途径，将该公司人力资源开发的注意力从传统的传授知识与技能层面，转移到深层、全面的胜任力提升上来的一种新模式。这种以胜任力为基点的模式，突出了培训的深层着力点，同时也对企业和人员的内外环境有多影响，更加适合在市场竞争环境下，企业战略发展的背景下，对公司中层管理者进行的培训设计。不仅满足了公司当前岗位对胜任力的要求，而且从战略层面上满足组织当前及今后对人力资源胜任力的要求。另外，这种以岗位胜任力为基点的培训模式，可以让中层管理者感受到公司的支持以及更多的公平感。通过对中层管理者胜任力的分类分层剖析，参照岗位胜任力模型，发现员工当前胜任力水平与岗位需求之间的差距，从而确定的培训内容更具有针对性。
基于胜任力模型的培训体系有突出的优势，但在未来的实施环节中也要注意以下局限性：首先，需投入大量资源和时间研究每个胜任力模型，则养的研究过程相对于公司来说，前期投入的时间和人员成本较高；其次，即使公司为该培训活动投入大量的资源，若个体没有投入足够的个人精力，无法随着学习过程而有所成长。因此未来培训体系建立过程中的每一个环节实施及保障都是极为重要和不可轻视的。目前,吉林利源精制股份有限公司中层管理者的培训体系由于是初步建立，仍有需要完善和改进的环节，如：培训体系的更新和培训系统的建立、培训实施过程的归纳总结，根据不同人员不同岗位需求进行差异化胜任力培训课程的设计、选择差异化的培训内容和培训讲师等。培训效果评估层面，仍有较大提升空间，如定性、定量研究的完善、评估指标的选择和收集等。
参考文献（略）