某供电局营销人员胜任力评估与提升体系概述

第1章绪论

1.1课题背景及研究的目的和意义
当今，由于科技的发展、市场化水平的不断提升及人民群众对电力服务的要求越来越高，供电企业对员工的素质要求也越来越高，尤其是对电力营销人员的素质要求更是不断提高，这些意味着人才及合理利用人才是供电企业不断发展的重要环节。
1.1.1课题背景
1.1.1.1供电企业营销线的管理现状
供电企业是老牌的国有企业，这意味着计划经济体制在供电企业的运作中有着长远的历史和深刻的痕迹。供电企业与国外先进的电力公司相比，还存在国有企业的诸多问题，尤其是在劳动人事管理方面还比较落后。即使与国内的先进企业如国美、华为等相比，供电企业的管理体制变革也还不到位，企业的人力资源管理理念、机制和系统结构等还处在较低的水平。人力资源管理理念较为落后，由于长期在计划经济垄断地位的庇护下，供电企业没有完全跨出市场化的步伐，对人力资源管理不够重视。企业的运作还往往以“事”为中心，而不是以“人”为中心，经常釆用行政化和形式化的管理方式，缺乏创新意识，人员进出渠道不够畅通，结构性缺员情况比较普遍。不重视管理能力的提高。没有看到管理者自身能力培养的重要性，所谓“将帅无能累及三军”，如果管理者还是用老一套的方法进行管理和用人，又怎么可能让员工优秀起来？绩效管理相对落后。简单地将绩效考核替代绩效管理，单一的以指标的测算来进行绩效衡量，往往起不到激励员工的作用，甚至有时还会有负面后果。
电力营销是供电企业的核心业务，电力营销工作的好坏直接关系到企业的效益和社会形象。安全生产优质服务是供电企业的生命线。如何做好客户服务工作，是关系供电企业生存和发展的大问题。供电企业必须以电力营销为中心，就如大家经常所说的“基建围着生产转、生产围着营销转、营销围着客户转”。而做好客户服务工作的前提是做好营销管理，同样也是由于长期垄断经营的关系，目前我们营销管理水平还不是很高。

1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
国内的胜任力研究才刚刚起步，很多都是吸取了国外的先进研究经验和成果。在借鉴国外成果的基础上，我们国内的学术界也针对中国国情和中国的人力资源状况，建立了自己的一套研究方法和胜任力模型，并在国内企业推广应用。
我国最早开展胜任力研究并把研究应用于实践的是中国科学院心理研究所的时勘教授，他主要针对我国通信业管理干部进行了调查研究，并得到了其胜任力模型，包括：主动、自信、沟通、理解等十项能力。通过研究发现在这十项能力上，优秀员工和普通员工有很大的差异，其正确性这也得到了实践验证。
2002年，仲理峰、时勘通过对企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任特征模型，包括信息寻求、主动性、威权导向等项胜任特征。
胜任力的概念在我国学术界至今仍没得到统一。有的学者称胜任力为胜仟特征或胜任素质，学者们在使用概念时，主要有两种不同的观点：一种观点认为，胜任力是潜在的个人特征；另一种观点则将胜任力看作是个体相关行为的类别。

第2章胜任力模型相关理论

2.1胜任力概述
2.1.1胜任力的含义
最典型的胜任力模型是麦克里兰硕士提出的“冰山模型”（图2-1）。一个人的能力是有表象和潜在的因素决定的。冰山露出水面部分相当于表象特征，大家看的到；这部分是“知识”、“技能”等。冰山不露出水面部分相当于潜在特征，大家看不到；这部分主要是“社会角色、自我概念、人格特征、动机需要”等。往往表象因数是可以进行测量和评价的，潜在因素更需要人去发掘和培养。


2.1.2胜任力研究的共识
通过学者对胜任力的大量研究，胜任力理论有很多不同的发展路线，同时，大家也对胜任力含义的认识还存在很大的分歧。但是，这不影响对胜任力的继续研究，并对其中几点已经达成了共识：
（1）胜任力与员工的岗位是息息相关的，工作环境、岗位特点决定了一个人的胜任力。我们发现在一个岗位上很重要的能力和特点，到了另外一个岗位可能就没那么重要，甚至起到反面作用。
（2）胜任力与员工的绩效有着密切的关系，胜任力的匹配与否，一定程度上决定了员工现在和未来的业绩水平.
（3）胜任力的判断可以有效区分和预测未来员工绩效优秀与绩效一般的差异水平。

2.2胜任力模型的构建流程和方法
2.2.1胜任力模型的构建流程
在构建胜任力模型时，我们必须先了解企业的发展战略，因为企业胜任力模型的构建必须服务于企业战略的发展，必须要以企业的发展为最终目的。同时我们也必须要先清晰地了解我们分析的目标，其职位的范围，研究的群体等，做好以上准备工作后我们可以开始设计胜任力模型。
本次我们构建胜任力模型，采用行为事件访谈为主，岗位说明书分析、问卷调查分析、专家研讨为辅的方法，开展供电企业营销人员序列综合胜任力模型研究。
步骤一：开展岗位分类
首先，要搞清楚为什么要进行岗位分类
要建立胜任力模型，最基本的就是做好岗位分类，基于岗位胜任力研究幵辟了一条全新的人力资源管理的道路，它的主要意义在于突破了部门、职位和岗位的限制，建立一个全新的秩序。
岗位分类是基于对职位的分析和评估的基础上的持续的人力资源管理活动，能够对人力资源管理提供有益的指导。对人员进行合理的分类是建立胜任力模型的前提。
其次，明确岗位划分的主要原则
（1）以工作内容的相似性为划分的主要依据。此方法的主要依据是根工作内容的相似性进行岗位归类从而体现岗位的共同特性。
（2）以工作能力的相似性为主要划分依据。此方法的主要依据是归并对能力要求相似的岗位从而体现能力要求的共同特性。

第3章县级供电企业营销人员胜任力模型构建........14
3.1研究目标确定..........14
3.1.1现有机构整合情况.......14
第4章县级供电企业营销人员胜任力模型的实证研究.........25
4.1电力营销岗位层级胜任力的研究和应用........25
第5章胜任力为导向的绩效方案和效果验证.....37
5.1绩效优化方案制订........37

第5章胜任力为导向的绩效方案和效果验证

5.1绩效优化方案制订
5.1.1绩效与胜任力之间的关系
从胜任力调查问卷中我们可以发现，绩效和胜任力之间的关系是密不可分的，在考察一个企业时，企业的绩效管理工作水平往往作为体现胜任力管理水平高低的标准。进一步研究两者之间的关系，有助于我们证明绩效管理工作对提升员工胜任力的正向推动作用，胜任力水平的提升同时也会推动绩效的提升。
5.1.2绩效的导向性选择
针对的绩效的导向问题，面对众多的绩效文献，其结论不尽相同，可以说是仁者见仁，智者见智。不同的观察角度，不一样的测算方式所得到的结论都不一致，甚至大相径庭。当然最大的分歧主要是以行为为导向还是以结果为导向。
所以，不能以单一的思维来考虑绩效问题，管理实践的发展促进人们不断的进行认知。从营销人员胜任力的角度出发，关注绩效管理对营销人员胜任力的相互影响，以胜任力为导向研究绩效构成的要素，以及胜任力和绩效的因果关系。

第6章结论和展望

本文在结合大量基层实际工作经验的基础上，运用BEI行为事件访谈技术、问卷调查技术，专家座谈、小组演绎等研究方法构建了县级供电企业营销人员胜任力模型，将胜任力研究引入到基层单位，同时根据实际情况提出解决方案，并取得实施效果。

6.1本文的主要研究结论
本文针对富阳市供电局当前“三集五大”机构和人员的调整的迫切需要，以人员层级和胜任力权重为依据，进行人员调整和团队建设参考。并将胜任力研究从大行业，大企业的角度转变为对基层单位的某一具体序列（电力营销战线）的研究，建立营销人员序列胜任力模型，再从理论研究的高度转变为解决实际问题。针对电力企业工作的特点，创新分析了团队胜任力的补充要素。以“微团队”建设为实践切入点，拿出来切实可行的班组人员优化方案。对于富阳市供电局的实际情况，建立了以胜任力为导向的绩效评价体系，并利用绩效评价进行胜任力进一步研究和验证。基于对影响胜任力显性和隐形因素的研究，针对性提出了相应的解决方案，尤其是基于胜任力的“正能量”激励，取得了良好的效果，并进行了总结，值得兄弟单位借鉴。
主要研究结论如下：
（1）构建了县级供电企业的胜任力模型
本文通过研究确立了适应县级供电企业营销人员的胜任力模型，共分业务技能、人际交往能力和自我特征等三个维度16个特征项，方便了胜任力的量化测评。
（2）讨论分析了影响胜任力的因素
通过分析发现影响胜任力的有显性的因素也有隐形的因素，尤其是隐形因素的研究和提升更容易被人忽略。此研究为更加完善的胜任力提升体系构建提供参考。
参考文献（略）