金融服务业中层管理者职涯资本影响职业成功机理概述

1绪论

1.1研究背景
金融是国家宏观调控的重要工具，金融体制改革是社会主义市场经济体制改革的重要组成部分。2012年11月，党的十八大提出将金融改革列为未来十年发展的重中之重。当前，中国各金融企业都制定了“十二五”发展规划，“科技引领创新”是核心指导思想。未来中国的金融企业将依靠构建智慧型的数据分析体系充分挖掘规律，以支持业务创新与服务创新。大数据时代的推进和互联网金融的发展给金融行业带来一场管理革命，促使企业从一个新的视角重新审视数据战略，那么企业就会关心如何从潜在的数据和互联网技术中挖掘出金矿，揭示出新的商机，为商业决策提供辅助，构建新的核心竞争力。从未来几年看，中国金融行业在“十二五”时期面临发展方式转型的挑战，转型主要集中在三大方面：一是中国金融行业将建立全面的风险管理体制，向严监管转型；二是从粗放式管理向精细化管理转型，信息化重点也将从业务信息化向管理信息化转变；三是从“利润为中心”和“保单为中心”向“客户为中心”转型。同时，新金融环境下呈现出来新趋势和新特点，例如互联网金融的发展、人民币汇率改革、商业银行存贷款利率市场化以及证券公司经纪业务激烈竞争态势带来的业务架构变化，这些都为金融行业的所有从业人员都带来新的工作内涵和挑战，因此就需要金融服务业改变过去粗放式经营的方式，逐渐构建以客户需求为导向、以效益为中心和以高质量的服务为基础的集约化发展模式。年苏联经济学家第一次引用“集约”一词，主要是指在社会经济活动中，在同一经济范围内，通过经营要素质量的提高、要素含量的增加、要素投入的集中以及要素组合方式的调整来增进效益的经营方式。
金融行业的集约化发展将需要金融机构转变原有只注重规模的发展思路，而需要强化内部管理机制和加快转变经营模式，从而提升市场竞争力。随着信息技术的迅猛发展和计算机网络的广泛应用，尤其在组织结构调整或流程再造的变革中，改变了传统意义上的工作性质，改变着过去生产组织的性质，加快了组织变革。集约化发展不可避免地会造成多方利益的冲突，形成各种各样的摩擦和冲突，所以集约化发展成功与否并不仅仅是转变经济结构问题，还存在非常重要的组织行为要素。集约化经营的其中一个重要特征就是人才经营特征，通过建立优胜劣汰的用人机制，启用优秀人才参与日益激烈的市场竞争。

1.2研究意义
1.2.1理论意义
1.以金融服务业中层管理者为研究对象，对“职涯资本”的结构维度进行本土化验证
目前国内还未开展对“职涯资本”的研究，国外对于“职涯资本”的研究主要针对外派员工、女性员工、国际职涯经历等，更多的进行的是定性的研究，在定量研究方面只有Jokiner et al开发的以外派员工为研究对象的测量量表，这为本研究的展幵提供了契机。本研究在阅读国外文献的基础上结合金融服务业中层管理人员的角色特点，探讨中层管理人员职涯发展过程中的“知道如何做”、“知道为什么”、“知道是谁”等相关内容。通过深层次访谈重新构建“职涯资本”的结构维度，拓展了本土化应用，为今后幵展与此相关的研究提供了有效地测量工具。
2.探讨职涯资本”对职业成功的影响，为职业成功提供新的理论思路
随着“无边界职业生涯”时代的到来，员工更加重视自身的职业成功，职业成功成为组织行为学领域研究的一个热点课题，也为组织提出了新的问题与挑战。因为员工的职业成功与组织分不开，目前，西方的学者对职业成功展幵了深入的探讨，包括职业生涯管理、社会网络因素以及职业承诺等问题，在一定程度上解释了职业成功的影响机制，但却没有从“职涯资本”的视角出发探讨职业成功。在无边界职业生涯时代，“职涯资本”积累对职业成功到底有着怎样的影响，职涯资本各维度（知道如何做、知道为什么、知道是谁）对职业成功的影响是否有差异，都是本研究深入探讨的问题，通过本文研究将为探讨职业成功提供新的视角。

2相关理论与文献综述

2.1理论基础
2.1.1无边界职业生涯理论
职业生涯管理理论发展，从职业选择理论到职业发展主动建构理论经历了近百年的时间，这不仅说明职业生涯管理很早就成为组织研究的重要内容，更说明职业生涯管理与人类社会的进步有着密切联系。职业生涯管理理论从“职业一人”匹配到员工的主动构建，充分表明职业生涯管理由单纯的组织管理向组织与员工双主体作用的发展。然而，在经济全球化、知识化、信息化、网络化的新经济时代，职业生涯的无边界特征越来越明显，员工在职业生涯过程中产生职业转换、行业转换、组织转换等“跨界”行为越来越容易，影响组织和员工职业生涯发展的因素越来越复杂，职业生涯管理的重点正发生着巨大变化，员工追求职业成长、实现职业目标已成为当今职业生涯管理的核心内容。
职业生涯管理研究最早是从美国波士顿大学教授帕森斯开始的，他在著作《选择职业》中首次提出了职业生涯管理这一概念后，随即得到世界各地学者的认可。Parsons最初对职业生涯管理的界定是对员工的职业方向、职业选择以及职业发展咨询进行指导，这个指导机构可能是组织，也可能是专门旳第三方。这是突出个人在职业发展中居于主导地位的具体体现，也就是说，职业生涯管理从一开始提出实质上就是以个人作为职业管理基础，但是需要指出的是，个体的职业管理都是在组织这一主体范围内展幵，职业生涯管理是个体对职业和组织进行选择的过程。学术界对职业生涯管理的研究，从其基本理论到今天的无边界理论，本质上是职业生涯管理理论对管理现实的反应。
1.职业生涯管理理论的发展阶段
第一，职业选择理论。也被称为特质因素理论，是指在个体的特质与职业的类型之间进行选择。该理论最有代表性的就是“职业一人匹配理论”和“职业性向理论”两种。其中帕森斯提出的“职业一人匹配理论”强调个人的爱好、价值观、能力等方面与工作的性质、要求等方面之间的协调与匹配；而霍兰德，提出的职业性向理论更加强调个人人格，包括价值观、动机和需要等因素起着决定作用，他认为选择职业是个体决策过程，这在本质上跟帕森斯的理论是一致的，二者都强调职业的选择，只不过，前者更强调特质与职业的匹配，而后者更强调人格与职业的匹配。职业选择理论是从个人进行职业选择的角度提出的，在现实管理中，如何实现“职业一人匹配”或“人格一职业匹配”，是组织职业生涯管理的重要基础依据，组织根据岗位职责和任职资格进行人员的选聘，保证“职位一人匹配’’，并根据员工在各个岗位上的绩效表现幵展培训与晋升，与员工个体职业生涯发展有机融合，实现职业生涯管理目标。

2.2文献综述
2.2.1职涯资本的研究综述
1.职涯资本的维度
目前的研究指出，职涯资本包含三个维度，即知道为什么、知道如何做、知道是谁。“知道为什么”这一维度由自身价值观、自身优劣势、职业兴趣和目标、自信心所构成，这些内容分别都是通过责任范围、国际环境、高自主性和跨文化差异所产生的；“知道如何做”这一维度由一般管理能力、领导力、变革能力和全局管理能力组成，产生这些内容的要素同样是责任范围、国际环境、高自主性和跨文化差异；“知道是谁”这一维度是由外部业务网络、内部业务网络和信息社会网络所构成，这些内容是由搬迁次数、责任范围和个人积极性所构成的。而由“知道为什么”、“知道如何做”以及“知道是谁”这三个维度能够产生职涯资本认识、雇佣能力、内部职涯动机、新挑战、全球定位、全球网络化能力、职业认同等技能。如下图2-7所示：

构建“知道怎样做”的能力，能够鼓励个体通过使用指导方案以支持社会资本的积累。从组织的角度来看，积累“知道如何做“的能力能够在招聘和选拔基础上起到作用。从职业发展可以看出，职业生涯的四个阶段包括”职业生涯早期，职业生涯中期和职业生涯中后期。职业生涯的每个阶段都涉及到不同的工作，反映了不同阶段的技能和有经验的人。该组织还提供了许多发展方案，包括如何开发人才，这些尤其在职业生涯的早期和中期较为常见。

3理论模型构建与研究假设......60
3.1预备研究..........60
3.1.1研究目的..........60
4研究方法与问卷设计...........96
4.1问卷调查设计.........96
5实证研究结果与分析........135
5.1描述性统计分析.........135

5实证研究结果与分析

本章的主要任务是基于正式问卷调查所获得的数据对本研究所提出的假设进行检验，首先对主要变量进行描述性统计分析，并通过单因素方差分析来探讨人口统计变量及组织属性变量对自变量，因变量，中介变量及调节变量可能存在的影响。然后通过分层线性模型方法验证理论模型中的个体和组织变量的影响效应。在分层线性模型中，第一个层面测量的是个体的截距和斜率例如：职涯资本与职业成功之间的主效应，以及心理授权的中介效应的关系）。第二个层面是第一个层面参数的汇总值，作为因变量，并通过组织差异（高层管理团队决策程序公平、高层管理者价值观导向）进行测量。本研究选取hlm5.0进行跨层模型的统计分析，以验证本文的假设。

5.1描述性统计分析
（1）各变量的描述性统计分析
在问卷设计时，本研究采用的点李克特量表，各个题项的得分越高，表明被调查者对该题项与自己的契合程度越高。从表中可以看出啊，大部分变量或者变量的维度的得分均值均处在左右，说明被调查者的评价大多处于认为量表评价状况与实际状况“有点符合”的状态。各变量的描述性统计如表6-1所示。


6研究结论与展望

本章依据第五章的实证研究结果，简要阐述本研究得出的结论，并结合金融服务业中层管理者的特点，探究理论模型以及实证分析结果所解释的实践意义，最后指出本文对未来的研究展望。

6.1研究结论与讨论
本研究以无边界职业生涯理论、动机理论和高阶管理理论为基础提出中介效应模型和调节效应模型，比较深入的描绘了职涯资本与职业成功关系的作用机制。通过多层线性模型分析方法对假设进行验证，得出以下研究结论，并针对各结论进行讨论。
6.1.1验证了职涯资本量表在中国的适用性
研究发现，职涯资本是三维结构，这三个维度分别是“知道如何做”、“知道为什么”、“知道是谁”。经过信度和效度检测，这三个维度在我国同样适用，为今后对职涯资本在中国情境下的研究提供了一个有效的测量工具。
随着外部环境的变化，员工的职业生涯也发生了很大的变化，由传统的职业生涯向无边界职业生涯转变，在转变的过程中，组织不再承诺提供稳定和安全的就业，雇主和雇员的心理契约发生了很大的变化，从重视就业安全性向重视职涯资本转变。本研究以金融服务业市场化改革为契机，选定对金融服务业起承上启下的中层管理者为研究对象，他们掌握着生产、顾客和员工的一手资料，拥有广泛的社会关系网络，能够更好的与员工沟通和交流，而且又具有丰富的工作经验和专业知识，是企业发展的中间力量。
由于金融行业的特殊性，中层管理者进入金融服务业所积累的知识、经验、能力，基本上跟金融服务业的业务有关，比如：银行的前台业务是一种固化流程，需要中层管理者具备相关的会计、金融知识，以及防范金融风险的一般能力；后台业务要么是数据处理、账务处理、内控审核、信贷审核等方面，员工在工作中积累起来的这些方面的知识与能力，很难在其他行业得到应用，这些能力具有行业专属性，中层管理者在这些方面的积累与成长只能在行业内才能体现出价值，这也就决定了员工的职业成长方向具有较强的专属性，或行业局限性。由于业务流程的相对固化与规范，使得人际网络相对稳定。比如：由于银行按区域管理的模式，再加上所从事工作具有专业性特征以及风险控制机制等方面的考虑，工作上接触的人际网络相对比较稳定即使客户经理这一外向型岗位），员工与领导之间、员工与员工之间、员工与客户之间等各种社会关系对员工职业成长与发展较其他行业更为特殊。目前，由于金融业分工较细，导致员工除了自己的业务以外对其它的业务知之甚少，寻找中高端复合型人才变得很急迫。随着金融业转型升级的加快，金融行业需求的人才更多的不单单是具有金融的功底，他们更需要的是复合型人才。所以职涯资本的积累对中层管理者而言显得更为重要，更凸显了本研究职涯资本测量中各题项的重要性，这也是本文的一个创新发现。
参考文献（略）