变革型领导行为影响员工沉默概述

第一章绪论

1.1研究背景
员工作为组织的中坚力量，直接掌握和传递着组织中大量信息，他们不仅是组织管理潜在缺陷的发现者，对于产品创新和管理改进也具有重要的话语权。因此企业为了增强自身的综合实力，提高其在商界的地位，就迫切需要员工建言。西门子公司一直强调管理者一定要了解和掌握员工的想法，只有重视员工所掌握的信息，西门子公司才能成为一家伟大的公司。随着社会的发展，员工受教育越来越高，因此员工越来越有能力和欲望提出有利于公司发展的意见和建议，以此来获取更高的绩效评价或得到管理者的重视。安然公司的财务总监在公司倒台前就己经发现了公司潜在的问题，而他的沉默则让安然公司在看似健康平稳实则危机四伏的环境中轰然倒台，一厥不振。而“沉默是金，言多必失”这句古话被奉为中华民族的传统美德的环境下，是员工避免人际冲突，维护与领导和同事良好的关系的金科玉律。因此，面对组织中的潜在问题和危机时，员工只能一次次地欲言又止，选择更为安全和传统的反应方式一一沉默。沉默绝非与“声音”是两个极端，“报喜不报忧”这种过滤观点后所发出的“声音”也是属于沉默行为。因此，在竞争激烈的当今，获取先机的重要条件则是要管理者努力识别员工的沉默行为，充分激励员工的建言行为，提高决策质量。

1.2研究意义
笔者通过对员工沉默行为的研究，发现前人的研究认为领导对员工沉默的形成具有关键作用，然而却鲜有研宄针对具体的领导行为与员工沉默之间的关系进行研宄的文献。因此，可从以下三个方面总结本文的研究意义：
第一，研究中国式变革型领导行为与员工沉默之间的关系，深入了解具体的领导行为对员工沉默的影响。变革型领导行为与员工沉默行为的研究都是起源于国外，而本文所研究的两个变量的内涵和测量维度均是国内的学者在国外研究成果以及本土传统文化特征的基础之上提出来的较为成熟的理论，因此更符合本土情境，不仅丰富了中国式变革型领导行为的效能检验研宄，而且也是对员工沉默行为影响变量的一个有益补充。
第二，本研究将心理授权这一变量引入到中国式变革型领导行为与员工沉默的研究当中。变革型领导行为的效能往往要通过中介变量才能更好地体现，而且对于员工沉默的影响研究不仅要基于表面，因为员工沉默是内隐性行为，不易被人察觉，因此在研究过程中不能忽视心理因素。而心理授权在研究领导行为的作用机制中是重要的中介变量，故在探究员工沉默行为的形成机制中有必要将心理授权加以考虑。
第三，本研究有助于领导者理解员工沉默行为的形成，为领导者如何打破员工沉默，积极采用策略鼓励员工建言，提高和维护企业的长期绩效。

第二章文献回顾

2.1沉默行为的相关文献综述
建言是指员工对组织中存在的问题发表自己的看法，而沉默则是对问题视而不见、避而不谈或者仅仅发出过滤后的“声音”。两者同属于员工的自愿性工作行为。而前者属于积极行为学派的范畴，后者属于消极行为学派的范畴。沉默比建言更内隐而不容易被管理者察觉，导致对沉默动机的识别更困难。因此学者们对沉默行为的研究比建言行为研究足足慢了几十年。在对建言行为和沉默行为的对比研宄中，大部分学者认为它们属于两个独立的概念，但近年的研究中，渐渐有学者提出这两者之间的界限并非清晰可辨，在一定的条件下两者是可以相互转换的。虽然建言的性质主要体现在亲社会行为上，但是不可否认某些建言行为因其动因不纯而对组织产生不良的影响，如搬弄是非、挑拨关系等；而沉默行为被划分为负面组织行为中，然而Dyne亦提出有些沉默行为具有亲社会性质。为了能够更有针对性对研宄员工沉默，本文主要总结和梳理具有负面性的沉默行为，亲社会性质的沉默则不在本文的研宄范畴。
目前国内外学者对于员工沉默行为的研究主要有三个方面：一是对员工沉默行为的基础性研究，包括对沉默行为的概念、维度及测量方法等。二是对员工沉默行为的影响因素研究。三是对员工行为的结果变量研究。

员工加入组织就要学会其中的生存之道，要与人为善，左右逢源。因此来自他人的评价让员工不得不重视。员工关注上级的评价是因为领导掌握着个人的“生杀大权”，尤其是在中国，服从权威有时是员工晋升的主要途径，因此不得不让员工战战親競、如履薄冰；员工注重同事对自身的评价，在群体心理学的角度解释，人总是需要融入群体，只有在群体中，人才会感到安全和被需要，因此同事对自身印象的好坏，决定着个人能否愉快地在这个群体中工作和生活。

2.2变革型领导的相关文献综述
2.2.1领导理论的概述
领导是一个组织发展的核心力量，他们不仅掌握着组织的人、财、物的分配，并且决定组织未来的发展方向，在一定程度上影响和塑造组织特有的文化，潜移默化地影响员工的行为。因此，领导理论不仅是是管理学界研究的热点之一，也是组织行为学、应用心理学中一个引人注目的问题。
自上世纪三四十年代以来，领导理论的研宄一共经历了四个阶段。第一阶段的研究围绕着领导个人特质进行，认为“领导是天生的”，因为他们具备别人不具备的成功特质，如生理特征、背景特征、智力特征、工作特征、个性特征和社会特征等。这一阶段被称为领导特质理论阶段。第二阶段开始于20世纪中叶，基于上阶段的研究较为粗糙，到了该阶段学者开始研究领导的工作情境和行为倾向，以期发现行为倾向与领导有效性之间的关系，最后认为行为不是天生的，即领导可后天习得，因此这些围绕领导行为展开的研究归结为领导行动论。在该阶段著名的理论有俄亥俄州立大学的研宄领导方格理论、领导连续统一体理论等。第三阶段学者开始考虑在不同情境下领导行为的有效性，不能古板地认为领导必须具有特定的个性和行为，这时候领导理论进入了权变时代，该阶段始于上世纪60年代，主要代表理论有菲德勒的权变理论、罗伯特豪斯的路径一一目标理论、领导生命周期理论等。第四阶段从20世纪70年代中后期至今是属于现代领导理论时代。随着全球经济一体化发展、科学技术日新月异、外部竞争环境日趋恶化的情境下，经济管理中涌现出前所没有的新问题，促使理论家和实践家积极探索与领导相关的新理论。以魅力型、交易型和变革型三种领导理论作为代表，并引申出道德型领导、家长式领导、服务型领导等新型领导理论。其中，鉴于变革型领导能够积极乐观地为员工描绘美好蓝图，充分赋予员工权力以此来激发员工的工作积极性、挖掘员工的潜能，从而提高组织绩效。因此，成为众多学者研究新型领导理论的热点之首。

第三章变革型领导行为与员工沉默的研究模型.........15
3.1理论模型..........15
3.2提出假设............16
第四章研究设计..........18
4.1研究工具................18
4.2数据收集和分析方法..........19
第五章正式问卷检验及数据的基础性分析.........26
5.1正式问卷结果检验.........26

第七章心理授权的中介效应分析

7.1中介效应检验的方法
在进行中介效应检验之前先确认中介效应的检验方法。本部分的研究采用温忠麟等提出的中介效应检验程序：如图7-1所示：

基于前文的研究结果，该部分将对心理授权的各个维度在变革型领导行为与员工沉默各维度之间的中介作用进行详细地分析。然而在第六章的研究中发现，变革型领导行为中的愿景激励、个性化关怀维度与员工沉默的漠视性沉默维度之间不具有相关性，故愿景激励与漠视性沉默、个性化关怀与漠视性沉默两两之间不能进行中介作用的分析。

结论

研究结果与讨论
本文是中国情境下研宄变革型领导、心理授权以及员工沉默这三者之间的关系。结果数据显示，一方面，变革型领导对心理授权有显著正向的影响，对员工沉默有显著负向的影响，心理授权对员工沉默有负向作用。另一方面，心理授权在变革型领导对员工沉默的影响过程中起到部分中介作用，而不同维度的中介作用也各不相同。这三个变量各维度之间的关系如表所示。
在人口统计中可以知道，男性对心理授权的影响力的感知以及出现漠视性沉默的规律都要比女性高；年龄、工作年限、职位层级和企业性质这些控制变量都与沉默行为各个维度均无显著差异，而都与心理授权中的自主性、自我效能和影响力这三个维度在不同水平上呈现显著差异。而教育程度这一控制变量在心理授权和沉默行为的各个维度中均无表现出显著差异。
接下来笔者将从三个方面来讨论此次的研究成果。

1变革型领导行为对员工沉默行为的影响结果分析。
通过相关性和回归分析，本研宄证明变革型领导行为对员工沉默具有显著的负向预测力，即员工对领导的变革型领导行为认同度越高，员工的沉默行为出现的频率越小。并且深入地研宄变革型领导行为各维度对员工沉默各维度的影响。研宄结果为：变革型领导的四个维度均对默许性沉默、防御性沉默具有显著负相关，而德行垂范、领导魅力这两个维度对漠视性沉默具有负向指示作用。这意味着领导打破员工的默许性沉默和防御性沉默可以通过以下四个方面努力：（1）加强与下属在情感上的交流，真诚地关心他们的工作和生活；（2）提高自身的道德素养，率先垂范、以德服人；（3）为员工描绘组织未来的规划和发展，向他们传递组织愿景和使命的信息，增强员工的认同感；（4）热爱工作，以身作则，具有较强的事业心和进取心，用榜样的力量激励员工端正工作态度、拼搏进取。而漠视性沉默的出现意味着员工对目前的工作存在着非常消极的态度，较低的组织承诺伴随着逐渐升温的离职倾向，因此，要降低这种“徐庶进曹营”这类现象的出现，领导要为员工树立愿意与员工同甘共苦的形象，把组织的利益置于个人利益之上，认可员工的劳动成果，提供员工对组织的忠诚度，而且还要不断学习以充实自己，表现出应有的领导魅力，赢得员工的认同和信赖。
参考文献（略）