战略性新兴产业人力资源预测研究

第1章 绪论

1.1 研究背景
随着我国经济的发展和国际竞争力水平的提升，我国已不仅满足于生产大国，更加向着科技创新强国的目标迈进。为实现科技创新强国的目标，我国正大力发展战略性新兴产业。该产业的发展在我国“十二五”规划中被重点规划，基于此，本文选择以战略性新兴产业为背景展开研究。
纵观近年来我国战略性新兴产业人才的发展状况，伴随产业的快速发展，产业人才需求呈不断增长趋势，产业中人才数量在不断增加，但仍难以满足产业发展的需要。面对“十二五”产业发展规划的要求，产业重点发展领域的人才呈现捉襟见肘的趋势，尤其是在创新、研发等高水平人才方面，普遍存在着人才短缺的现象：在高端人才方面，行业的现状表现为“海归”与引进人才占主导地位，我国自主培养的人才存在能力不足、综合素质偏低等问题，难以胜任高水平的工作；在我国重点领域的专业人才方面，也存在着人才缺乏现象，原因在于面对新领域，高技术、新设备、新课题方面的人才储备不足，同时传统产业相关专业的人力资源不能满足新方向的要求，造成人力资源不足对重点领域发展的制约；反观我国战略性新兴产业每年的相关专业毕业人数，以及就业情况可见，在战略性新兴产业的就业市场中，存在着一般性人才的冗余问题。
产业人才的缺乏与就业市场中相关人员就业难的现状形成了鲜明的矛盾，这种矛盾状态的产生源于产业对人力资源预测工作的不重视，在产业发展初期未做好高端人才的培养及相关重点发展领域人才的储备，在发展过程中未按照产业人才的需求进行相关人才培养方向的调试，造成了产业基层人才冗余但高层人才以及重点领域人才短缺的现象。由此可见，战略性新兴产业需要一套完备的人力资源预测体系来对各层次人才进行预测与规划，实现对人才不足的补给及对人才冗余的疏导，从而保证产业人力资源体系的平衡，促进产业更好的发展。基于现实需求，本文以战略性新兴产业人力资源预测为研究重点，希望通过对产业从业人员及研发人员的预测，为产业发展提供战略与规划制定依据。

1.2 研究目的与意义
本文研究目的在于：一方面通过材料收集与资料研究，对比传统技术产业，总结战略性新兴产业的特点；揭示人力资源预测对于战略性新兴不同层次的作用机理，强调人力资源预测对战略性新兴产业发展的重要性；另一方面，建立并应用影响因素指标体系与预测方法模型，对2015~2020年我国战略性新兴产人力资源的供需数量进行预测，为产业未来人力资源规划制定提供依据。
本文在战略性新兴产业人力资源预测的理论、方法与实践上，均具有一定的创新价值：（1）理论创新方面，本文总结了战略性新兴产业区别于传统技术产业的特征，总结了人力资源预测对战略性新兴产业的作用机理，结合产业特点，分别从资源匹配与自身发展视角建立影响因素指标体系，理论研究与模型建立均可为产业人力资源预测提供理论支持，具有理论创新意义；（2）在方法创新上，本文以多元回归、神经网络、权变组合、灰色马尔科夫为预测核心方法，并利用相关分析，因子分析等统计学分析方法，建立人力资源预测模型，该模型通过实践验证，可提高预测精度，且方法模型实现了对产业人力资源内部供给与需求的同步预测，可为人力资源规划提供对比数据支持，该预测方法模型可指导不同产业、不同预测对象人力资源预测工作，体现了本文的方法创新价值；（3）实践创新方面，本文利用影响因素模型及预测方法模型，以我国战略性新兴产业 2006~2012 年预测指标数据为素材，预测出 2015~2020 年我国战略性新兴产业从业人员及科技活动人员的内部供给及需求人数及影响因素权重，为产业2015~2020年人力资源规划制定提供依据，突出本文实践指导意义。

第2章 战略性新兴产业人力资源预测理论分析

2.1 战略性新兴产业内涵及特征
2.1.1 战略性新兴产业内涵
相比于传统技术产业，战略性新兴产业具有战略性、新兴性及高技术性等突出特点，这些特点也反映了战略性新兴产业的发展过程，战略性新兴产业提出之前，我国先后提出了战略性产业——新兴产业——高新技术产业等产业发展的概念。战略性产业是国家为实现产业结构升级，促进国民经济发展所确定的产业（冯赫，2010），其对经济社会全局及长远发展具有重大引领带动作用；新兴产业代表着新的产业结构的转变方向，代表着新的科技产业化水平，具有知识技术密集，高风险，高回报的特点；高技术产业主要是指当代尖端技术生产高技术产品的产业群，其在综合战略性产业与新兴产业特点的基础上，以产业集群的发展模式需求来追求低消耗，高收益的产业发展前景，这也基本造就了战略性新兴产业的雏形。国家所主推发展的七大战略性新兴产业在高新技术产业中以基本涉及。
由此，基于我国产业结构改革的不断深化，对“创新型”国家建设的不断进步，国家在《“十二五”国家战略性新兴产业发展规划》中对战略性新兴产业的内涵进行了定义，其基本涵盖了战略性产业、新兴性产业及高新技术产业的内涵及建设目标，即战略性新兴产业是以重大技术突破和重大发展需求为基础，对经济社会全局和长远发展具有重大引领带动作用，知识技术密集、物质资源消耗少、成长潜力大、综合效益好的产业。《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》中指出，现阶段我国重点培育和发展的战略性新兴产业为节能环保、新一代信息技术、生物、高端装备制造、新能源、新材料、新能源汽车七大产业。

2.2 人力资源预测对战略性新兴产业不同层面的作用机理
人力资源预测作为人力资源战略及规划制定的基石，为产业及企业的人才发展战略及规划制定提供参考依据；对于从业者更是职业生涯发展的趋势预测结果，发挥指导作用。而战略性新兴产业及产业人才发展均具有自身特征，使得人力资源预测对于产业发展的不同层面的影响效果更为突出，具体表现如下。
2.2.1 人力资源预测对战略性新兴产业从业人员的作用
战略性新兴产业作为我国“十二五”重点发展的产业之一，具有高新技术产业的专业化、创新性的特点，同时具有新兴产业发展期间短，产业化建设不完善的局限，处于产业发展的成长阶段，对于产业中从业人员数量与质量的需求随着产业发展而不断变化。而人力资源预测是对产业中从业人员的现状及未来发展趋势的数量与质量的总结与假设，对产业中从业人员自身职业生涯规划具有导向作用，对产业中从业人员的忠诚度与满意度培养具有激励作用，具体影响表现如下：
1．人力资源预测为从业人员职业生涯规划制定提供依据 职业生涯规划是从业者对自己职业生涯发展的构想与蓝图，是从业人员对于自身在行业中未来发展的愿景与目标，职业生涯规划对于从业人员事业发展具有导向与推进作用，其制定的科学性与合理性关乎从业者职业生涯的发展质量与发展效率，对从业者至关重要。
而从业人员职业生涯规划除依据从业者自身能力水平与理想抱负进行制定外，更需依据产业中人力资源大环境进行职业生涯规划，作为战略性新兴产业的从业人员，鉴于产业的技术性与专业性，产业中从业人员的可胜任岗位跨度较小，岗位专业化程度高；鉴于产业的发展水平与产业重心的变动性，产业对于从业人员专业知识与技能要求不断提高，且技术重心在不断变动，由此会导致产业中从业人员的职业生涯规划目标也跟随产业对人才需求的变动而不断调整。而具体产业环境中人才需求的质量与数量，人才内部供给的水平与竞争能力的信息，都是由人力资源预测的结果来体现，从业人员职业生涯规划目标的调整，需以产业环境中人力资源现状及未来发展趋势为依据，了解目标层级产业现有的人才情况，结合市场内部供给及未来产业需求，结合自身的能力水平与岗位竞争力，调整目标，提升自我水平以满足目标岗位需求，完善自身的职业生涯规划，以保障其具可实现性。由此可见，人力资源预测结果对于战略性新兴产业中从业人员的职业生涯规划的制定具有导向与调整的作用。

第3章 战略性新兴产业人力资源预测的影响因素与指标体系 .......................... 19
3.1 战略性新兴产业人力资源预测影响因素分析 ...................... 19
3.1.1 资源匹配视角下人力资源需求预测影响因素分析 ......................... 19
第4章 战略性新兴产业人力资源预测方法设计 ..................... 30
4.1 人力资源预测方法设计思想 .......... 30
第5章 我国战略性新兴产业人力资源预测应用研究 .................... 40
5.1 人力资源预测内容及数据收集 .................. 40

第5章 我国战略性新兴产业人力资源预测应用研究

5.1 人力资源预测内容及数据收集
5.1.1 实证分析的具体预测内容
1．预测对象依据本文研究内容，本文将以我国战略性新兴产业中从业人员及科技活动人员为实证研究对象，实现对我国战略性新兴产业总体从业人员数量及专业人才数量的预测，预测对象定义来自国家“火炬计划”概念界定。
（1）从业人员：指数据收集年度末，在产业中从事劳动并取得劳动报酬或经营收入的全部劳动力。
（2）科技活动人员：指数据收集年度内直接从事或参与科技活动的人员，包括参加科技项目人员、从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务的人员。
2．预测内容 首先为实现对战略性新兴产业特征的研究，本文以收集的 30家传统技术企业数据为依据，对传统技术产业人力资源影响因素重要性进行分析，对比战略性新兴产业与传统技术产业人力资源影响因素的重要性，实现对战略性新兴产业特征的分析及影响因素的研究；按照人力资源预测内容的划分，本文从数量预测的角度，分别从资源匹配需求发展视角及人力资源自身演化规律提供的人力资源内部供给视角，运用本文构建的影响因素模型及预测方法模型，对 2015~2020 年我国战略性新兴产业从业人员及科技活动人员进行数量预测。通过本文研究实现对我国战略性新兴产业人力资源特点及发展趋势的把握，为人力资源战略及规划的制定提供数据指导与策略制定依据。
3．预测区间 为实现本文研究的实践价值，同时兼顾数据收集的可实现性，本文依据 2007~2013 年《中国高技术产业统计年鉴》中战略性新兴产业包含的七大产业的数据和作为数据采集依据，完成对产业人力资源不同视角下人力资源发展规律的分析，利用预测模型对我国 2015~2020 年战略性新兴产业从业人员数及科技活动人员数量进行预测，验证相关假设。预测结果可为我国战略性新兴产业未来人才发展规划制定提供辅助与指导。

结论
战略性新兴产业是我国“十二五”重点规划发展的，建设创新型国家对策的重要组成部分。我国战略性新兴产业的新兴性、创新性、成长性等特征均在产业人力资源需求上有所体现，产业发展表现出对人才需求的增加，尤其对科技活动人员需求迫切；鉴于产业处于成长期，人力资源发展受到内外部多重因素的综合作用，为明确 2015~2020 年我国战略性新兴产业人力资源的供需数量，制定科学有效的人力资源规划，本文主要对产业人力资源供需情况及影响因素重要性进行研究，共提出7个相关假设，经研究所得结论如下。
1. 产业特征及人力资源预测作用机理分析 对比战略性新兴产业与传统技术产业，本文总结了战略性新兴产业 4 个特征；并就人力资源预测对产业中的从业人员、产业中的企业以及产业建设等层面的作用机理进行了分析，说明人力资源预测对产业发展具有重要意义。
2. 权变组合方法模型构建 本文预测结果表明权变组合预测结果的精确度要高于多元回归与神经网络单一方法预测结果，组合预测方法实现了降低预测误差的目的，表明该方法在人力资源预测中更具科学性与适用性。
3. 产业人才发展趋势预测结果 预测结果显示：2015~2020 年产业从业人员将冗余，假设 1 不成立；由供需结果及其差值可见，科技活动人员在未来五年将出现 2~3 万人的短缺，假设 2 成立；2015~2020 年产业人力资源呈高数量但低质量局面，产业需制定人才规划来实现对人才冗余的疏导及对短缺的补给。
4. 影响因素重要性研究结果 战略性新兴产业特征假设印证结果显示，相对传统技术产业，战略性新兴产业更重视长远发展、对产业研发及政府扶植需求较高，假设 3~6 基本成立，但由于产业中传统技术产业的影子仍在，假设 4 未成立；而对于战略性新兴产业的影响，产业产出对从业人员影响显著，产业投入对科技活动人员影响突出。研究结论可为产业发展对策制定提供依据。
参考文献（略）