电力企业处级干部群体胜任力模式概述

1绪论

1.1研究背景
根据2013年最新发布的世界500强企业排名，国家电网位列第7位，在中国企业中位列第3，各地方的电力企业也进入了新一轮的发展热潮，但其管理体制却与其发展速度以及企业规模不甚相符。
电力企业作为国有企业，长期以来一直在计划经济的体制下运作。虽然已经进行了一些管理体制的变革，但人力资源管理还是停留在劳资、人事管理的阶段，存在着国有企业的诸多通病。对比国外先进的电力公司以及国内的一些优秀企业，我国电力企业人力资源管理在许多方面还存在较大差距，主要表现在以下两个方面：
1、人力资源管理理念落后，没有走出传统观念的误区。由于电力企业处于计划经济体制下的垄断地位，市场化程度低，没有建立起有效的人力资源管理机制，人力资源管理工作行政化、形式化问题严重，往往只是贯彻上级指令，缺乏创新意识。从管理的形式上来看，管理还是以“事”为中心，缺乏以人为本的管理理念。
2、没有重视管理层能力的提高。工作中只强调幵发员工潜能，忽视了管理者自身能力的提高。“将帅无能，累及三军”，如果管理者自身没有更新观念，只用老一套方法、制度来要求员工，必将导致人力资源开发与管理工作陷入困境，企业发展困难重重。因此选拔和培养优秀的管理人员是提高整个电力企业管理水平的有效措施和必要途径。
遵循国网公司“集团化、集约化发展，精细化管理，标准化建设”的战略举措，四川省电力公司对“十二五”期间公司的发展策略、任务目标和队伍建设都提出了明确的要求。其中，建立好一支职业素养高、管理能力强、熟悉电网管理业务、执行力强的管理人员队伍是实现公司战略目标的核心要素之一。根据对电力企业部分公司处级领导干部的抽样调查显示，在所有处级领导干部中，近80%都是电力工科背景的人员从专业技术岗位转做管理岗位。管理类或经济类专业基本为后续学历，普遍缺乏现代企业系统管理知识与管理技能，凭经验靠感觉管理的现象十分严重。其次，部分管理人员从事管理岗位的年限较长，管理岗位年限在10年以上的超过了40%，迫切需要补充管理知识，提高管理能力，以适应发展的新形势。

1.2研究意义
1.能够深化本土胜任力模型的研究
当前有关胜任力的研究主要以欧美国家为主，研究结果也多符合欧美国家的文化与价值观，即使有跨文化的研究，也多受到欧美文化的影响，甚至被同化。这就给国内企业胜任力模型的研究造成了一定的局限性，通过运用胜任力理论来研究电力企业的处级领导干部，不仅是对胜任力理论进行本土化研究的尝试，同时拓宽了胜任力在我国企业管理领域中的研究范围。本文的研究对象是在中国国企背景下成长起来的电力企业处级领导干部，具有很强的实践意义。
2.能够帮助建立健全电力企业处级领导干部的風选与评定机制
电力企业的迅速发展对企业内部的管理人员提出了更高的要求，如果仅仅依靠个人的经验来选拔领导班子，无法准确地对一个人的素质和能力进行全面客观和科学的评估。依靠科学的人才评价手段，可以提供较为客观的依据，减少用人的失误。本研究拟通过科学的方法来研究电力企业处级领导干部的胜任力模型，创建电力企业处级领导干部的胜任特征标准，以期为我国电力企业选拔、任用、培养和考核处级领导干部提供指导工具，可以针对岗位特点和需要把合适的人选用在恰当的位置上，提高甄选效率，从而最大化地发挥领导班子的整体优势。
3.能够提升电力企业处级领导干部的管理能力
通过构建电力企业处级领导干部的胜任力模型，企业能够选拔出适合企业发展的核心管理层，并对其展开有针对性的培训和开发，从而提高其管理能力。有许多优秀企业的经验表明，通过建立和实施领导力模型，企业高级管理层可以成为战略思想家和富有远见的领导者，他们洞悉行业发展趋势，基于组织的优势、劣势和在竞争中所处的位置制订长远的战略计划，并将愿景目标传达给企业中的每一员。通过构建电力企业处级领导干部的胜任力模型，可以发现各领导者在性格、能力、个性、价值观等方面的差异，从而在管理团队配备上有意识地进行合理搭配，打造成一支能力互补、具有异质性的领导班子。

2胜任力研究回顾

2.1胜任力内涵
2.1.1胜任力概念的提出
胜任力的概念最初是在教育学领域中提出来的，在管理界得到了广泛的使用。胜任特征概念在管理界得到人们的广泛关注，源于美国学者McClelland发表的《测量胜任力而非智力》一文。他指出，“组织在人员的选聘和郵选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验以及等级分数手段，不能有效预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，同时对某些特定人群还存在不公平性。”为了找出那些绩效优秀和绩效一般者之间差异的最显著特征，他建议用胜任特征取代智力。
总结前人的研究，本文倾向认为胜任力是指和绩效指标存在因果关系的个体综合的潜在特征，它能够可靠、有效地将工作中绩效优异者与绩效一般者区分开来。长期以来，知识、技能等显性的胜任力因素，由于可以被直接观察和研究，一直为人力资源管理者所关注。而自我概念、特质、动机等隐性胜任力因素则往往被忽略。近来的研究表明，能够有效区分绩效优秀者与绩效一般者的关键因素正是这些隐性因素。

2.2胜任力相关研究
2.2.1国外胜任力研究
1.个体胜任力研究
以往关于胜任力的研究，大体上可以分为个体和组织两个层面。个体胜任力是指在组织目标、战略、结构、文化以及管理理念等基础上形成的，与其价值观、标准、自我观念等有关的知识、技能、态度等。McClelland在定义个体胜任力时也指出，它是在工作和有关情境中，帮助个体取得成功的决定性的个体特征。学术界在个体层面上研究胜任力主要有三种研究思路—是与工作相关的胜任力，它包括：任务胜任力、结果胜任力、产出胜任力以及特征胜任力，如知识、技能、态度、价值观等；二是由绩效优异者的特征所构成的胜任力；三是特征集合构成的胜任力，如领导、解决问题和决策等。
总之，个体胜任力是可以区分在特定工作岗位、组织环境、文化氛围中的与个体工作结果有关的，可以衡量的个人特征。这些特质是相当深刻且持久的，是个体人格的重要组成部分，它能有效预测个人在工作情境中的行为表现。
与个体胜任力相对应的是组织胜任力，它主要是指组织层面的集体行为。在组织层面上，学者们通常用“核心胜任力”、“优势胜任力”以及“决定性胜任力”等来描述组织战略管理中胜任力的重要性，组织胜任力首先是一种能力，是维护组织正常运转的基本能力；其次是一个系统，是人力资源与组织的有机结合；再者是一种战略观，它拓展了竞争领域，把竞争上升为组织整体实力的对抗。因此对于组织来说，维持、发展、利用和保护个体及团队作为竞争优势的胜任力资源是迫切的，组织要善于借助他们独特的个性创造组织竞争优势。

3电力企业处级领导干部胜任力模型构建.........18
3.1胜任力模型构建流程.........18
3.2岗位序列分类............18
4拓展应用及对策建议................33
4.1通用型胜任力模型的拓展应用...........33
5结论..........53

4拓展应用及对策建议

胜任力模型的建立主要是为了在干部管理工作中得以应用，因此针对上文构建的电力企业处级领导干部胜任力模型，我们运用行为等级描述思路，编制出了各岗位类别胜任力的行为等级描述，作为公司干部队伍建设的基本依据和重要参考，在实际的管理工作中，行为等级描述也便捷、可靠，是实践工作中的有力工具，这也从一个方面验证了目前胜任力模型的有效性。
另外针对建立起来的胜任力模型及目前公司在干部管理工作中的实际状况，我们给出了基于胜任力模型的机制创新建议。

4.1通用型胜任力模型的拓展应用
4.1.1愿景引领


5结论

5.1本研究的主要研究成果
本研究综合运用多种研究技术，采用实证的研究方法构建起了电力企业处级干部群体的胜任力模型，主要研究成果如下：
1.建立起领导力执行力、全面性领域性的双维通用胜任力模型
本研究通过文献分析、演绎归纳、BEI访谈等研究方法，收集了大量与胜任特征有关的现场访谈资料，通过取样验证，确定了8项与电力企业处级领导干部胜任力相关的能力要素，建立起了领导力执行力、全面性领域性的双维通用胜任力模型。其中，公司总部正处级干部更聚焦于第一象限，基层单位正处级干部更聚焦于第四象限，均表现出强大的愿景引领能力和全局驾驭能力；其中机关正职更侧重学习创新能力，基层正职更侧重于团队建设能力。公司总部副处级干部更聚焦于第二象限，基层单位副处级干部更聚焦于第三象限，均表现出强大的质量管控能力和激励指挥能力；其中，机关副职更侧重持续开发能力，基层副职更侧重专长指导能力。
2.完成了处级领导干部的岗位序列分类并建立起分岗位序列的专业胜任力模型
在通用胜任力模型的基础上，本研究还根据实地的调研和访谈，深入了解公司的运营及处级干部群体的工作情况，在经过同专家和公司资深干部管理工作者的讨论和商榷之后，完成了对公司400多名处级领导干部岗位序列分类的工作。这既是本研究建立胜任力模型的基础工作，也是公司干部管理的基础工作。在岗位序列分类的基础上，参照通用型的胜任力模型，本研究对行政综合管理、党群管理、生产技术管理、经营管理、基建管理、财务管理和上市控股及其他管理七大板块分别建立的对应专业胜任力模型。
参考文献（略）