基于SFA的建筑企业人力资源效率研究

1绪论

1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
在建筑业蓬勃发展的同时，建筑企业自身也还存在着一些问题，主要体现在：
（1）管理水平低下
我国大部分建筑企业工程管理水平比较低，不少企业未能按照国际惯例建立相应的管理制度。首先，企业在施工生产过程中随意性较强，没有形成制度化、标准化、程序化的科学管理模式；其次，在管理上缺乏先进、实用的手段，创新性不足，基于网络的信息管理技术起步较晚，特别是在项目管理信息系统方面还处于较低水平。
（2）粗放式经营
目前，多数建筑企业仍属于粗放式经营的发展模式，企业产出的提高主要依靠增加各种资源的投入来实现。基于行业的特点，建筑企业又以增加从业人员数量和扩大固定资产投资为主要的提高产值手段。这在一定程度上说明，建筑企业的人力资源未能发挥最大作用，人力资源效率低下，企业的发展动力不足；另一方面，也说明技术因素在建筑生产中的作用还有待提高。
（3）人员素质低
首先，我国建筑企业从业人员的素质普遍偏低。作为国民经济的重要支柱产业，建筑业吸纳了大量的农村劳动力。这些劳动力大多文化水平不高，且多以包工队形式为企业服务，因此专业的岗前培训严重缺失，人员素质难以提高。其次，我国建筑企业专业技术人员及管理人员十分短缺，特别是懂经营、有技术、会管理的高素质复合型人才更是缺乏，加上未建立科学合理的激励和培训机制，人才流失现象也十分严重。
在这样严峻的背景下，建筑企业必须釆取措施，提升其核心竞争力。作为典型的劳动密集型产业，人力资源是建筑企业最基本、最核心、最有可塑性的资源，充分发挥人力资源的作用，才能使企业在市场的优胜劣汰中生存和发展。目前，无论是企业还是国家都非常重视人力资源的发展。在住房和城乡建设部年出台的《建筑业发展“十二五”规划》中，明确提出了人才队伍建设目标，要求“培养造就一批满足工程建设需要的专业技术人才、复合型人才和高技能人才”。在资源稀缺的条件下，是否能够最大限度地充分利用有限资源，不断提高资源的使用效率，己成为影响组织获取核心竞争优势的关键因素⑴。当前，建筑企业人员素质低且高素质复合型人才短缺，因此人力资源的作用重点体现在人力资源效率上。人力资源效率是衡量企业人力资源管理水平的重要标准，其高低会直接影响企业绩效，决定企业的可持续发展能力。因此，以提高效率为核心的人力资源管理日益成为我国建筑企业的重点工作。

1.2研究内容及方法
1.2.1研究内容及框架
本研究共分为五章。第一章是绪论。主要是阐述研究背景及意义，梳理国内外研究现状，同时对“建筑企业”和“人力资源效率”这两个概念进行界定，总结研宄内容及方法。这是本研究的前提。
第二章是相关理论及方法综述。这一章首先对人力资本理论和效率理论进行了系统地综述，为研究提供理论支持，同时分析了这两个理论对本研究的启示和作用。其次重点阐述和比较了效率测量的前沿分析方法，最终确定本研究进行人力资源效率测量的方法和模型。
第三章是研究设计。通过对测量步骤、研究样本、数据来源、变量选择及数据整理的介绍，建立了本研究的SFA分析模型，为第四章的实证分析奠定了重要基础。
第四章是建筑企业入力资源效率的实证分析。本章根据FRONTIER4.1程序的输出结果，对样本企业的人力资源效率进行总体分析；另外，分别对不同地区和不同类型的建筑企业进行差异化分析。这一章是本研究的重点，也为最后一章提出合理可行的对策建议提供参考。
第五章是结论与建议。归纳总结本研究的结论，为建筑企业提供可行的建议，同时阐述本研究的不足之处和对未来的展望。
本文的研究框架如图1-1所示：



2相关理论及方法综述

现代人力资本理论的诞生，肯定了人力资源对经济增长的作用，认为人力资本投资的收益率超过物力资本投资的收益率，给人力资源在企业中为其创造价值提供了理论支持；效率理论希望资源配置实现最优，这为微观经济组织——企业，优化资源配置、测量及提升效率奠定了理论基础。本章首先对人力资本理论和效率理论进行综述，分析它们对本研究的启示和作用；其次，对效率测量的前沿分析方法进行了阐述和比较，最终确定了本研究的测量方法。

2.1人力资本理论
人力资本理论是20世纪经济理论的重要组成部分，主要代表人物是1979年诺贝尔经济学奖（诺奖）得主舒尔茨和1992年诺奖得主贝克尔。目前，国内外己形成了一股研究人力资本的热潮，特别是20世纪90年代以来，由于内生经济增长模型的研究需要，人力资本理论被推到学术研究的前沿。
2.1.1人力资本理论概述
人力资本理论的思想渊源，最早可以追溯到古希腊思想家柏拉图，他在《理想国》中论述了教育和训练的经济价值，认为教育对经济产生间接作用。法国重农主义创始人魁奈是最早研究人的素质的经济学家，他在《经济表》和《经济表的分析》中认为“构成国家财富的是人”，明确指出人是构成财富的第一要素。第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密，他对人力资本的投资及收益问题迸行了相应的论述，他的这些思想对后来人力资本理论的形成起到了重要的推动作用。
贝克尔对人力资本理论的贡献，突出表现在对人力资源的微观经济分析上。在著作《人力资本》这本书中，他系统地分析了正规教育的成本和收益问题，还重点讨论了在职培训的经济意义，也研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。他强调，人力资本是通过对人力投资而形成的资本，“对于人力的投资包含的内容十分丰富，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等，这些支出形成了人力资本”。

2.2效率理论
“效率”是经济学的核心命题，亚当斯密在1776年最早提出了效率理论的框架，此后众多学者对效率这一概念进行了广泛的理论研究。为了便于效率的测量，学者们还对效率进行了不同的划分和界定。
2.2.1效率理论概述
“效率”这一名词最早在拉丁文中出现，是指有效的因素。19世纪末，效率主要应用于机械工程方面，特指输出能量与输入能量的比值。此后，效率这一概念广泛应用于各个学科，尤其是在经济学的研究中，一般是指投入与产出或成本与收益之间的比例关系。
从资源配置的角度讲，经济学中的效率思想可以追溯到1776年亚当斯密提出的“看不见的手”理论。他指出投资者在“看不见的手”引导下，为了追求最大利润和消费最优，必然带来效率的提髙，个人利润最大化在不经意间促进了社会福利最大化的实现。这实际上是一个经济要素优化配置的过程，也是一个社会资源使用效率实现最佳的过程。
后来，西方最权威的经济学辞书——《新帕尔格雷夫经济学大词典》也将效率定义为资源配置效率，“资源配置效率意味着在资源和技术条件限制下尽可能满足人类需要的运行状况”。不难看出，基于资源稀缺性的特征，从资源配置的角度出发，经济学意义上的效率可以简单的理解为要素资源配置的优化程度。

3研究设计............27
3.1建筑企业人力资源效率的测量步骤..........27
3.2研究样本和数据来源..........28
建筑企业人力资源效率的实证分析..........36
4.1建筑企业人力资源效率的总体分析.........36
5结论与建议............50

4建筑企业人力资源效率的实证分析

本章运用FRONTIER4.1程序对建筑企业的人力资源效率进行实证分析。根据输出结果，首先对样本企业人力资源效率的总体情况进行分析，然后按照地区和类型对它们进行差异分析。

4.1建筑企业人力资源效率的总体分析
4.1.1参数估计结果
通过参数的估计结果，可以完成对本研究设定的SFA模型的检验，同时对生产函数和技术非效率函数进行分析。各参数估计结果如表4-1所示：


5结论与建议

5.1对策建议
实证分析的结果表明在五年时间里，效率较高建筑企业波动明显，效率低下建筑企业发展缓慢，建筑企业总体效率水平低下，这说明当前我国建筑企业的人力资源效率情况不容乐观，急需提高。通过影响因素分析发现，对于所有建筑企业来说，创新激励机制成为提升人力资源效率最有效的方法，特别是对于效率较低的企业，这是当务之急；其次，优化人力资源结构，加大教育培训投资也是建筑企业提升人力资源效率的可行方法；再次，建筑企业应该根据自身主营业务情况，合理提高机械设备比率；最后，对于效率较低企业，应该把提升经营管理水平作为其长期发展目标。此外差异分析显示，建筑企业的人力资源效率与所在地区的经济发展水平没有直接联系，但与自身类型紧密相关，因此要想提高企业的人力资源效率，需要更多地从企业自身的角度出发。综上，本研究提出以下提升建筑企业人力资源效率的对策建议：
本研宄的结果表明，多元化建筑企业的效率优势明显，传统型企业则缺乏发展动力。建筑企业在依托于传统核心业务的同时，可以优化资源配置，向相关的上游产业和下游产业发展，形成多元化的格局，提高抗风险能力。但是，多元化道路并不适用于所有的企业，如果发展不当，新进入领域很可能成为企业的负担。是否多元化，必须基于多方面的考虑，比如企业自身实力，特别是资金、技术上的实力，相关市场的市场占有情况及饱和程度，国家的政策导向等等。一般来讲，多元化的战略更加适合大型企业，在本研宂选择的家样本企业中，也呈现这样的特点。此外，这也与住建部出台的《建筑业发展“十二五”规划》中调整产业结构的政策措施相符，“鼓励有条件的大型企业从单一业务领域向多业务领域发展，增强综合竞争实力”，“促进中小建筑企业向专、特、精方向发展”。
参考文献（略）