1 引言
1.1 研究背景
在经济快速发展的今天，人才已经成为现代企业生存和发展必不可缺少的因素。人才是企业发展的基础，壮大的前提和企业的核心竞争力。做好人力资源工作是现代企业强大自身的核心能力和在众多竞争对手激烈的抗争中取得竞争优势的先决因素。当今世界，所有发展壮大的企业都必然需要一群经验丰富、懂经营会管理，能胜任工作岗位的优秀员工作支撑。企业的人力资源越来越意识到人才的重要性，意识到培训的重要性。现在越来越多的研究者和管理者把关注点放在：“企业如何去培训员工，怎样通过有效的培训获得企业的竞争优势,去提高企业的绩效。”所以，培养和提高员工的胜任力是企业发展壮大过程中必须面对的现实问题。
从现代企业经营战略层面上来看,人力资源已成为企业实现可持续发展的关键因素。那么企业如何才能把员工打造成优秀的、能够胜任岗位的人才呢？如果一个企业要发展，必然首先要构建一个优良的人才供给体系；从人力资源管理角度来看,优秀人才有可能来自于外部人力资源市场，也有可能来自企业内部，在企业内部不断锻炼、提高、成长起来。但是，目前企业依靠自身建立的培训体系仍然跟不上员工职业晋升的需要，不能满足企业发展的需求。因此建立有效的与企业自身发展相匹配的培训体系是决定企业是否能持续发展的基础。目前我国的企业也越来越重视起员工的培训工作,在培训中投入的人力、物力、财力也越来越多。所以,企业构建有效的培训体系是必须的，基于胜任力的培训从胜任力角度出发是适用于工作、员工需要的科学培训。
YC银行有限责任公司于2007年3月正式成立。曾经，YC银行一直隶属于YZ部门，历史原因的存在，YZ 的储蓄业务和普通 YZ 类似于包裹、邮寄、投递等业务在账务、人员和办公设施上一直混用，YC 银行缺乏真正的独立性。储蓄业务的员工与 YZ 公司包裹邮寄、投递等部门员工混岗作业，YZ储蓄业务员不仅要做存取款类的金融业务还有其他比如明信片、邮册甚至中秋月饼的售卖业务，尤其 YZ 集团公司传统上一直是储蓄基层从业人员与 YZ 公司频繁换岗，从事储蓄业务的从业人员缺乏甚至没有金融从业经验及金融行业系统性、全面性、专业化的管理。而且由于 YZ 储蓄的业务一直承办简单的类似于“只存不贷”等业务，由于业务的简单性，YC银行员工不可能在日常工作中学到更多的金融知识，积累丰富的金融经验，肯定无法跟上当下金融业务的发展。
1.2研究流程和方法
1.2.1研究流程
1.2.2研究方法
本篇论文中,综合运用研究中常用的几种方法比如：文献调查法、问卷调查法、关键事件法、行为事件访谈法、观察法等,本文将结合理论知识与工作实践应用行为事件访谈法，提取支行长胜任力指标，建立支行长胜任力模型，依据模型构建培训体系，培训支行长。
1、文献研究法：也称历史文献法
主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究形成对事实的科学认识的方法。本文综合分析了很多关于胜任力模型概念的文献资料，阐述了胜任力、胜任力模型的概念，分析、研究、运用大量的人力资源管理专业人员已经建立的胜任力模型，并调查分析现阶段 YC 银行支行长培训现状和培训目标。为本文的研究提供了大量与构建支行长胜任力培训模型更加契合、更加科学的理论依据。
2、问卷调查法
问卷调查法主要是培训部门设计一组与建立支行长胜任力模型有关，与培训有关的问题。以问卷这种书面的形式发放给支行长们，请他们根据实际情况做出相应的回答,然后相关部门将这些问卷收集整理。人力资源部门对调查问卷的结果进行汇总与分析。
3、关键事件法
本文在运用关键事件法时，先根据具体实践工作选定一些有针对性的关键事件，制造一个虚拟的环境，重现这些精心设计的关键事件，让支行长们处理这些关键事件，从而诱发出潜藏着的支行长的胜任力,由此得出建立支行长的胜任力模型的标准。关键事件法的最特殊的地方就是在具体的工作活动中设定特定的关键行为和相关的任务信息，并对具体工作进行科学描述。
2 相关研究及理论综述
2.1 胜任力的概念及国内外关于胜任力的研究现状
2.1.1 胜任力的概念
1、胜任力概念界定
胜任力通常来说是指在某些或个别工作领域做出优异成绩者和没有突出表现者区分开的本身具有的特质、特征、自我形象、行为方式，是表现优异者的特征。1973年哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David McClelland)经过一系列的深入研究从而正式提出了胜任力的概念,国内目前存在许多不同的名称解释，比如：素质、胜任资质、胜任特征、能力素质特征等。
2、胜任力模型的构建
现在人们一般用“冰山模型”来更加形象的比喻成胜任力模型。把“冰山模型”看作是最基本的胜任力模型。如图2.1：
“冰山模型”根据企业员工的个体素质、行为特征等不同表现划分为上下两层，表露于水上面的，表面现象的容易被人们看到的是“漂浮在水上部分”和潜藏在水下，很难发掘的却对工作效果起着至关重要作用的“潜藏在水下部分”。其中，“漂浮在水上部分”包括知识、角色、技能，是外在表现，是对任职者最基本的要求，这部分可以把合格者和不合格者明显的区分开来。是容易理解与观察的部分，因而也是比较容易通过针对性的培训来改变和发展。而“潜藏在水下部分”包括个人形象、个性素质、动机、行为特质和工作态度等，这部分是潜在的、不容易观察出来，难以测量的，这部分特质不太容易改变，但直接影响着一个人的行为和表现，在工作中影响着工作绩效水平。
2.2 胜任力模型的内涵
胜任力模型是在企业中某个岗位或角色所必须具备的特征、能力、行为技能的总和。具体含义为：企业中的某个职位，根据其岗位的基本要求，根据该岗位职责的需要，得出从事相关职位的人需要具备的技能、素质能力，也指明了员工在自我学习过程中努力的方向和目标，以及能力开发的范围。建立了胜任力模型，根据该模型对员工进行更具针对性更有效果的培训，使人力资源管理工作上升到新层次，促使该岗位的工作人员所具备的能力更加贴近适应岗位的需要。此模型还可以为人力资源部门提供员工选用、上岗、提拔的科学依据，也可以作为制订培训规划的基础。
该表格描述了 90 年代企业通用的,不同职业不同等级相应的素质要素要求。表格中的数字代表的是相应的职位类别应有的分值,分值高的代表该职位的员工需要拥有的该项素质要求要高一些,空白表示该职位访谈没有提及该项素质。
3 胜任力模型在 YC 银行的应用及支行长培训体系的构建 ................ 13
3.1 YC 银行及其网点概况分析............... 13
3.1.1 YC 银行概况 ................... 13
4 YC 银行支行长培训体系的实施................ 36
4.1 YC 银行支行长培训需求分析及结论 ................ 36
4.1.1 培训需求分析 ............................ 36
5 培训展望 ......................... 47
4 YC 银行支行长培训体系的实施
4.1 YC银行支行长培训需求分析及结论
4.1.1 培训需求分析
1、支行长学历结构
全国储汇营业支局长学历在本科及以上的占10%；学历为专科的占41%，比例最大；学历为高中的占23%，学历为中专的占21%，仅有5%的支局长学历在初中及以下。
2、支行长对培训的期望
对于培训方式，希望集中脱产学习的占48%，希望通过网上学习的占44%；对于培训时长，希望为1周的占49%，2周的占26%；对于授课方式，希望通过互动讨论的占38%，案例分析的占32%，理论教学的占30%。详见图4.2至图4.4
5 培训展望
为了更好做好支行长的培训工作，我们在今后的培训工作中可以这样做：
1、可以编辑优秀案例集。通过业务开发模块课程的学习和与其他支行长之间交流，不仅可以从理论上学习重点项目、业务市场开发的方法，而且还能学到很多具有典型意义的可以复制的经验案例，从而开阔眼界，开拓思路。
2、为支行长搭建很好的交流平台。支行长的培训不仅是通过课程的学习知识、方法和技能，更重要的是为县支行长搭建一个很好的交流平台，在这一平台上可以亲耳聆听、体会 YC 银行领导的精神、思想，针对县局经营、管理等工作实际问题增强大家的信心会。与其它支行的同仁进行面对面的交流，既可以交流方法又能开阔思路，在面对面的深入交流中，大家互相启发，学习彼此在工作中积累的先进的经营管理理念与思路。
3、可以将支行长的培训工作常态化。建议每年举办 3－5 期支行长长集中培训班，策划开发完善课程内容，课程成熟后再部署到远程网上，从而不断更新远程课件，实现集中培训与远程培训的有机结合。
4、定期组织全国类的各种支行长大赛检验培训的效果，对学员的学习起到督促的效果。及时对培训中的问题进行改正、补充，完善培训的内容，使支行长在培训中学到的知识真正运用到实际的管理工作中。
5、跟上企业发展要求，不断更新培训内容，跟上时代进步，不断采用新的技术方式进行培训，完善支行长胜任力培训。银行之间的竞争越来越激烈，伴随着科技的日新月异，业务也不断上新，形式多样化，各具特色，要去不断的征询企业发展的要求，对培训内容作出适时调整。我们的培训也要跟上时代步伐，采用新的科技手段进行培训。比如借助微信平台，利用零散时间给学员提供又一个学习的平台。
参考文献（略）