第一章引论
第一节问题的提出
在刚刚过去的30年中,劳动法领域最值得称道的重大转变,是伴随着劳动力资源由行政配置转向市场配置,形成了由“三方伙劳方、资方、政府方和“四个层次”即劳动基准、集体合同、劳动规章制度、'劳动合同所构成的劳动关系协调机制,从而使各个领域的劳动关系趋向和谐。高校劳动关系随着我国人事体制改革的全面深入,也必然要形成这样劳动关系协调机制,使得无论是国家还是企业、个人作为高校的投资人,其在劳动关系的建立上都应当与劳动者是平等的,是一种双方对等的合约关系,是一种人力资源配置的模式。如此一来,作为公办学校的政府投资方与学校人力资源者,必然要形成如现代国有企业资产管理的当然模式,要委托学校主管部门或是学校本身作为国家资方的代理人与人力资源者达成劳动关系协议,而民营或公私合营的高校将彻底遵循人力资源管理模式要求。那么,在制度安排上,就会产生如下问题。
1、高校人力资源管理劳动合同的最为基本的性质应该是怎样的也就是高校与人力资源者高校人员的劳动关系是一种什么样的关系问题。这决定了在下一轮的劳动基准法及合同法修改的方向及标准,也为各项人力资源管理机制构建提供基础性法理。
2、针对性质确定了的新型高校劳动关系,如何借鉴国外先进高校人力资源管理模式,则成了如今高校人力资源管理改革面对的必须问题。那么,以何种方式为参照物进行有效的比较,最终选择其中一种或是融合各国高校人力资源管理的优秀经验创新一种,则成了当务之急。
3、高校人力资源管理劳动关系的机制均衡性体现在哪些方面也即高校劳动关系的形成要充分发挥高校人员的积极性和潜力,就必须要为其它的人力资源关系让渡出更为充分的实施空间,但也不能偏颇,更不能本末倒置,应该找出这多方关系的机制均衡性,使得高校劳动关系和谐。
第二节选题意义
当今社会,劳动者权益保护己成为各类社会主体需要承担的社会责任。与此相适应,人力资源管理也日益强调“以人为本”。那么,保护劳动者权益的劳动法律边界到底有多宽人力资源管理到底是怎样的一种战略管理模式劳动法律与如今在各个领域流行起来的人力资源管理是一种什么样的关系呢找出这些问题的答案,以期在理论上得到支撑,在实践中具有可操作性,已经成为当今人力资源管理函需一面对的重大现实问题。
从目前我国进行劳动合同聘用制操作的实际情况来看,公务员执行《公务员法》不需要签订劳动合同企业用工已基本实现全员招聘而行政、事业单位等除参照公务员管理的人员外,新进人员也将在今年全面推行聘用制度。然而作为人力资源管理应为聘用人员提供安全公平的工作环境的设想并非只是一纸劳动合同书就能全面达成的。构建和谐的劳动关系必须予以制度上的全面安排和实施机制。因此,任何保护劳动者的人力资源管理思路,既要达成保护弱者、彰显正义,又要给予劳动关系当事人以适当的空间。
目前,作为事业类型的单位,我国高校随着人事制度改革的不断深入,己经在全方位推行聘任制。时至今日,己有许多高校,「特别是“211”“985”,”学校在人事用工方面已显著发生变化,全额国家拨款变成了'差额拨款,教职工的身份也发生了转变。但作为计划经济体制下的特定产物奋基于高校人力资源类型的多样性、以教师为主的主体能动性、管理机制的特殊性等特点以及我国对高校聘用合同管理立法上的长期落后、欠缺和层次不高,以致在全面推行聘用制过程中,遇到了许多法律上的空白和实施困难问题,导致各个高校在执行这项制度上的参差不齐,也就使得各高校人力资源管理的水平无法整体性提高。
在劳动视野下的高校人力资源管理,不仅能秉承人力资源管理的宽视野、新思路以及科学性,还将从高校管理和谐的目标出发,以法律层次的提升、法律机制的有效实施,寻求新时期下的高校人力资源管理模式革新。
第二章高校人力资源管理与劳动法律规范
长期以来,我国高校对所有教职工人员实行的是一种人事关系管理制度`尽管到现在为止,理论上尚没有给人事关系制度下一个十分准确的·定义但在实务上,高校人事关系就意味着高校人事部门管理的人与组织、人与人子人与事的各种关系,也即为完成高校的各项职责,在高校组织构建的各层级机构中,涉及到人员资格准入、人员履行职务、人员奖惩制度、人员被处分和辞退、人员进行申诉程序等的关系问题。人事关系制度的发展,也分好几个阶段。20世纪90年代后,因为高校人事制度改革的不断深入,加之人力资本、智力资本、人力资源概念在各个高校的兴起和流行,人力资源作为在一定的时间、空间内能够为一定的组织创造价值的人的智力和体力的集合在高校获得极大的认同。随之,高校人力资源管理的理论和实践促使各高校加大了人事制度改革。1994年《劳动法》和2008年《劳动合同法》的颁布实施,既可以说是这场改革的产物,也可以说是为这场改革的继续深入奠定良好法治规范基础的范本。
第一节高校人力资源管理
人力资源的概念,在西方兴起,按照不同的角度可能理解不一。本文的理解,作为一种资源,人力资源首先是与市场对接的。也就是说,人力资源是市场对劳动力实行机制配制的结果。也即,只有在市场当中对劳动力资源进行有效的配置,发现劳动力的稀缺属性,使之成为人力资本,人力资源才算是名副其实。当然,人力资源与人力资源本毕竟有别。按照马克思的理论并结合诸多观点,我们可以从以下几个方面理解:(1)人力资源人力资源是活的劳动力资源,是具有劳动能力并具有主观能动性的劳动力资源;(2)人力资源是人的集合体,是人口数量的“量”与人的劳动力的“质”的结合体,是劳动力资源“量”和“质”的统一(3)人力资源能通过市场机制的运作形式带来新的价值,·能创造人类得尸以需要的物质和价值(4)人力资源分布的空间不一,在不同的时间发挥的作用也不一样。从这个意义上来讲人力资源就是劳动力资源,是具有劳动能力的总体人口所具有的现实和潜在的体力、智力以及各种知识和技能的总称。
高校原本是智力劳动力的高聚`集区,也是智力劳动者的产出区。高校人力资源是在人们认同了人力资源这一概念后,对高校总体人口所具有的现实和潜在的体力、智力以及各种知识和技能的总称。它具有广义和狭义之分。广义上的高校人力资源是指在高校范围内所有的人员,包括在职的、部分退休的以及待业的全体人员狭义的高校人力资源仅指现在工作岗位上的全体教职人员。高校人力资源具有其它人力资源所不具有的独特一面,显示了高度的自主能动性、智力协作性、流动意愿性。因而,对高校的人力资源管理有更大的挑一战。
一、我国高校人力资源管理概况
我国的高校人力资源管理,是从人事制度改革开始的,特别是与高校教职人员采用聘任制紧密相关。上个世纪90年代以来,由于政策的开放性力度加大,部分高校不断加大探索和改革,首先在基本的规章制度上进行挖掘潜力,在人力资源的各项管理制度上进行革新,如聘用制、收入结构体系、一工作量考核办法、奖惩条例及岗位津贴分配办法等,从而为高校的人事管理制度向高校人力资源管理制度迈进奠定了较好的基础。但总的来说,由于我国体制改革缓慢的原因,高校人力资源管理的各项制度变革的起步小、转变慢,当前仍面临诸多问题。
第二节高校人力资源巍中的一劳动关系
一、高校人力资源者的劳动本质
马克思在很早以前就曾预言,知识将在生产中发挥重大作用。邓小平用“科学技术是第一生产力”这个论断将科学知识的作用作了科学总结。它客观地表明这样一个事实当今科学技术正以突飞猛进的速度发展,推动着世界经济由传统的工业型经济向知识经济转变表明这样一个观点科技技术的进步将带动社会的全面进步,知识劳动者将成为社会创造的中坚力量。
经济时代的来临,使人们的劳动在与科学的结合下表现出了更为强势的资本效应。经济学家将这种具有创新的知识化的资本称其为“智力资本”。智本概念的出现,使得我们对高校教职员工,特别是高校教师的“劳动生产”有了全新的认识。高校教职员工,既是指一种职业,也是指高校范围内的教书育人的这个群体。高校教职员工作为一种职业,始终是与科学和知识结盟的。高校教职员工在进行科研、学术创作、教育管理等教书一育人过程中,运用其所学知识,服务于社会,大部分都是属于追求全面发展的脑力劳动者。因此,高校教职员工,特别是高校教师是科学技术知识创新、发展和应用推广的知识劳动者的一员。
在知识经济条件下的社会劳动是一种智本协作劳动,表现为层级之间的纵向协作劳动和相互交换劳动价值的横向协作劳动、在高校,广大教职员工,`特别是教师的劳动有其独特的一面:(1)既是知识的不断学匀吸收者、也是知识的不断生产者;(2)既是知识的传授者、也是生产·知识的传播者;(3)他们同样在应用知识劳动创造社会的价值,实现社会财富的增加。在这样的一个劳动过程中,高校教职员工,必须在学校的人力资源管理过程中,展现其多重身份的特性,在与学校的行政监管者、学校的管理者以及学校的其他教职员工、学生之间进行相互合作,完成其知识劳动和教书育人的价值创造过程。从劳动的角度,高校教职员工与学校的行政监管者、学校之间是一种纵向层级关系,体现为纵向协作劳动关系高校教职员工与其他教职员工以及学生之间是一种横向关系,体现为横向的协作劳动关系。
当前社会,高校教职员工的学术、科研自由以及在高校中管理、协作的平等地位观念已经深入到每一个高校。高校教职员工聘任制的出现也正是顺应这种理念的一种制度回应。高校教职员工的聘任制表现形式几乎都是横向协作劳动关系。正因为如此,《劳动合同法》作为劳动法的整体规范一的部分,才能与高校教师聘任制度的内核形式相联结。
第三章我国《劳动合同法》对高校人力资源管理的革新......28
第一节《劳动合同法》对高校人力资源管理理念和水平的提升.........28
一、对高校员工劳动性质的认识提供了方法上的维度........29
第三章我国《劳动合同法》对高校人力资源管理的革新.......38
第一节《劳动合同法》对高校人力资源管理理念和水平的提升.......38
一、对高校员工劳动性质的认识提供了方法上的维度........39
第五章高校适用《劳动合同法》的改革建议..........48
第一节借鉴国外高校聘用制管理的有效经验.......48
一、国外高校聘用制管理的理论和历史渊源........48
第四章高校适用《劳动合同法》存在的问题及原因分析
《劳动合'同法》对高校人力资源管理的影响是通过高校聘用合同来体现的。因为当前我国高校内部不同的人力资源者的素质各有高低,性质有差别。在高校劳动关系聘用合同的性质确定上也存在不同的类别划分,适用《劳动合同法》的程度也就不同。但总的来说,一旦高校中的教师、教学行政管理人员和后勤工作人员与高校签订了劳动聘用合同,双方的劳动合同关系就确定了下来,而在签订和执行双方的劳动合同过程中,就应当全面适用我国的《劳动合同法》。不过,基于长期以来在我国高校人力资源管理中的思想禁锢、习惯性做法以及其它原因,导致当前我国在高校教师聘用过程中适用《劳动合同法》产生了在适用主体、适用范围、适用形式、适用内容、适用效力方面的适用困境问题。
第一节高校适用《劳动合同法》存在的困难
《劳动合同法》是一种特殊的“合同法”,是约束劳动关系的合同法。它之所以能产生作用和功能,完全来自与其法定规定条件相符合的事实劳动关系。如果一种建立起来的社会关系并非是劳动关系,或者这种劳动关系受到其他法律的调整,这种社会关系就与《劳动合同法》毫无关联性。本文所要强调的是,只有高校人力资源管理中劳动用工关系的主体、客体、内容、形式等都符合《劳动合同法一》的适用条件,《劳动合同法》才能在高校人力资源管理中充分适用。而对于此点,不再仅仅是法律问题,它还需要我国的高校人事制度在政策与尺度的把握上,能与该法在精神理念、执行标准、具体操作上达到匹配状态。也就是说,要想将高校的人力资源管理劳动关系完全适用劳动合同法》,首要的前提是必需确定高校的人力资源管理劳动用工关系在性质上不是行政的,也不是民事的,而是一种劳动关系。在这个基础上,然后,适用《劳动法》和`《劳动合同法》。
第五章高校适用《劳动合同法》的改革建议
发达国家高校经过多年探索,在人力资源管理的各项制度上己形成独具特色的一面,特别是在人力资源者劳动的保护上。其方式,也采用多种而采用这些制度和保护措施的前提打就是首先要与人力资源者之间建立相应的劳动合同关系,然后再适用劳动特别法律予以保障。世界发达各国,如美国、英国、法学、日本、德国、澳大利亚等国大都如此。研究借鉴国外高校人力资源管理劳动用工合同聘用制的经验,对于构建适合中国国情的高校人力资源管理劳动用工制度具有十分重要的意义。因为,其人力资源劳动用工管理中的制度内核,如保护学术自由、法制建设、注重参与管理、优化制度环境等都是值得我们学习的,更重要的是,相应的可具有操作性的制度规定和措施更是值得我们学习和借鉴的楷模。
第一节借鉴国外高校聘用制管理的有效经验
一、国外高校聘用制管理的理论和历史渊源
国外高校人力资源劳动用工的聘用制管理的历史包含着两个方面的理论进步一个是劳动合同制理论的进步一个是人力资源管理理论的进步。同时,它也折射出事实上的高校人力资源者,特别是教师人力资源者在高校聘任制的发展历史。
(一)国外高校人力资源管理的理论渊源
从理论的角度,西方高校人力资源管理劳动用工涉及到的两个主要理论劳动合同制理论和人力资源管理理论。前者是与西方各国的劳动合同法的发展密切相关,后者与西方各国对人力资本理论的应用并发展人力资源管理理论密切相关。世界各国的劳动法、劳动合同法的发展,卜则又是与该国对人权、对劳动的保护发展程度相关。如美国自1865年以宪法第13次修正案—禁止强迫劳动规定为起始。在第一世界经济大危机以后,制定了1938年国家劳工关系法、社会保障法,1938年公平劳动标准法,1960年左右有关雇用的民事权利立法等法律全面对国家的劳动关系以及需要设定的劳动权利方面作了明确规定,以保护各种劳动者的权益。作为劳动者的高校教职员工的劳动关系及其权益保护也被纳入了这些法律的调整范围。应该说,人力资本理论是高校人力资源管理理论的基础。
参考文献(略)