第 1 章 绪 论
1.1 选题背景与研究意义
1.1.1 选题背景
中小科技企业在国民经济中占有相当大比重，直接影响和关系到国民经济的发展和就业状况，更是科技成果转化不可缺少的执行者。目前在我国，中小科技企业在全国工业总产值和实现利税中比例为 60%左右，中小科技企业解决了近三分之二的就业工作岗位。大庆市作为石油开采、加工的新兴城市，中小科技企业占有很大比重，目前共有 2511 家被评选为省级中小科技企业，为石油开发生产、石油产品深加工提供了有力的科学技术保障，同时也为大庆市人员就业提供了广阔的市场。
从经济管理方面来看，员工培训是中小科技企业人力资源管理的基础性工作，并发挥着极大的作用，为中小科技企业快速、健康、稳定的发展提供了不竭的动力。目前，大庆市中小科技企业还没有形成一套科学合理的人力资源培训系统，大多数的中小科技企业，在员工培训方面都存在着或多或少的问题，所以需要对其进行调查分析和研究，并总结出解决问题的对策。
1.1.2 研究的意义
（1）现实意义大庆市中小科技企业是企业群体里最富有创造活力和创新能力的部分，是大庆市企业技术创新的主体。中小科技企业具有知识性强、技术水平高的特点，尤其是专门的高科技人才对该类企业的生存发展起着至关重要的作用，但是由于中小科技企业资金有限，部分领导思想认识不清等原因，员工培训就显得尤为重要，对中小科技企业使用好这些高科技人才，使其更好地为企业服务，具有十分重要的意义。
（2）理论意义大庆市中小科技企业员工培训问题，目前已经成为现代人力资源管理中如何针对中小科技企业员工进行培训这一新领域继续进行分析和解决的问题，通过对中小科技企业员工培训的系统研究，可以补充现代人力资源管理体系，强化和巩固中小科技企业员工培训理论，对新时期中小科技企业的人力资源管理有着十分重要的意义。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
（1）传统理论时期
美国的弗雷德里克·泰勒在《科学管理原理》中首次从理论上阐述了企业员工培训对工作绩效的作用，认为在科学管理的过程中，培训师要遵循一定的原则[1]。德国的马克思·韦伯认为员工要想取得好的工作绩效，必须经过正规培训，并且提出了一种组织模式，即官僚行政组织，成为现在许多大型企业设计组织机构的参照模型。
（2）行为科学管理时期
此时，一部分心理学家和管理学家认为决定培训效果的关键因素是培训环境，因此他们认为提高工作效率的新途径和对待员工的新方法就是研究人的行为规律。1956年，美国心理学家斯金纳出版了《科学与人类行为》，提出了强化理论，说明了企业要想使参加培训的员工改变行为方式，获得知识或调整技能，必须提高培训的效果，培训者要明确从受训者的态度中表现出来的正向成果和反向成果，然后，将正向成果与好的学习行为联系，以激励这种行为再次发生，将不好的学习行为与反向成果联系，以避免这种行为的再次发生。20 世纪 50 年代美国心理学家艾伯特·班杜拉提出了社会学习理论，该理论给企业的员工培训提供了两个方面的指导：一是培训应与企业的薪酬制度相匹配，掌握了新的知识或技能，就可以直接获得某种报酬，这种制度即可鼓励培训效果好的员工，又可以使那些培训效果不好或未接受培训的员工，可以观察、学习、效仿好的员工而产生好的培训动机，从而提高企业的培训效果；二是学习还受个人自我效能的影响，管理者和培训者应该设法提高员工的自我效能，通过适当的培训使员工在自己的岗位上知道怎么做的更好，从而提高培训效果，增强员工信心。
（3）系统管理理论时期
上个世纪 60 年代中期至今为系统管理理论时期，1990 年，弗农汉·弗莱在《全组织的培训》一文中，首次提出了集体培训理论，认为员工培训应该从企业的整体出发，全面考虑。美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得·圣吉提出全新投入并有能力不断学习的组织“学习型组织”理论，1990 年他出版的《第五项修炼—学习型组织的艺术与务实》，他认为未来优秀出色的组织将是能够设法使各阶层人员全心投入并且不断学习的组织，即学习型组织，该组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的整体绩效。
第 2 章 中小科技企业员工培训的相关理论
2.1 培训的目的
在不同阶段、不同环境、不同种类的培训中，培训的目的也存在着相应的变化。但这并不说明作为管理职能的员工培训没有共同的性质。总体来看，企业员工培训的目的是多元化的，主要归纳如下几个方面：
（1）丰富和完善企业文化
通过员工培训，可以使企业文化更为丰富和完善，使员工对企业的认知感和归属感更为加强。通过对企业员工的培训，可以使员工对企业有了更进一步的了解，领会并接受企业的文化，理解企业的发展战略意图，了解自己的工作岗位，为企业发展贡献出自己的力量。通过对员工的培训，可以协调员工的人生观、价值观、信念、习惯和工作作风，使员工的行为习惯适应组织的运转，并促使企业和员工相互协调，最终融为一体，达到同呼吸共命运的目的。只有当员工有了强烈的归属感和认知感以后，他们的潜力才能真正的得以发挥，才能得到施展，进而提高自己的工作绩效，增加企业的业绩。
（2）提高企业和员工的适应和随机应变能力
在当前科技飞速发展、市场竞争日益激烈的形势下，知识及能力不断更新和市场不断变化已成为常事，只有那些适应能力和随机应变能力强的企业才会在市场上立足并得以发展下去，而企业对员工的培训可以使员工整体素质提高并不断进步，并且保持在一个较高的水平，进而满足市场的不断变化对于人力资源的需求。
（3）满足企业员工自身发展的需求
随着经济的迅猛发展，员工自身也需要不断地发展。员工不仅需要获得较高的薪酬，与此同时，还希望能够完善自身，充实头脑，使自己的各方面素质得到不断的提高，发挥自身的最大潜能，从而实现自我价值。通过对企业员工的培训，可以使员工了解整个工作链条，并认识到自身所处的位置，为企业更好的服务，为其他员工更好的服务，在此过程中也能使员工学习到新的知识和技能，使其成为复合型人才，努力完成本职或更具挑战的工作和任务，达到员工自我价值的实现和自我的不断成长。这不仅可以满足员工在物质上的需求，而且员工在精神层面上的需求也有相应的体现。
（4）提高员工绩效
通过对员工进行培训，使得新员工可以适应新的工作环境，掌握新的工作技能；使老员工不断充实提高自己，更新知识结构，提高工作技能，改善员工绩效，适应不断变化的工作环境。通过员工培训，在提高员工整体素质的同时，员工绩效、企业的竞争力也随之有所增强。
由此可知，通过培训不但可以解决新员工快速上岗，培训技能的提高等问题，还能使老员工更能胜任本职工作，更注重发扬企业文化和团队精神，提高沟通协作能力等。如图2-1
2.2 培训的内容
培训的内容直接影响到培训效果的好坏、培训的目的是否能够实现，也是保证员工能够拥有胜任他们岗位的能力，提高员工的工作效率，增强员工工作绩效的关键。所以，培训的内容必须丰富多彩，这样既可以提高员工的实践技能，又可以增强员工的文化知识。
企业在确定员工培训的内容时，要考虑以下几方面的因素：一是企业进行员工培训的内容应与组织的发展相一致，这就使员工培训要满足企业目前发展的需求及潜在的发展需求。除此以外，还要考虑企业的培训费用，只有具有针对性和高效率的培训，才能给企业带来想要达到的效益。二是企业培训的内容应具有较强的实践性，企业进行的培训应该与学校中学习的基础理论知识有所区别。企业培训的核心目的是改善企业员工的工作效率和提高员工的工作绩效，因此，企业的培训应该侧重于实践和可操作性，培训要与实践相结合。三是对于不同的培训对象，培训的内容也有所不同。对于刚入职的员工，培训的主要内容是帮助新员工了解企业文化，明确企业的目标和宗旨；对于企业的现有员工来说，培训的主要内容是促使他们不断适应企业的发展变化和知识结构的不断更新。
培训的主要内容包括：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训与心理培训。如图2-2
（1）知识培训
知识培训是以对员工进行知识结构的更新为目的，解决“知”的问题。知识培训即是培训中最“基础”的部分又是“工程量”最大的部分。
（2）技能培训
技能培训的主要目的是对员工进行能力上的巩固与加强，主要目标是解决“会”的问题。这种能力不是简单的技术相加，而是对能力进行综合整理的过程。
（3）思维培训
思维培训的主要目的是使员工已有的思想加以拓宽和创新，主要的目标是解决“创”的问题。现代的员工培训要增强对员工思维模式的训练，获得创新思维已经成为一种新的趋势。
（4）观念培训
观念培训的主要目的是使员工适应不断变化的外部环境，主要的目标是解决“适”的问题。培训可以引导受训者改变观念，适应不断变化的社会和经济环境。
（5）心理培训
心理培训是以发现员工的潜力，通过对其心理的调整来引导员工开发自己的潜能为目的。其目标是解决“悟”的问题。现在企业对员工的培训已经深入到培训者的心理和潜能的领域。
第3章 大庆市中小科技企业员工培训现状 ........................ 13
3.1 调查问卷的调查过程 ......................... 13
3.1.1 问卷的编制 ............................. 13
第4章 大庆市中小科技企业员工培训的对策 ...................... 30
4.1 树立新的培训观念 ....................... 30
4.1.1 培训效果的隐藏性 .............................. 30
第 4 章 大庆市中小科技企业员工培训的对策
4.1 树立新的培训观念
4.1.1 培训效果的隐藏性
中小科技企业中的管理者希望通过培训使员工的技能很快得到提高，在提高生产效率的同时为企业创造更多的利润，这只是一种理想模式。但是在实际工作中，培训是一项长期的，需要反复执行的工作，这样才能持久的发挥培训的作用。正如杰克韦尔奇说：培训的投入成本是固定的，但通过培训创造出来的价值是不可估量的，具体能够创造出多少价值是可变的。因此，中小科技企业要与外界环境进行配合，只有相匹配的情况下才会源源不断的创造出不可估量的价值。
4.1.1培训投资的生产性
对于中小科技企业来讲，员工培训也是一种投资，可以使员工的技能进一步增强，知识面进一步扩展，是建立公司与员工之间的信任，培养员工忠诚度的过程，进一步为中小科技企业创造更高的价值。这种价值不是直接体现出来的，而是通过员工的工作，提高工作效率，降低运营成本而表现出来的，是通过教育培训而产生的价值。因此，员工培训是人力资源管理中非常重要的因素，与生产资料和资金一样是企业成本的组成部分。
4.1.2 培训效果的隐藏性
中小科技企业中的管理者希望通过培训使员工的技能很快得到提高，在提高生产效率的同时为企业创造更多的利润，这只是一种理想模式。但是在实际工作中，培训是一项长期的，需要反复执行的工作，这样才能持久的发挥培训的作用。正如杰克韦尔奇说：培训的投入成本是固定的，但通过培训创造出来的价值是不可估量的，具体能够创造出多少价值是可变的。因此，中小科技企业要与外界环境进行配合，只有相匹配的情况下才会源源不断的创造出不可估量的价值。
结 论
目前，随着经济的不断发展，市场竞争日趋激烈，使得大庆市中小科技企业的生存面临很大的挑战，而员工培训是提升中小科技企业核心和竞争力不可缺少的环节。因此，本文以大庆市中小科技企业为研究对象，通过问卷调查的方法，分析了大庆市中小科技企业员工培训存在的问题，并提出了相应的对策，以期对大庆市中小科技企业提供一定的指导。通过研究，得出以下结论：
（1）大庆市中小科技企业在进行员工培训时要综合使用多种培训方法。通过对传授式培训、实践性培训、参与式培训和综合素质培训四种培训方式的研究分析，得出中小科技企业应该综合采用多种培训方法的结论，这样才有利于中小科技企业的长远发展。
（2）大庆市中小科技企业在员工培训方面存在很多问题。通过对大庆市中小科技企业员工培训的现状进行调查分析，发现大庆市中小科技企业在员工培训方面存在一定的问题，主要包括培训观念落后、培训需求分析不到位、培训内容范围狭窄、培训方式落后、评估考核不健全以及不重视地方资源的利用等方面，需要中小科技企业采取措施加以完善。
（3）评估培训效果是大庆市中小科技企业员工培训必须具备的一个重要环节。通过调查分析可以发现，大庆市中小科技企业在进行员工培训以后，往往不进行培训效果评估，导致中小科技企业的员工培训效益低下，因此，大庆市中小科技企业必须进行培训效果评估。
参考文献（略）