1绪论
1.1研究背景
从学者们的研究中我们知道，个性特征在个体对职场排斥的感知中起着决定性的作用，同时也深深地影响着个体感知到职场排斥后的应对方式。一般自我效能感作为个体应对不同环境的需求或面临新环境时的一种总体性的自信心，是一种概括化的个性特征。它对工作绩效起着非常正面的影响，那么一般自我效能感能不能起到调节的作用呢？鉴于此，笔者试图在中国组织情境下探索职场排斥对工作绩效的影响，并分析一般自我效能感对它们之间关系的调节作用，以期能够为职场排斥的研究添砖加瓦，同时对社会实践起到一定的启示意义。
研究表明，职场排斥属于组织内的一种典型的破坏行为它会给员工带来多方面的消极影响。Williams指出职场排斥是一种社会隐痛，它不仅会直接威胁到个体的“归属需求”、“自尊需求”、“控制需求”、“有意义地存在的需求”，而且还会引起多种员工个体的诸多负性情绪，比如过度焦虑、产生抑郁、感到孤独、生气或者伤心等等，从而对个体的心理健康水平产生影响，而个体为了满足这四种需求，会不断改变自己的行为，如改变人际交流方式、降低工作奉献。在现代化的今天，工作已成为生活中不可缺少的一部分，一生中的大部分时间都是在职场中度过的，因此，个体在职场中所遭受的排斥必然会对其工作绩效产生不可小觑的影响。
1.2研究意义与目的
1.2.1研究意义
（1）理论意义
学者对职场排斥与工作绩效关系的研究，结论各有差异。其一，部分学者只研究了职场排斥对关系绩效（关联绩效、周边绩效）的影响，或职场排斥对工作奉献、人际促进的影响；其二，也有学者对职场排斥与工作绩效（任务绩效、关系绩效）的关系进行了研究，但有的学者得出结论职场排斥与任务绩效和关系绩效者呈负相关关系，而有的结论则表明职场排斥对任务绩效无影响，只对关系绩效有负向影响。为此，本文将工作绩效分为任务绩效、工作奉献、人际促进，以便于对职场排斥与工作绩效的关系进行更全面的探讨。
虽然学术界对职场排斥与工作绩效的关系进行过研究，但对于何种因素可以缓解这种影响还没有很多人进行过尝试。本文从这一点出发，探讨一般自我效能感这一因素对它们关系的调节作用，在一定程度上弥补了这一空白。
（2）实践意义：
排斥是一种普遍存在的现象，在我国历史中不难找到这样的例子：官员被距职、发配边疆、充军等等；即使现在，我们也常拒绝不受欢迎的人、或者感到被忽略、被隔离在他人的圈子之外。但作为职场“冷”暴力中最委婉但影响却很深的一种，职场排斥却并没有受到管理者的重视，因此，笔者希望通过此文引起职场人士对职场排斥的注意。
通过问卷调查及相关分析，得出职场排斥与工作绩效、一般自我效能感的关系，进而提出有一定意义的建议和措施，为职场人士应对职场排斥提供参考。
2文献综述
2.1职场排斥研究综述
2.1.1职场排斥的相关研究回顾
1.排斥的作用机制
排斥的作用机制也就是，它是通过什么来影响个体的行为的呢？认为受排斥的个体会感到“归属需求”、“自尊需求”、“控制需求”、“有意义地存在的需求”得不到满足，从而会改变个体的行为以求获得满足。（1）归属需求：人具有社会属性，即处于一定社会中的个体都有归属于某个特定团体或组织，并希望基于此而形成某种稳定的社会联系。排斥使个体感到被组织或小团体忽略，从而削弱个体的归属感，破坏个体的归属需求。（2）自尊需求：也叫尊重需求，可分为自尊、他尊和权力欲三类。排斥直接伤害了个体的自尊，往往使得受排斥者认为自己得不到他人的尊重，不被重视的，或觉得自己做错了。（3）控制需求：研究表明，个体有控制周遭环境、降低其不确定性影响的期望。然而排斥使得个体认为自己在组织之外，无法获得他人的关注，也无法介入其中，失去了对周围环境的控制。（4）有意义地存在的需求：人总是需要被认可，渴望被他人认为是有存在价值的，但是排斥却让个体产生不被认可、不被需要、对团体失去存在意义的感知。
职场排斥是个体的主观感知：是否受到他人的排斥主要取决于个体的主观感知和判断，同一情境在不同个体之间可能产生不同的感知效果。也就是说，某一无意的行为可能会被错误地理解为有意的排斥行为，而某些有意的排斥行为可能不被察觉地。例如，在某些情况下，同事可能专注于自己的工作而忽视他人，但可能使信息接收者认为自己被排斥。
文化背景：一方水土养一方人，文化背景的不同导致员工处事风格、行为习惯的差异。现代化的今天，员工大多来自国内各个城市甚至不同国家，职场前辈、职场新人齐聚，每个人都可能有自己的圈子，有意无意中可能对他人产生了排斥；此外，个体因自己的经历而形成差异化的为人处事之道，加之受中国传统文化（圈子文化、宗派文化）的影响，更具关系取向、群体归属需求、追求和谐的愿望，因而对职场排斥更加敏感。
2.2一般自我效能感研究综述
2.2.1—般自我效能感的相关研究回顾
“一般自我效能感”源于美国著名心理学家及社会学家Albert Bandura于1977年提出的“自我效能感”这一概念。因为学者们早期对心理学和行为学进行研究时，更加倾向于聚焦在研究行为和心理本身或发生行为的动机，然而如何将所习得的知识和技能顺利地转换成行为或成果的过程则被忽略了，所以Bandura在研究时发现：存在一个中介变量，它影响个体对自身所拥有的与完成某项任务有关的知识或技能的判断、评估，所以个体很有可能高估、低估或恰当估计自己的水平，从而影响行为和绩效。这个中介变量就是自我效能感，自我效能感被定义为个体面对具体的任务时，通过内在参照标准的评价，对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度。它不仅仅是个体对自己所拥有的技能水平的评估，而且是个体对自己能否运用所拥有的技能去完成特定任务的自信程度的评价。这一概念是Bandura社会认知理论的核心，目前被广泛应用于教育心理学、人格心理学、临床心理学、职业选择和管理等和各个领域。
1.自我效能感的作用机制
在上文中已经明确了自我效能感的涵义，那么它的作用机制又是怎样的呢？也就是说，它是通过什么来影响个体的行为的呢？认为自我效能感通过影响个体的选择过程、认知过程、动机过程和情感过程作用于个体的行为。（1）选择过程：一般来说，人们做选择时会优先考虑自身能力范围之内的任务或情境，而规避能力范围之外的。但高自我效能感的人倾向于选择更有挑战性的任务，他们会为自己定立更高的目标；而低效能者则相反。（2）认知过程：高自我效能感的人会将情景视为可实现的，以乐观的心态积极面对困难，付出更多的努力以实现目标；而低自我效能感的人往往会夸大困难程度，认为自己能力不足，最终产生无法克服的悲观情绪。（3）动机过程：个体面临困难、挑战时的努力程度、持久性和耐力。自我效能感越高，个体在解决问题时付出的努力越多，持续的时间也会更长；而自我效能感越低，个体对自己的怀疑越强烈，其付出的努力越少，坚持的时间越短。（4）情感过程：高自我效能感的人即使在紧张情境下也能从容乐观地应对，自觉地降低自身担忧和焦虑程度，并寻求积极有效的行为方式来解决难题；低自我效能感的人则表现出更多的失望、抑郁、无助。
3研究设计.............26
3.1研究假设及模型...............26
3.1.1职场排斥对工作绩效的影响.........26
4实证分析与结果..........32
4.1样本的基本情况.........32
5研究结论..........55
6人口统计学变量的差异性分析..........55
4实证分析与结果
4.1样本旳基本情况
本次调研主要通过纸质问卷和网络问卷的行式进行，主要以国有企业、民营企业和外资企业内的一般员工为调查对象。本次一共收回问卷197份，有效问卷153份，有效率77.6%。从样本分析中可以看出，男性和女性各占比52.9%和47.1%，员工年龄以26到35岁为主，占比达49%，46岁及以上较少，占比仅达9.8%。从企业性质来看，占比最大的是国有企业，而民营企业、中外合资和外资企业占比相当；调研对象的司龄主要分布在1到3年之间，其次是3到5年，5年以上者最少。样本情况如下表4-1所示。
5研究结论与建议措施
本文在对国内外相关的研究成果进行分析的基础上，结果文献梳理法、问卷调查法，采用SPSS18.0分析软件对职场排斥与工作绩效及其维度之间的关系进行了分析，并进一步探讨了一般自我效能感在其中的调节作用。本章就此次研究的主要结论进行归纳总结，并提出相关的管理建设，同时分析本研究的局限和不足，以期对未来的研究提供方向。
5.1研究结论
5.1.1人口统计学变量的差异性分析
职场排斥职场排斥是一种典型的职场冷”暴力，但目前国内还没有开发出相应的测量量表。学术界一直釆用Ferri于2008年开发出的职场排斥测量量表，此量表具有良好的信度和效度，在国内外使用广泛，但还是免不了地域和文化的差异。鉴于中国的面子文化和保守思想，在问及职场中是否受到排斥时，问卷填写者可能会有所保留。这一点在均值中也有体现，职场排斥的均值为1.8，最大值3.3，表明大部分人的职场排斥偏低。
以员工的性别为控制变量进行独立样本T检验的结果表明职场排斥性别方面没有明显差异，釆用单因素方差分析得出职场排斥在企业性质方面也没有明显差别，在年龄和司龄方面均有明显区别。通过采用LSD方法进行两两比较，分析发现年轻的员工感知到的职场排斥较年长的多，而随着司龄的增加，职场排斥逐步减弱。这也表明，新员工在刚进入公司时，会感到自己被孤立，需要一段时间才能融入职场这个大环境。
参考文献（略）