第一章绪论
1.1选题的目的和意义
人力资源可以说是生产力的第一资源，它是所有企业开展组织生产经营的必备条件。一个企业在建立之初乃至发展、扩张的过程中都要考虑当前及未来需要多少人，需要怎样的人，既能满足当前及持续发展中生产劳动的需要，又能实现最佳劳动生产率。面对市场经济高度竞争化的日益激烈，给企业的生存发展带来了更加多重的压力。市场看不见的手会对企业用工人数上加引导和约束，在不同的组织中所呈现的情况有所不同，私企很大程度上是严控人工成本，呈现缩减人工成本而精减用工、全年随时招聘填补需求的主要特质；国企在计划经济转轨到市场经济的发展过程中，沉淀了一些历史问题，在用工情况上呈现大量冗员，而关键岗位又缺员的现象，并且在全年固定时间集中招聘补充需求，从持续发展上讲，在用工使用上不够经济性，在市场经济的大环境下不能形成具有核心竞争力的人力队伍，也就相对制约着企业在市场经济环境中形成竞争优势。
而当今，劳动监管从保护劳动者权益出发，相关法律、制度日趋严格规范和完善管制，规定同工同酬、劳动时间限制、加班费支付的方法等一些列的保障制度规定，对企业劳动用工要求更多的保障条件。
劳动定员配置则应该顺应形势的发展和企业的生存状态与时俱进。但实际上，此项人力资源管理的基础工作，在企业人力资源管理工作中时有是根据经验“拍脑袋”核定出来的，此基础工作相对灵活，原因是企业领导者认为最少的使用劳动力就是最佳的配置。人力资源需求预测工作也基本如此。然而很可能由于人少活多增加人员流出，必将增加劳动力成本，甚至影响到企业的生产运营和生存发展。这项基础工作在人力资源管理工作中不被重视，缺乏规范，没有一个有效衡量的用人配置情况的标准，也没有个合理的需求预测，势必会对企业可持续发展带来一定制约。
要想提高人力资源支持企业的运营，提高企业竞争力，必须要做好基础工作。劳动定员配置这项基础工作就好比建筑物的地基，是支持人力资源发挥效能的可靠保障，是企业可持续发展的有力基石。同时需求预测又可以基于劳动定员配置工作，更加有效合理预测。反过来，需求预测也从人力质地上夯实劳动定员配置工作。但是，劳动定员配置与需求预测既是各种组织中必须要做的一项工作，也是处在不断探寻更加科学有效地路径来完善此类人力资源管理工作。现实中，它并没有一个固定的模式可直接应用，需要各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法来开展此项工作。基础性工作往往被看成简单易行，实际，定员和需求预测并不能够完全量化，便在企业岗位管理工作中是有一定困难的，难就难在对实际劳动量的量化，难就难在容易陷于因为缺乏理论方法简单粗放的釆用“拍脑袋”设计编制的误区。如何建立一个科学、合理、依据明确的标准来指导企业劳动定员配置，如何基于劳动定员配置来预测需求，以寻求实现企业用人达到最佳效率的配置?
1.2国内外劳动定员配置和需求预测的研究现状
1.2.1国外劳动定员配置和需求预测的研究现状
在发达国家人力资源管理已有六、七十年。劳动定员配置管理作为人力资源管理理论的一个基础分支，起源于20世纪初，是基于工业化大生产而产生的一门科学，可称是管理科学领域中最古老、最基本的一项管理技术。理论研究过程主要以几大代表人物对此研究创造的方法为阶梯性发展特征。
初始阶段，作为人力资源开发与管理的开山鼻祖——“科学管理之父”泰勒，首先提出了用工以科学的法则代替经验的法则”的主张，系统地从工人的操作方法和工人的劳动时间两个方面统计分析得出：工厂的生产运行不应该仅仅凭借经验运作，而应该釆用科学的方法解决实际管理问题，形成系统的标准化管理，才能进一步有效地提高了工人的劳动生产率。
随后，与泰勒同一时代的工程师吉尔布雷斯夫妇，在前人基础上进一步发展研究，做出了由“动作研究”和“时间研究”两部分构成的工作研究的原理和方法。他们特别强调研究工作效率不能只注意工人的四肢及身体活动、无效工作时间消耗、工作强度负荷等因素，而应该使用系统视角加以考察和改进，提出了“方法工程”的概念。
美国人泰勒和吉尔布雷斯这两位开创的时间研究和动作研究为劳动定员配置管理技术和学科发展奠定了基础。
1.2.2国内劳动定员配置和需求预测的研究现状
我国过去一直沿袭传统的人事管理，真正对人力资源的研究起步较晚。对人力资源的定员配置与需求预测管理的研究，也多釆取借鉴和学习国外对这方面的理论研究，实践进展大体可划分三个阶段：
第一阶段：新中国成立后到“文革”前，学习借鉴苏联模式，开启了现代人力资源管理从无到有的时代。劳动定员配置工作在认识困难中曲折开展，照搬苏联的制度和方法，建立了定员机构并开展积累了一定的定员工作资料和建立了统计分析制度。
第二阶段：改革开放到年，与计划经济相适应的劳动定员配置管理体系逐步形成并发挥了重要作用。劳动定员配置工作得到重视和推广，由国家有关部门来承担，出台了的各种劳动定员配置标准，出版了许多劳动定员配置书籍，也学习借鉴了国外劳动定员配置工作的先进经验和方法，使劳动定员配置工作得到了较快的发展，但当时的企业由国家配置并不需要过多考虑这方面问题。
第三阶段：1988年以来，经济体制的转型，企业进入了承包和改革时期，“一包就灵”的错误观念和管理工作认识的落后，使基础细致的劳动定员配置工作摆到了次要的地位，甚至几乎退到放任管理阶段。
随着经济体制转型改革的不断深化，人力资源管理开始引起我国学术界、企业界的更多关注。理论界广泛和深入地对人力资源定员配置与需求预测的方法进行大量的研及分析，进一步开拓和研究分析了需求预测的两大方法，定性预测与定量预测方法，以及分说明了这些方法的应用性、适应性和优缺点，阐述了企业优化配置人力资源及需求预测的目标、在人力资源管理中的作用、涉及的管理内容及其执行程序。
第二章劳动定员配置与需求预测的理论基础
2.1劳动定员配置的方法
2.1.1劳动定员配置的原则
劳动定员配置工作的关键是核定定员数量要先进合理。’也就是要求各类人员定员数量的髙低宽紧程度既要满足保证生产的需要，又要能够节约劳动力。先进就是与同行生产条件相似的企业或同本企业历史最好水平进行比较，劳动生产率较高，用人较少，能够体现充分利用工时实现髙效率。合理就是一切基于实际情况，切实可行，即定员能够通过主观努力达成标准要求。
劳动定员配置水平偏紧、偏松或者不平衡，都会直接影响劳动定员配置作用的发挥。
⑴在组织生产方面
定员标准数量不合理，必然会导致工作量分布不均，会影响企业有节奏、衡地生产，影响完工效果，成本核算也容易偏差过大。定员水平偏紧会使各项计划脱离实昧失去指导生产的意义。定员水平偏松又会使各项计划过于保守，造成设备、人员和工时的浪费。
⑵在组织分配方面
定员水平不合理，必然会造成苦乐不均，不能充分实现“效率优先、兼顾公平、按劳分‘配”的原则。定员水平偏紧，工人经过很大努力仍达不到，就会减少工人的收入，挫伤工人的积极性。定员水平过于宽松，工人不用努力也能轻易完成或超额完成工作任务广就会不合理地增加企业的劳动人工成本，造成超发工资奖金。
劳动定员配置要实现先进合理的水准，必须遵循以下原则。
⑴劳动定员配置必须以保障实现企业运营目标为中心。定员的科学核定一定要保证整个经营生产环节协调、连续进行所必备的人员数量，因此，定员必须以完成企业的生产经营目标所需的人员为根据。
⑵劳动定员配置必须以力求精简、实现髙效、达到节约为目标。
⑶劳动定员配置要做到人岗匹配、事得其人、人尽其才、才尽其用，人事相宜。
⑷劳动定员配置应适时修订。
企业的生产任务、技术、劳动组织、劳动者技术水平并不是永恒不变，要随着这些方面的变化劳动定员标准也要做相应的调整，以适应变化了的情况。
2.2需求预测的方法
2.2.1人力资源需求预测中的重点及典型步驟
⑴人力资源需求预测中的重点
①预测的目的是为企业的发展规划服务。
②预测必须遵循实际情况，建立在适应内部特质和外部环境的基础上而定。
③预测要综合考虑各方面，选择合适的预测方法，实现预测结果合理可行及经济性。
④预测测算内容要全面广泛，涵盖未来人力资源的数量、质量和层次结构，并体现在预测结果中。
⑵人力资源需求预测的典型步骤
人力资源需求预测应按照一定程序步骤有序进行。尽量做到全面考虑分析，涉及盘点现有人员的配置、预测期内的可能的人员变动情况与计算预测期内的人力资源需求，具体步骤（如图2-1）如下：
①盘点家底，形成据实的人力资源情况材料，结合岗位配置，分析确定应有的人员职数，进而核定出各岗位的人员需求数量。
②做需求预测调研，向下了解各部门的需求，从而调整人员需求数量。
③汇总①和②，得出人力资源需求数据对照表。
④分析企业发展动向，预判人力资源规划的要求，核算企业业务及各部门在预测期内的业务范围和劳动量。
⑤根据增加的业务量，核算相应地各部门计划增加的岗位，以配置的劳动力数量。
⑥汇总④和⑤，建立数量关系，得出未来需要增加的人力资源数量。
⑦统计历史情况，分析计算历史平均流失率，以此为基础预测未来可能发生的人员变动情况，并预测得出未来急需补充的人员数量。
⑧将③、⑥和⑦的数据汇总，形成企业总体人力资源需求及各类需求数据。
第三章M火电企业劳动定员配置情况及需求预测情况分析........11
3.1M火电企业简介.........11
3.2M火电企业历年人员情况.........11
3.3M火电企业现有员工构成及分析........12
第四章M火电企业劳动定员配置与需求预测方法选择及应用.......21
4.1M火电企业劳动定员配置方法选择及应用........21
4.2劳动定员配置方法选择及应用说明.......21
第五章结论......33
第四章M火电企业劳动定员配置与需求预测方法选择及应用
4.1基于M火电企业长期以来人员配置和需求预测存在的问题，以及对这两个管理理论的认识，为了减少、解决这两方面存在的问题和对当前及未来可能的不良影响，人力资源的管理应该将科学合理的劳动定员配置作为重要的基础工作来对待。同时，在企业运营发展过程中，科学地确定员工的需求，合理地安排岗位并配置相应的员工，对充分开发和利用企业的人力资源，提高劳动生产率，使企业赢得竞争优势，具有十分重要的现实意义和实践价值。
为了优化劳动配置和管理，M火电企业既要以劳动定员配置和需求预测的一般原理和方法为基础，又要结合自身的业务特点和运营模式，选择符合企业自身特质的方法，按照科学合理、务本求实的原则开展工作。充分做到考虑全面有效应用，劳动定员配置精细和合理，分析和核定哪些环节需要人员，确定相应岗位，核定该岗位需要多少人，以及在需求预测上相对准确和有规划的确定需求。
4.1M火电企业劳动定员配置方法选择及应用
劳动定员配置理论的定义及方法概括的解释和分析，看似明晰，但是如何得出先进合理、切实可行的劳动定员配置标准，则需要考虑全面深入，广泛调研和分析M火电企业劳动定员配置的决定因素和根源。
劳动定员配置是基于拟定现有人员80%以上在法定工作时间内能够较好的完成工作任务。影响劳动定员配置的主要决定因素有：生产工艺流程、生产设备、工作时间、用工形式、工作业务类别、工作范围、工作条件、工作性质、劳动定员方法等。
第五章结论
将劳动定员配置与需求预测有机协调的交互性工作，可相互指导和检验各自工作的有效程度。有了劳动定员配置方法的合理应用进而形成标准，使得劳动定员核算上有章可循，避免了争议和矛盾。在工时核算上更加准确，使得工作量更加细致完备、科学、合理。进一步指导了人员配置的合理性。而需求预测是依托于现状，着眼于企业未来的发展动向以及可能的工作任务的变化情况，综合分析企业内外各方面对人力资源影响的因素，超前性地做好人力资源管理基础性的准备工作，对企业未来需求的人力资源数量进行有效的事前预估，其准确性对人力资源规划及人力资源发挥效能的成败有决定性作用，同时也指导劳动定员配置，以调整劳动定员配置，补充当前空缺，储备未来急需人才。
本文就M火电企业人力资源管理工作为出发点，通过调研概述M火电企业当前人力资源现状，结合人力资源管理理论和方法，从实际出发诊断出M火电企业在劳动定员配置和人力资源需求预测工作中存在的问题。其次，通过分门别类的劳动定员方法的应用，可以构建劳动定员配置标准。最后，基于劳动定员配置的标准化的基础数据，结合企业发展战略建议采取灵活的定量与定性预测法，来为顺利开展人力资源需求预测工作提供些许的帮助。其中，本文的重点与难点是建立合理、规范的劳动定员配置标准，通过对文献研究及各种方法的分析比较，分析影响因素，主要建议基于劳动定员配置进行需求预测的定量和定性分析，从而做出更加合理可行的M火电企业未来的员工需求的预测。
结论一：通过调研分析总结M火电企业的人力资源现状，从根源上讲，企业人力资源管理水平有待改进。M火电企业现有的人力资源管理水平科学化不够，还处在相对传统的人资管理水准上、人员配置结构方面存在改进的空间，人资利用对标上存在一定差距。其次，劳动生产率相对较低，人员总数超额，而在关键性人才数量上又是缺员的，对于人才开发使用提高效率上急需改进。结构上分布要釆取对标测试，调整人员配置冗员和缺员的情况，以减少无效的人力资源利用。第三，劳动定员配置与需求预测在管理水平上简单粗放，缺乏系统性和标准化，采用的方法也相对单一，不够合理有效，未建立起基础工作的有效联系和相互技术支持。
结论二：需求预测的理论工具很多，研究多为数理的复杂方法，在企业实际应用中难以有效实行。所以，企业要根据实际情况，尽可能选择定性与定量相结合，既可行又得到相辅相成的效果。企业人力资源必须与企业战略规划相一致，这就要求人力资源规划与之匹配，而需求预测又是企业人力资源规划的必要环节，人资的需求与企业发展紧密联系，所以关键是根据企业的目标和管理方式，来核定人力资源配置所要求的人员质量结构特征。还要客服定性方法的弊端，建立企业职工数量与关键生产指标之间的数量关系，从而实现量化人力资源需求。通过前文理论分析和实际情况的研究，切忌高估定量方法的有效性，最后难以在企业中落实可行。从企业实际出发，预测过程和结果有效与否取决于方法是否与企业各方面实际情况吻合。定量与定性方法的结合，再以劳动定员配置为基础，更容易得到科学合理的预测结果。
参考文献（略）