1 引言
随着社会的不断进步以及社会成员文化水平的整体提高，企业员工更加重视自己为企业做出贡献后所得薪酬的公平感。员工体会到薪酬公平就会安心高效地工作，反之，则会有消极怠工甚至辞职等行为表现和倾向，尤其是企业内各岗位阶层的顶梁柱出现该消极行为，这对企业的运营和发展很是不利。企业要想在经济全球化带来的高强度竞争中立于不败之地，就必须留住企业人才并让员工高效工作，而员工的工作绩效与薪酬公平感息息相关，员工的薪酬公平感与企业的薪酬激励机制又密不可分。所以，企业通过设定科学的薪酬激励机制来提高员工的薪酬公平感，对其自身发展来讲也很有价值。
在以往研究中，将公平差别阈、薪酬公平感、工作绩效和激励机制相结合的研究个案很少，所以本人在研习国内外相关研究后，理清了研究思路，并以山东某铸造公司为对象进行薪酬激励机制的个案研究。本研究不仅具有理论价值，还具有实践意义。
研究对象山东XX铸造公司是当地有名的支柱企业，至今已有50多年的生产历史。公司不仅连续 10 年实现利润过亿元，并且股东分红率超过百分之百，这种奇迹被经济学家称为“XX现象”。近年来，公司逐步形成了独具特色的企业文化，尤其是股份制改造，如干部动态风险股、工人突出贡献动态股、学生身份股等股份的创立，充分体现了以人为本的经营理念。该公司已取得的卓越成就说明了公司的激励机制已经趋于成熟，本人希望通过对该公司的调查研究总结出它的成功经营之道，并能帮助其制定更加科学合理的薪酬激励机制以促进其更好发展。此外，还可以为其他同行企业提供一种薪酬激励模式作为参考。
2 文献综述
2.1 薪酬公平感
2.1.1 薪酬公平感定义
薪酬，分为薪和酬两部分，薪指企业发给员工的工资、福利、奖金、提成等，属经济性因素。酬是一种精神层面的酬劳，如员工的工作本身是否有挑战性、工作环境是否舒适等，属非经济因素。彭剑锋(2003)将总体薪酬分成两部分，一是企业给予员工的经济性报酬和福利，二是员工所从事工作本身的特征、工作环境及企业的政策为员工带来的非经济性的心理效用，其作用是不仅影响人们对工作和职业的选择,而且影响企业对人才的吸引和重用。钟育赣(2011)归纳出的薪酬公平感定义是员工为组织作出价值贡献后，在主观上对自己所得报酬和对组织薪酬管理活动整个过程是否感到公平的知觉以及所做出的相关判断。刘耀中和姜荣萍(2008)将薪酬公平感定义为员工对企业的薪酬管理和从企业所得薪酬,在主观的层面上是否感受到公平的判断或者知觉，即本文采用的定义。
2.1.2 薪酬公平感的维度
国外关于薪酬公平感的维度分析如表1所示：
根据对近几年国内学者采纳的薪酬公平感维度的分析，三维基本趋势是分为分配公平、程序公平和互动公平，四维基本是分为分配公平、程序公平、领导公平和信息公平，相比较发现其关键点就在于是否将互动公平细化分为领导公平和信息公平，将薪酬公平感分为三维还是四维没有本质区别。鉴于此，本研究采用姜荣萍(2007)将薪酬公平感分为四维的观点，这主要是考虑到刘耀中和姜荣萍(2008)、杨付等(2010)的研究成果及熊英(2010)的验证使用都取得不错成果。薪酬公平感四维度观点,即支持薪酬公平感分为分配公平感、程序公平感、人际公平感和信息公平感。分配公平感，即分配结果公平，指员工将自己对工作单位所作的投入(工作中付出的时间、劳动、职务等)和付出与所得薪酬相比,自己薪酬与相同职务和条件的同事相比时所体验的公平。程序公平感，即程序执行公平，指员工感知到工作单位薪酬管理的过程和方法是否公平[4]。领导公平感，即领导评价公平，指员工感知到的薪酬管理人员对待员工的评价是否公正。信息公平感，即信息提供公平，指管理人员为员工提供薪酬信息、解释薪酬管理决策过程和结果时，员工是否感受到合理和公平。
2.2 工作绩效
2.2.1 工作绩效定义
绩效，从字面分析是指对于特定任务所要达到的最终效果或程度。从20世纪60年代开始，国内外学者就开始了对工作绩效的不断研究，但至今仍无完全统一的标准含义。经相关文献阅读分析得出，学者们一般是把工作绩效看做是结果或行为或胜任力。把绩效看成是结果：通常是通过目标的完成进度、任务的执行情况及产出结果来评估。支持该观点的学者有Poter & Lawler, Bermardin, Byars & Rue，Schermerhorm，方俐洛、凌文铨，Rotundo & Sackett 等。把绩效看做是行为：通常是指组织员工在实现组织目标时所表现的各种行为和行为倾向，以及由此产生的最终结果。该观点支持者有Katz & Kahn，Hall & Goodale，Campbell，Borman & Motowidlo 等[5]。把绩效视为胜任力：通过测量组织员工在工作中的胜任力来说明其工作绩效，该观点支持者认为拥有胜任力素质的员工才更能促进企业绩效的取得。此外，胡飞飞(2009)认为工作绩效是实际收益与期望收益之和，所以需要基于员工的知识和潜在能力对其进行绩效评估和管理，并且她认为绩效更加看重未来。本文采用Borman & Motowidlo(1993)对工作绩效的定义，工作绩效指所有与组织目标有关的行为，且此行为可通过个体对组织目标贡献程度的高低来测量。
2.2.2 工作绩效的维度
已有的研究成果对工作绩效的维度分析如表3所示。
3 研究设计..................9
3.1研究对象.............. 10
3.2 研究假设 ................... 11
4 数据分析..............12
4.1 描述性统计分析 ..................... 12
5 讨论........................20
5.1被试样本在人口统计学变量的基本特征............... 20
5.2人口统计变量对各研究变量的差异性分析............ 21
5 讨论
5.1 被试样本在人口统计学变量的基本特征
从总体上说，本研究随机调选取的样本中男女比例接近7:4，专科以下的员工占58.8%；工种以生产为主，员工的工作年限呈现“U”字型，4-6年组和7-9年组的员工所占比例低于两端，这与该公司属于劳动密集型企业，且现阶段正处于向技术密集型转变阶段有密切联系。
5.2 人口统计变量对各研究变量的差异性分析
1．对于薪酬公平感量表而言，人口学变量的差异性分析如下：
（1）从性别角度讲，薪酬公平感量表的总体及各维度都不存在差异，说明该公司是劳动密集型企业，对待男女平等，男性和女性员工也都意识到该公司的工作原则和态度，因而在薪酬的各个维度上的感受也无显著差异。该结论与姜荣萍 2007 年的研究结论有差异，男性和女性在程序公平感上的显著性差异。她将其解释为男女员工对待同一问题的看重不同，且存在性别歧视。
（2）就婚姻状况而言，未婚员工和已婚员工在薪酬公平感的各维度及总体都有显著性差异，未婚员工的各项得分均高于已婚员工。未婚员工的不能真正体会到家庭各项开支给工作薪水所施加的压力，所以未婚员工的薪酬公平感要高于有担负养家重任的已婚员工。而姜荣萍（2007）的研究中表明婚姻变量在薪酬公平感的各维度上均不存在显著性差异，与本研究结果不同。
（3）年龄在程序公平感维度、领导公平感和薪酬公平感总维度方面有差异，但差异不显著。而在分配公平感中，20岁以下组得分显著高于31-40、41-50、51岁以上的各组，而在信息公平感中，20岁以下组得分显著高于31-40 岁组。20岁以下组基本为刚入职不久，通过参加培训了解了企业的相关薪酬信息，此外，相比之前没参加工作无薪水，刚拿到属于自己的薪酬会有很高的满足感，因而在信息公平感和分配公平感中得分相对较高。
6 结论
1.薪酬公平感量表中，性别因素对其总体及各维度中都无显著性差异；工作岗位因素只对分配公平感维度有显著差异；而年龄、婚姻状况、教育程度、工种和工作年限五种因素在其总体及其各维度中都有显著性差异。
2.工作绩效量表中，性别、教育程度和工作年限三种因素对其总体及其两个维度没有显著性差异；婚姻状况和工种只对周边绩效有显著性差异，工作岗位只对任务绩效有显著性差异；而年龄对其总体及其两个维度都有显著性差异。
3.薪酬公平感总体及其各维度都与工作绩效总体及其各维度成显著正相关，并且只有分配公平感和领导公平感两个维度与任务绩效维度是在0.05水平（双侧）上呈显著正相关，其他均是在 0.01水平（双侧）上呈显著正相关。
4.回归分析表明薪酬公平感对工作绩效有预测能力，但薪酬公平感只能解释 7.4%的工作绩效变异。而薪酬公平感的各维度对工作绩效及其两个维度的各项的标准回归系数的显著性水平均大于0.05，表明没有预测能力。
5.在调查中，52.4%的员工认为合理的分配方式的适当拉开差距，缩小中高层与基层之间的薪酬差距。员工认为最能提高其自身工作积极性的因素按比例从大到小依次是奖金、学习和培养机会、带薪休假、职务晋升和旅游奖励，其中 49.6%的员工选择奖金作为积极因素。员工对于奖励的期待不仅局限于物质奖励，还有精神奖励，比如在年终总结时，能被评为先进个人、模范标兵等。
．对于公司现行的股份分红制，69.7%的员工认为它是自己在该公司上班的激励因素，经调查了解，若公司能在持有原始股份分配中做到人人平等，该比例还会增加。
7.对于公司当前的工资改革，员工认为存在的问题和所提建议主要集中在工资低增长慢，薪酬分配差距大、工资绩效考核标准有待改进等方面，需要相关部门对基层员工的工作任务予以高度重视，提高工资基数，合理分配股份，并保证实施的政策公开透明。
8.当员工体会到薪酬不公平时所采取的平衡心理措施，可分为积极和消极两种取向。积极措施包括自己主动站在领导角度思考自己工作中的不足并加以改正，或者找相关负责人沟通，通过娱乐方式来适当发泄等。消极措施包括被动忍受、消极怠工及选择辞职等。
参考文献（略）