引言
1.1选题背景
自从中国于十九世纪八十年代中期开始对过去以往的事业单位进行改革试点以后，目前，中国的许多科研单位、文艺团体、新闻出版、医院等单位，己经基本上都实行了企业化管理和企业化操作。一些大型科研院所，甚至在养老金和医疗保险，己经纳入到了地方养老和医疗保险的统一管理体系之中。所谓事业单位企业化管理就是用现代管理企业的模式来管理现有的事业单位，采用管理企业中广泛运用的科学管理的方式和方法，协调运用好事业单位的各项活动和资源，从而达到其管理目标。事业单位企业化管理的最根本性目的就是通过管理提高事业单位运作效率，降低其管理成本，进而取得更大的社会效益与经济效益。企业化管理事业单位是政府机构改革发展的产物，它既具有事业单位的特征:服务性、公益性和知识密集性;又有企业单位的属性:自收自支、自主经营、自负盈亏、自我发展。
企业化事业单位当前的现状是，经营和运行靠政府和行业的照顾和政策保护、职工收入低、思想闭塞、分配与工作绩效脱钩，人浮于事、无主人翁意识、缺乏危机感。随着事业单位企业化改革的发展的推行，人员管理问题表现的尤为突出。改革开放以来，事业单位为我国经济社会的发展，培养和造就了大量的人才，做出了不可磨灭的贡献。但是，由于没有真正建立起运转高效、机制科学的事业单位管理体制，部分事业单位的发展己经逐渐不能紧跟和适应经济社会发展的要求，而这其中最重要的推进事业单位发展的因素就是人，探讨如何对人进行有效激励，使得人们更加主动积极的投入工作，为单位带来效益提高效率，推动事业单位全面改革都具有十分重要的意义。因此，本文对一系列问题进行了深入的探讨，并以事业单位群体中有特色的s岩土单位为实例进行分析研究。
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1.2研究目的和意义
在我国事业单位企业化改革的进程中己经显露出很多问题，改革难以摆脱旧体制的束缚或打破传统体制，总是在现行的行政体制本身寻找出路。面对现阶段事业单位企业化人员管理问题，要从既定行政体制的外部来寻找改革的新思路、新途径、新措施，努力发现新的激励机制。因此，本文的研究目的在于基于初步的思考与实践研究，以s岩土单位为样本，总结了事业单位企业化人员激励管理存在的问题，并在此基础上积极探索相关对策。
随着社会主义市场经济体制的逐步形成和不断发展，极大地推动了我国自收自支事业单位体制改革。自收自支事业单位如何实现企业化人员管理，并不失时机地探索出适合社会主义市场经济体制下事业单位特色的成功之路，这是目前事业单位管理所主要面临的理论和实践问题。因此本文的研究具有理论与实践的双重含义。
其一，理论意义。目前我国事业单位企业化管理问题的理论研究非常少。对较为普遍的事业单位中科研、教育、卫生等行业性的研究较为活跃，但对事业单位的人员激励问题研究很少且缺乏体系，本文的研究对推进事业单位企业化管理和其人员激励机制的建立提供了理论基础，且对其他事业单位进行企业化管理的人员激励制度化改革具有重大意义。
其二，现实意义。本课题针对s岩土单位运作下人员激励的问题加以研究和分析，将为其发展提供科学依据和创新思路，对于促进建立和完善符合社会主义市场经济体制和事业单位人员激励机制具有重要指导意义。因此，本文的研究能够促进其自身的健康发展，同时也能对我国事业单位在企业化进程中人员激励机制创新沿着正确、科学、具有中国特点的方向发展起到一定的示范的作用，具有一定的现实实践指导意义。
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第2章相关概念及理论基础
2.1相关概念
2.1.1事业单位
事业单位在我国是特有的，其他国家没有事业单位的称谓。通常国际上把学校、医院、协会、孤儿院等类似于我国事业单位的机构，称为社会公益性组织或公共机构。我国历经多年持续不断的探索，对事业单位己经有了较为全面的定义。为了方便研究，这里所指的事业单位职工身份和编制虽然是事业单位，但是实行自收自支的事业单位，单位的的生存和发展完全依靠市场来支撑。
2.1.2事业单位企业化
以“企业化”为主要内容，但区别于企业管理的事业单位就是我们所定义的事业单位企业化管理，它是以事业单位的管理实践作为自己的实践客体，具有自身的针对性。它既不是简单地把企业管理的一套办法照搬过来，也不是把实践对象变成具有独立法人地位的企业，而是从现实出发，把企业单位管理中一些适合于事业单位管理需要的原则和方法、理念进行合理的借鉴和移植。事业单位企业化管理就是用事业单位的管理完成套用企业单位的管理模式，采用科学的管理方法，协调处理事业单位的各项活动资源，从而达到其科学管理的目标。由此推论，事业单位企业化管理，并不是要改变原来事业单位的性质，原来事业单位的属性并不改变，只是按照企业管理的基本原则和思路重新调整研究对象与隶属主体的事业关系和经济关系。既区别于单纯的行政事业型管理，又区别于实行企业管理的经济实体。事业单位企业化管理的最根本目的就是通过企业管理的模式提高事业单位运作效率，降低其管理成本，进而取得更大的社会效益与经济效益，从而最大限度地激发行政事业单位管理总体目标的积极因素。
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第3章 S 岩土单位....................... 19-32
3.1 S 岩土单位基................. 19-20
3.2 S 岩土单位人力资...................20-22
3.2.1 S 岩土单位组织...................20-21
3.2.2 S 岩土单位职................... 21
3.2.3 单位各部门人...................21-22
3.3 S 岩土单位薪................. 22-30
3.3.1 基本工资 .................23
3.3.2 岗位工资............... 23-29
3.3.3 绩效工资................. 29
3.3.4 津贴.................. 29-30
3.3.5 浮动绩效................. 30
3.4 S 岩土单位绩............................30-32
3.4.1 岩土工程实验................30-31
3.4.2 其他部门...................... 31-32
第4章s岩土单位薪酬现状调查分析
4.1 S岩土单位薪酬满意度调查
为了充分的了解现有的薪酬分配制度下，s岩土单位职工对工作的满意程度，此次调查采取自编问卷，通过对薪酬激励理论的总结，并结合具体工作实践制定问卷，从s岩土单位职工对薪酬制度、工资水平、晋升机会、工作环境等多角度进行调查了解职工的具体想法。问卷主要是通过对现有情况分为五个层次“完全满意、很满意、基本满意、不满意、完全不满意”，来获得职工的情况。总共方法问卷}s份，有效问卷}s份。问卷具体情况如表4-1，表4-2，表4-3。
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结论
本文在借鉴国内外相关激励理论的基础上，通过实地走访S岩土单位获取第一手相关资料，了解S单位目前的人力资源现状和薪酬激励管理现状，并通过问卷调查的方式，对S岩土单位现行的薪酬体系进行调查研究，以了解职工对单位薪酬现状的态度和期望，剖析了S岩土单位现行薪酬体系中存在的主要问题。通过调查发现，S岩土单位薪酬管理方面存在的问题主要有:薪酬制度不健全，激励作用不明显;特殊岗位薪酬分配平均化，无差异化;薪酬制定以职位为核心;在薪酬分配中过度强调学历以及工龄要求缺乏激励性。在绩效考核方面主要存在的问题有:绩效考评模糊，考核过程形式化;重视业绩考核，忽视品德考核等。
针对发现的一系列问题，本文通过运用海氏工作评价系统对S岩土单位的关键性岗位重新进行评分，并在此基础上提出进行内外部薪酬调查，首先建立一套规范、标准和比较专业的调查方案，通过对同行业单位的排查和摸底，对市场上同等职位所确定的薪酬标准进行统计，然后汇总和分析，并结合有关事业单位国家所给出的指导意见，得出能够真实反映外部市场行情的调研报告，这样可以为S岩土单位在薪酬方面的政策制定提供思路。通过内外部的薪酬调查，可以解决薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，而薪酬调查报告能够帮助S岩土单位达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的，从而提高单位职工的工作积极性，一改往口吃“大锅饭”引起的消极工作，混口子养老的状态。与此同时，S岩土单位每个部门要结合本部门的实际情况通过自上而下的方式，由部门领导和下属共同制定关键指标(KPI)考核体系。将组织目标、工作内容和岗位职责具体化，让KPI考核体系成为职工绩效考评的重要标准，从而为S岩土单位的薪酬管理提供依据，为解决当前薪酬问题提供有力基础。
参考文献（略）