第一章绪论
认同不仅个人自我意义建构的基础，而且也是社会团结的基础。职业认同指涉个体对所从事职业的肯定性评价，是个体自我认同的重要组成部分。人力资源管理者职业认同是研究人力资源管理者职业心理的重要方面，关乎的职业意义感与工作产出。本章对主要介绍研究背景和问题、研究意义、研究对象和方法、技术路线、研究创新点等内容。
第一节研究背景和问题提出
一、现代性条件下认同问题的凸显从古至今，人类社会都在叩问如下问题：我是谁？我们是谁？从哪里来？往何处去？从本质上说，这是一个生命体如何确定认同，也译作同一性、身份）的问题。认同是一个人或一个群体的自我认识，它是自我意识的产物：我或我们有什么特别的方面而使得我不同于你，或使得我们不同于他们。
认同之所以重要，是因为认同不仅是个人自我意义建构的基础，而且也是社会团结的基础。卡斯特强调，认同是自我建构和个体化的过程，是人们意义和经验的来源。阿皮亚（指出，“认同还创造出团结的形式：如果我认为自己是，那么，有时另外的一个人也是仅凭这个事实，我们就倾向于与他们一起做些什么或为他们做些什么”，这样，认同就将社会个体有机地联系了起来。
特别是在现代性条件下，认同问题益发凸显出来。依据吉登斯的观点，现代性的三个“动力品质”时空分离抽离化机制、反思性，在某种程度上加剧了现代性社会生活的多样性、不确定性和急剧变动性，导致“生活在不确定性世界中的人，在物质欲望和消费主义盛行的环境中，在都市化的流浪、归属感的淡化中，在权威的不断消逝、身份感的不断模糊中，深陷于‘我究竟是谁’的追问，以及对自我同一性的建构、自我归属感的获得、自我意义感的追寻之中。”同问题在现代社会更加凸显出来。
二、职业认同在个体自我认同中愈发重要
在认同过程中，个体会围绕着各种范畴（诸如性别、年龄、阶层、种族等）展开对自我身份的确认，其中每一类范畴都有一个力量的向度，人们通过彼此间的力量差异而获得自我的社会差异，从而对自我身份进行识别。在诸多的范畴中，组织、职业、工作团队等范畴对个体尤为重要，因为人的一生大致会有三分之二的时间是在工作中度过。在很大程度上，比起性别、种族等身份特征，与工作相关的身份对个体自我意义的影响更为重要。
第二节研究意义
一、研究的理论意义
（一）拓展职业认同研究的职业类型，探讨准专业化职业群体的职业认同问题
传统上，职业认同研究主要关注教师和医护群体。其逻辑起点是教师和医护人员具备较高的职业化水准。这是因为就职业
—词的本源来说，其具有专深和神圣的意涵。在英语里，职业一词有声明或者宣誓（的原始意义，它意味着职业的从业者们声称对某些事务具有较他人更多的知识，这些高度专业化的艰深知识往往由通过科学研究与逻辑分析而获致的抽象原则所组成。在德语里，用于描述职业的词是意味着一种宗教的感召，该职业概念强调了基于宗教的伦理观念以及对特定工作领域的占有。
律师、教师和医生是典型的高度专业化的职业。因此，职业社会学领域的研究主要针对律师、教师、医生等职业群体展开。而在组织管理领域，相对于律师，教师和医生更为明显的依附于学校和医院组织，围绕他们的职业认同研究便更为常见。
（二）结合人力资源管理职业特征识别HR职业认同的前因变量
近些年来，尽管我国人力资源管理职业持续升温并灸手可热，但人力资源管理职业同时也受到不少非难和质疑，人力资源从业者可谓行走在布满鲜花与荆棘的职业路途上，一路行来，他们或是壮志满怀或是鋳踏徘徊。
就人力资源管理职业特征来说，企业人力资源管理者得时常面对平衡方面的难题，由此常常遭遇价值、立场和发展等方面的困惑。
所谓价值困惑是指人力资源从业者经常受到是否为企业创造了价值以及创造出多少价值的质疑，由此引发了企业人力资源管理者对其工作价值和意义的困惑。
所谓立场困惑是指企业人力资源管理者既要站在企业的立场上维护企业的利益，又要站在员工的立场上为员工争取应有的利益，常常面临多方利益的平衡难题。
第二章职业认同的理论基础与相关研究综述
第一节职业和认同
职业认同是由职业和认同组成的复合词，为充分理解职业认同的概念，有必要分别澄清职业和认同的涵义。
一、职业的内涵
职业是指人们在社会生活中对社会承担一定职责而从事有收入的、专门类别的社会业务劳动。
职业在个体人生和社会结构中有着极为重要的地位，它是“从业人员为获得主要生活来源所从事的社会工作类别”它与人们的日常生活息息相关。也正因为如此，人们在使用职业一词时常常充满了随意性和模糊性，以至于在学术研究中审慎界定职业的科学内涵存在相当的难度。所以，本文围绕职业主题做进一步的展幵说明。
（一）职业的本质特征说
较多的学者认为“经济性”和“稳定性”是职业的两个较为本质的特征。例如，学者潘锦棠指出，职业是劳动者能够稳定从事的有酬工作。一者，职业意味着能够吸引劳动者长期稳定地投身其中；二者，职业意味着能够带来一定的经济收入。美国社会科学百科全书中的“职业”条目也强调了这两个基本特点，即职业是“人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动。
（二）职业的劳动分工说
社会分工是职业产生的基础。在人类历史上的三次大的分工——畜牧业与农业的分离、手工业及商业的独立，使得职业活动成为普遍现象。在社会分工体系中，任一专门类别的社会业务劳动之生产工具、作业方式等都有其特殊性，这种特殊性决定了一种职业与另一种职业的区别。例如，加拿大《职业岗位分类词典》认为，职业是指“若千种工作内容基本相同的工种”。
（三）职业的劳动角色说
与职业概念相生的是劳动者及劳动角色（或身份）。因为任何一个专门类别的社会业务劳动或工种都必然要有相应的劳动主体——劳动者。例如，从事人力资源管理工作的人力资源管理者；从事财务工作的会计师，等等。因此，也有学者从劳动角色的角度定位职业，认为职业“是劳动者足够稳定地从事某项有酬工作而获得的劳动角色”。认识与职业相生的劳动角色（或身份）这一点，对理解职业认同至关重要，因为职业认同隐含的一个设定即是对“职业身份”的自我确认。
第二节职业认同的理论基础
前文在关于认同概念的讨论中指出，认同是社会科学领域热门研究话题，不同学科、学派对其有着差异化的解释。基于人的本质是社会关系总和这一论断，本研究主要从社会心理学的学科视角探讨人力资源管理者的职业认同问题，重点回顾符号互动理论、社会认同理论及其衍生理论——自我归类理论。
一、符号互动理论
“符号互动论”这一术语由美国社会学家布鲁默提出。但在布雷默之前，美国学者詹姆斯、库利、杜威等人先后提出了符号互动理论的重要论断。随后，美国社会心理学家米德博釆众长，系统提出了符号互动论的思想。本小节首先简要介绍符号互动理论的核心要旨，随后职业结合认同研究的主旨，对符号互动理论所涉及的自我概念相关的内容作一介绍。
（一）符号互动理论的基本观点
符号互动理论基于社会行为主义的哲学思想，侧重于在社会行为中考察人类的意识活动。米德不认同行为主义全盘否定精神或意识的做法，认为行为主义忽视了人与动物的本质区别，即忽视了人的社会性。他受达尔文的进化论和实用主义原则的启发，认为意识是人类最重要的特性，是人们适应社会环境的重要能力。进一步的，米德认为意识具有运用和理解符号的能力，人类的社会互动就是以有意义的象征符号为基础的行动过程。
1.符号
符号是符号互动理论的基本概念。所谓符号，是指被赋予人类意义的各种事物，例如姿势、表情、语言、文字、物品等，甚至是特定的场合、社会情境也能成为某种符号。一个事物之所以成为符号是因为人们赋予了它某种意义，而这种意义是相关的人们所公认的，且能够引发人们的联想和情感反应。依据米德的观点，有意义的意识过程都是在人际沟通或社会交往中展开的，其最简单、最基本的形式是“姿势对话”当某种姿势获得了人们共有的主观定义，这个姿势就获得了普遍性的象征性，于是形成可以在广泛交往中使用的沟通形式一象征符号，人类就生活在一个象征符号相互交往的世界中。同时，符号互动理论认为，任何具有意义的符号只有在一定的情境之中才能确切地表示出其意义。同样，人们只有将符号视为一个系统，或者在一定背景下去理解符号才能真正领会其中的涵义。
第三章人力资源管理职业特征与HR职业认同的质性研究.......55
第一节企业人力资源管理职业发展概况..........55
一、国外企业人力资源管理的产生与发展.........55
第四章人力资源管理者职业认同的理论建构与研究假设.........83
第一节人力资源管理者职业认同的影响因素............83
一、自我效能感对职业认同的影响............83
第五章研究设计与方法...........113
第一节问卷研究方法与问卷设计程序..........113
第六章数据分析与实证检验
第一节样本特征
描述性统计是用以整理、描述和解释资料的统计方法。本研究在正式调研阶段共回收问卷233份，去除7份无效问卷，共得到226份有效问卷。本节即对这226份问卷的基本信息予以说明。
—、样本来源结构
本研究样本数据的地区分布如表6.1所示。从表中可以看出，研究样本主要来自广东、河南、上海、天津、北京等地，大约有75.6%的被调查者莱自于这五个省市。
第七章研究总结与展望
认同是近些年来组织行为学研究的热门话题，从组织认同到团队认同、职业认同的分化，从泛职业认同到具体职业认同的细化，是认同领域研究的重要拓展。本研究从管理学和社会心理学视角出发，探讨了一类准专业化职业的从业者——人力资源管理者的职业认同问题。本章主要围绕研究结论、研究创新点、管理启示、研究不足和未来展望等内容展开。
第一节研究结论和讨论
一、个体特征、职业特征对企业人力资源管理者职业认同的影响
通过访谈和理论推演，本研究建构了企业人力资源管理者职业认同的影响因素模型，并实证检验了个体特征、职业特征两个方面的前因变量对企业人力资源管理者职业认同的影响效应。主要的研究结论如下：
（一）人口统计变量对企业人力资源管理者职业认同的影响
通过对人口统计变量与职业认同关系的实证检验，本研究未发现性别、年龄、教育程度、从业年限、组织性质等变量的分组变量对人力资源管理者职业认同的显著性影响。具体而言，男性和女性，高中、大专、本科与研究生等不同的学历背景，年轻人或年长者，从业年限长的和短的，国企、民企和外资企业等不同所有制背景，每组中人力资源管理者的职业认同水平并没有表现出显著差异。
不过，本研究发现了专业背景（人力资源管理专业和非人力资源管理专业、从业资质证书拥有情况（有相关证书和没有相关证书）、职级（一般职员、基层管理者、中层管理者、高层管理者）等人口统计变量的分组变量对人力资源管理者职业认同的影响有显著的差异化影响。
参考文献（略）