第一章 绪论
1.1 研究背景
职业教育以培养生产、建设、服务和管理一线的具有良好职业素养、技术创新精神的职业技能型人才为主要任务。整个教育体系中，职业教育与经济社会的发展联系最为密切。目前，在公办职业院校中，绩效薪酬研究正在成为社会关注的热点。迄今为止，职业院校教职工绩效薪酬的理论性和应用性研究尚在探索阶段，并处于实施改革时期，从绝大部分职业院校现状来看，考核过程也存在很多不足。职业教育作为国家竞争实力和经济发展的重要保障，如何提升职业院校绩效管理水平成为了职业教育内涵建设的关键。
职业教育在为国家培养基层技术人才的总体目标下，以就业力为教育导向、创新人才培养模式，对现代产业体系的建设以及服务区域经济的发展都起到了不可替代的作用。就职业教育总体目标而言，职业教育应全面提升绩效薪酬，注重教育内涵发展建设，树立以提高教育质量为核心的教育发展观，积极构建现代职业教育体系，促进和鼓励职业院校办出院校特色，确保各项工作上水平。
目前，公办职业院校面临着自主招生和生源逐年减少的现状，招生情况、就业情况、办学资源、专业建设等方面的竞争都十分激烈，为取得竞争优势，加强院校内涵建设，有效提升办学质量、增强办学活力，解决发展过程中面临的种种困境，职业院校开始积极推进内部管理和创新改革，在人力资源管理领域做出了很多努力，也取得了一些成效，但绩效薪酬管理作为职业院校管理目标中关键的环节，仍然存在很多不足之处。而绩效薪酬又是吸引、激励、发展和留住人才最强有力的工具，职业院校试图打破传统的“大锅饭”思想和教职工的心理契约，将绩效薪酬纳入教职工的总体收入。从整体发展考虑，绩效薪酬应以教职工的职业能力、专业技能和贡献度为核心因素，从而调动全体教职工的工作热情。然而，教职工感觉公平的判断标准不一，基于绩效的薪酬分配是最关键的评价标准，如果绩效薪酬考核不能给予公平、公正、有效的评价，教职工就会降低期望值，进而影响他们的工作业绩，无法实现绩效管理综合激励循环的作用。因此，职业院校绩效薪酬与教职工公平感的研究就显得十分必要。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
在现阶段我国实行社会主义市场经济体制的条件下，社会贫富差距成为影响社会和谐稳定的重要因素，人们对公平的诉求日益强烈，引起人民对薪酬公平分配问题的密切关注。目前我国职业院校教职工薪酬体系仍普遍存在着片面追求结果均等的平均主义顽疾，仍存在“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”的现象。由于学校教职工“智慧型”的职业特点，能够清楚洞察自己和组织的公平感情况，对公平感的要求与认知较为深入，职业院校绩效薪酬管理会影响教职工实际工作业绩和对学校的价值贡献。如果教职工对于公平的诉求长期不被重视，会出现工作积极性下降，责任缺失，心理失衡等问题。国家教职工心理健康教育课题组公布了一项的调查结果：2001 年，对 168所学校的 2292 名教职工的抽样检测结果显示，有 51．23％的教职工存在心理问题，其中 32．18％的教职工属于“轻度心理障碍”， 16．56％的教职工属于“中度心理障碍”，2．49％的教职工已构成心理疾病；2011 年，对 1253 名教职工心理健康的调查显示，有 66.16%的教职工存在心理问题，其中 48.28%的教职工表现为轻度症状，12.45%的为中度症状，2.71%的为重度症状。
2010 年，中共中央、国务院颁布《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020 年）》，要求把职业教育摆在更加突出的位置，争取到 2020年，形成现代职业教育体系。而职业教育的振兴离不开职业教育教职工队伍，培养“大国工匠”需要“工匠之师”，职业教育教职工队伍建设对于科教兴国战略、人才强国战略有着重大的意义。提高职业院校教职工的积极性、主动性和创造性是提高技能型人才培养质量的根本，而为教职工提供公平的职业环境与良好的工作氛围便是当务之急，而在职业院校中进行绩效薪酬改进改革才能有力的保证良好的职业环境，本研究可以为管理岗绩效薪酬体系的改进提供参考。
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第二章 相关理论背景
2.1 绩效、绩效管理与绩效薪酬管理的定义
2.1.1 绩效的定义
绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
2.1.2 绩效管理的定义
（1）绩效管理的定义
绩效管理是基于组织战略实现绩效的管理活动，通过建立组织的战略目标，进行目标分解和绩效评估，并把绩效评估结果应用到日常组织管理当中，激励员工提升业绩，驱动组织整体战略目标和个人目标的实现。
绩效管理系统包括员工绩效、部门绩效、组织绩效三个方面。员工绩效是指员工个人所取得工作成效、工作方式和方法等，侧重于个人的工作情况；部门绩效是指部门任务及目标的完成情况，包括与其他部门的沟通、配合等方面的绩效；组织绩效是指组织整体在一定时间周期内取得的成效，侧重于组织整体绩效。
绩效管理的实施主要通过计划、实施、考核、反馈、改进五个环节展开，以提高组织整体业绩，最终实现组织目标。
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2.2 公办学校和公办职业院校绩效薪酬概述
2.2.1 公办学校绩效薪酬概述
国外学校教职工绩效考核方式大多趋于多元化。西方国家对学校教职工绩效考核的方式也经历了长期的适应过程，最初的英国教职工绩效考核制度大多以控制教职工为主，采取的很多措施均是要求教职工应该以统治阶层的统治为依据的。而直到上个世纪 80 年代，以英国为主的西方国家才纷纷将学校教职工绩效考核的方向转为针对学校本身的教育教学方式、教育教学质量以及教职工队伍质量高低的考核。而近年来，绩效考核制度的发展是以美国教育考核制度变更为主体的。现阶段美国针对教职工绩效考核以“多元化”为原则，针对不同类型的教职工制定相应的绩效考核方式，如 VanSciver 在 1999 年提出了以“楷模”、“效率”、“有待改进”和“不甚满意”四种不同的内容为依据提出了考核教职工“发展原则”，此种考核方式的好处在于四种类型的考核方式有所不同，对于增加考核的公平性有较为明显的促进作用。
而我国公办学校教职工绩效考核方式的研究仍有待于提升。国内对于公办学校教职工绩效考核的研究还处于起步阶段，尤其对于绩效指标的制定还是处于“仁者见仁，智者见智”的阶段，对于进行动态考核或是进行多元化考核，学术界还存在很多争议。但无论如何，学术界达成的共识就是职业学院教职工的绩效考核应该包括对教职工职业发展的人文关怀，不能仅仅以“教学量”“工作时长”等硬性指标为考核的唯一参数，否则不能从根本上激发教职工的教育教学和科研热情。另外一点，学术界对于考核的方式也形成了较为统一的看法，考核方式应是考核者与被考核者共同制定的，在执行过程中应更加透明化，这样的考核才是在相互信任的基础上进行的。
图 3.1 JDGY 学院组织结构图
第三章 JDGY 学院管理岗绩效薪酬体系现状分析............... 10
3.1 JDGY 学院介绍.........................10
3.2 JDGY 学院管理岗绩效薪酬体系介绍............................12
第四章 JDGY 学院管理岗绩效薪酬体系问题分析............... 13
4.1 JDGY 学院管理岗现有绩效薪酬体系现状访谈....................13
4.1.1 访谈样本选择与提纲设计...............................13
4.1.2 访谈的实施与记录整理.................................17
第五章 JDGY 学院管理岗绩效薪酬体系改进设计 ..................22
5.1 绩效薪酬体系改进原则与思路 ................................22
5.1.1 绩效薪酬制度改进原则..................................22
5.1.2 绩效薪酬制度改进思路..................................23
第五章 JDGY 学院管理岗绩效薪酬体系改进设计
5.1 绩效薪酬体系改进原则与思路
5.1.1 绩效薪酬制度改进原则
2013 年国务院文件《深化收入分配制度若干意见》对《教师法》中所规定的薪酬制度进行了第五次调整和改革，人力资源和社会保障部根据《深化收入分配制度若干意见》工作任务将改革重点转变为提高基层公务员待遇。确定两个主要任务为规范公务员地区附加津贴制度标准与完善职务和职级并行的薪酬管理制度，继续兼顾效率与公平的方向前进，更加注重公平公正，同时注重从制度设计上寻找新突破，新发展。
绩效薪酬制度改进设计根据人力资源和社会保障部的工作精神，以公平公正，促进教职工工作积极性、提高组织整体工作效率为根本原则，具体如下：
（1）按劳分配原则
中共十九大报告中重申“坚持按劳分配原则，完善按要素分配的体制机制，促进收入分配更合理、更有序”；参照《公务员法》中第七十三条规定：“公务员薪酬制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作绩效、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理薪酬差距。”
按劳分配原则是保证公平公正的根本。本次绩效薪酬制度的设计着重体现单位时间内的工作价值，并通过以工作时间为主要要素的计算方式量化总工作价值，对应分配合理的绩效薪酬，实现绩效薪酬的公平公正。
表 4.1 抽样样本变量取值表
第六章 结论、问题与展望
6.1 研究结论
随着全面从严治党的深入推进，以及我国法制建设的进一步加强，事业编制人员在工作单位中拉关系、划圈子、混日子、吃老本的现象会逐步得到遏制，平等、公正、法制将成为主旋律。而大量年轻员工的加入使 JDGY 学院的教职工群体在积极思想的影响下对公平的诉求变得更加强烈。本文通过研究与访谈对该校管理岗教职工绩效薪酬体系进行了分析，发现该校管理岗的绩效考核制度陈旧且未能有效执行，在绩效薪酬发放上还存在着“吃大锅饭”的思维，严重影响了教职工的工作积极性。因此，本文根据 JDGY 学院的实际情况并结合理论知识与实践经验，对绩效考核制度进行了改进设计，完善了绩效薪酬体系。通过本次研究得出以下结论：
6.1.1 精细化的管理模式是绩效薪酬制度改进的基础
绩效薪酬体系改进设计的难点在于工作量的量化，传统粗犷式的管理模式已经不再适应当今社会精细化分工的管理需求，只有对管理岗各岗位的工作性质进行精细的划分，对每一个岗位的工作细节深入的掌握，才能有效的量化各岗位的工作量，进而建立合理的绩效考核制度。
6.1.2 绩效考核制度的实施与监督机制的建立要同步进行
本次绩效薪酬体系的改进设计使出勤率这一种单一维度的量化变为了多维度的量化，需要统计的数据大幅度增加。且和原来等额发放绩效薪酬不同，各项指标的量化结果直接影响到绩效薪酬的数额，在这样的前提下，难免会出现漏报、瞒报的情况，影响各维度量化的准确性。这就需要同步建立监督机制，对绩效考核制度的执行进行监督，使基于公平性建立的绩效薪酬制度良性运转。
参考文献（略）