第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
在如今社会中，公司间的竞争，在于人才的竞争。如果一个企业的人才资源雄厚，具有人才优势，就可以更好的发挥技术及管理优势，使单位经济利润增加。科学有效的绩效考核体系，可以在很大程度上激发人才积极性，发挥其主观能动性。对于企业来说，应充分关注绩效考核体系的建设，因为其对企业的正常经营和持续性发展，具有重大影响及战略意义。
绩效考核是公司人力资源管理中的关键部分，主要是运用科学合理的方法、制度和程序，并依据公司目标进行评价，从而达到对人才进行开发、培养和使用的目的；绩效考核可以保证客观评价企业员工的能力、工作态度、工作业绩以及他们在企业中能够起到的作用。
随着信息时代的到来，传统的运作模式己彻底改变。人类经济活动中变得至关重要是知识的力量。而作为知识载体的专业技术人员，无疑成为企业赢得市场竞争的基本力量，是在组织业绩中发挥着关键作用的战略资源。随着企业对专业技术人员的需求越来越强烈，专业技术人员在企业中的占比越来越高，而对专业技术人员的绩效考核、激励和管理开始引起了企业的重视。企业要为留住和激发这些知识型员工而不断完善人力资源管理体系。
本文通过对 Z 城建产业集团有限公司专业技术人员绩效考核进行研究，找出当前专业技术人员绩效考核过程中存在的问题。最后结合 MBA 相关理论，提出优化方案和路径，为 Z 城建产业集团有限公司专业技术人员绩效管理的提升和激发专业技术人员的工作积极性提供好理论和制度保障，同时也希望对国内其他相似的城建产业集团在专业技术人员绩效考核的应用上提供启示。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
（1）绩效考核指标研究
由于绩效考核的重点和难点都在于对被考核者进行具体指标体系的设计，所以对这个问题的研究文献就比较多。
亚历山大·沃尔（1928）[1]提出了信用能力指数的概念。他选择了 7 个财务指标分别给予权重。这种评分方法，可以综合评价企业绩效情况。然而，其指标权重的选取和赋予并没有理论支撑，也无法对某些发生异常变化指标进行评价，所以存在一定不足。Schmidt[2]指出，绩效应基于工作。绩效标准建立时，被考核者和上级都应当认可该绩效的公平性，这对于激励员工相当重要。在绩效考核体系中，指标选取的另一个重要的标准是必须保证指标的客观性。
在对绩效考核的研究时，Van. Cotter（1996）[3]发现，人际关系可以对业绩起到促进作用，可以作为一项考核指标。Kane（1996）[4]认为绩效指标存在独立性。Tess（2003）[6]研究表明，全面评价员工的绩效，一定要依靠 8 个指标，包括工作成效、主动性、合作精神、工作态度、个人信用、工作作风与纪律、领导才华、企业和岗位忠诚度等。Neely A.D、Kennerley 和 Adams C（2011）[7]提出绩效考核具备五个方面要素，分别是周围人评价、计划完成结果、工作思路、工作效果、工作能力。Vidaver 和 Cohen 等（2015）[8]认为初创企业，绩效评价应以财务指标为主；快速发展期的企业，绩效评价应抓住内部运营管理和财务指标；处于行业领先地位的企业，绩效评价应弱化财务指标，而相对侧重社会贡献度。Evan（2014）[9] 研究发现公司内部职能部门改革会影响到其绩效考核制度。他认为利润率和贡献率是绩效考核的两个重要指标。Walsh（2015）[10]认为基层员工绩效考核的指标包括财务贡献、学习能力、客户沟通技巧以及在企业运营流程贡献等。Elisabeth（2016）[11]发现，企业中职能部门的不同、职称高低等因素对绩效考核会产生影响。
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第 2 章 相关概念与理论基础
2.1 专业技术人员含义与特点
2.1.1 专业技术人员的含义
从广义上讲，专业技术人员是指具有特定专业技能并且以其专业技能从事专业工作并因此获得相应的收益的人。
从狭义上理解，专业技术人员是指在企事业单位从事专业技术工作的人员。 具体指：工程类的注册建造师、注册建筑师、注册结构工程师、造价工程师 及助理工程师等级别的工程技术人员、农业类的农牧师等技术人员、科研人员（自然科学研究、社会科学研究及实验技术人员）、卫生技术类的主任医师、副主任医师、主治医师等技术人员、教学类的教授、副教授、助理教授、高级教师、教师等人员（含高等院校、中等专业学校、技工学校、中学、小学）、民用航空飞行技术人员、船舶技术人员、经济类的经济师、助理经济师、经济员；企业法律顾问类的一级企业法律顾问、二级企业法律顾问、三级企业法律顾问、会计类的高级会计师、会计师、助理会计师、会计员、统计类的统计师、助理统计师、统计员、翻译类的翻译、助理翻译等人员、图书资料、档案馆的馆员、助理馆员、文博人员、新闻、出版人员、律师类的高级律师、一级律师、二级律师、三级律师、公证类的一级公证员、二级公证员、三级公证员、广播电视播音人员、工艺美术人员、体育人员、艺术人员及政工人员。
2.1.2 专业技术人员的特点
专业技术人员通常有一些共同的特点：首先，专业技术人员通常受过良好的教育，具有较高的专业技能和丰富的实践经验，并且善于运用其专业技能来解决一般性技术问题；第二，专业技术人员一般都有着细致的职业生涯规划。他们通常是企业中具有高流动性的员工，而且一旦离开，将对公司的生产和运营产生重大影响。 企业的核心技术和资源通常掌握在他们手里，所以企业即使找到合适替代人选，他们也不得不支付高昂的培训费和聘用费；第三，专业技术人员拥有强烈的学习欲望和成就欲望。专业技术人员和普通员工相比对较高层次的需求更加重视，而且渴望能够不停的学习新知识并能得到同事和社会的认可。对于他们来说，工作是一种自我价值实现重要途径，而不仅是维持生存的一种手段。
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2.2 绩效考核相关概念
2.2.1 绩效的含义
组织或个人在一定时期内的投入和产出状况就是绩效，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。绩是组织或个人工作任务在数量、质量等方面的完成情况;效则是组织或个人工作任务在人力、物力、时间等物质资源上的消耗情况。
绩效包括个人绩效和组织绩效。个人绩效实现是组织绩效实现的基础，但是个人绩效目标的完成却不一定能保证组织绩效的完成。
2.2.2 绩效考核的含义
绩效考核是指在既定的企业目标下，企业使用预先制定的标准和指标来考评员工在一定时期内的工作业绩和行为，并使用考核结果来引导员工改进工作业绩和行为的过程和方法[51]。
绩效考核不仅仅是简单地记录员工的工作情况，也不以惩罚或奖励为目的，而是要在考核的过程中及时发现问题，与员工进行沟通辅导，坚持以人为本的原则，促进员工的个人进步，进而保障企业整体目标的实现。在既定目标实现的基础上，员工与企业都得到了进步，从而有能力去追求更高、更远的发展。
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3.1 公司概述 .................................. 16
3.1.1 基本情况 ............................. 16
3.1.2 组织结构 ............................... 16
第 4 章 Z 城建产业集团有限公司专业技术人员绩效考核优化设计 ................. 35
4.1 绩效考核体系的优化原则和思路 ............................ 35
4.1.1 优化设计的原则 .......................... 35
4.1.2 优化设计的思路 ................................. 35
第 5 章 Z 城建产业集团有限公司专业技术人员绩效考核应用和保障措施 ..... 49
5.1 专业技术人员绩效考核结果运用 .............................. 49
5.1.1 衔接薪酬分配和调整 ............................ 49
5.1.2 联通职级晋升和评优评先 .......................... 49
第 5 章 Z 城建产业集团有限公司专业技术人员绩效考核 应用和保障措施
5.1 专业技术人员绩效考核结果运用
5.1.1 衔接薪酬分配和调整
将绩效考核结果作为 Z 城建产业集团有限公司专业技术人员工资调整和绩效奖金的分配的重要依据。绩效考核结果和薪酬的分配和调整先挂钩，首先可以增加收入分配的公平性，体现“以绩取酬”的理论，无论什么人，不问资历，不问年龄，收入的多寡取决于自己的绩效表现，鼓励专业技术人员，通过努力的工作创造高绩效，以获取更高的收入，而不是单纯用专业技术职称等级来确定收入，避免专业技术人员因为职称高而产生懈怠思想。其次，可以充分引起专业技术人员对绩效考核重视，因为薪酬可以满足人最基本的物质需求，没有收入就没法生存，所以想要得到更好的生活就必须取得更加优异的绩效。
在工资调整方面，根据 Z 城建产业集团有限公司有关规定和专业技术人员的工资分为岗位工资和绩效工资。可以将岗位工资作为固定工资，把绩效工资作为浮动工资和专业技术人员绩效表现挂钩。将月度绩效考核结果应用于 Z 城建产业集团有限公司专业技术人员的绩效工资发放。绩效工资=绩效工资基数*绩效系数。而绩效系数根据绩效考核的等级确定，绩效考核等级越高，绩效系数越高。这样就可以激励专业技术人员更加积极的工作获取更高的绩效考核等级。
将季度和年度考核结果应用于 Z 城建产业集团有限公司绩效奖金分配。绩效奖金等于绩效奖金基数乘以绩效系数。同样，绩效考核等级越高，绩效系数越高。运用绩效奖金和绩效工资相结合的薪酬发放方式，可以更大限度地发挥绩效考核对员工的激励作用。
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第 6 章 结论与展望
6.1 主要结论
本文通过对 Z 城建产业集团有限公司专业技术人员绩效考核工作现状的深入调研，指出 Z 城建产业集团有限公司专业技术人员绩效考核体系存在的问题并分析了问题原因。在此基础上，根据 Z 城建产业集团有限公司的战略目标和该集团专业技术人员的特点，对专业技术人员绩效考核体系进行了优化设计，同时提出了考核结果应用途径与考核体系保障措施。优化后的专业技术人员绩效考核体系，和集团战略目标保持一致，考核指标更加科学，考核权重更加合理，对专业技术人员的考核更具备针对性和实用性，从而更能发挥好对专业技术人员绩效的提升作用，进而提升 Z 城建产业集团有限公司市场竞争力。通过相关分析和研究，本文得出以下主要的一些结论：
（1）发掘了 Z 城建产业集团有限公司技术员工在绩效考核中存在的问题与原因
笔者运用问卷调查法来探讨 Z 城建产业集团有限公司专业技术员工在绩效考核中存在的问题，包括：与集团战略目标不符、考评指标不科学、考评流于形式、忽略绩效沟通和反馈；存在问题的原因包括：绩效考核知识缺乏、缺乏考核过程的控制、绩效考核受传统文化影响较深、企业文化缺失。
（2）优化设计 Z 城建产业集团公司专业技术员工绩效考核体系
根据 Z 城建产业集团有限公司专业技术人员绩效考核工作的实际情况，提出建立绩效导向性战略文化，基于关键绩效指标、平衡计分卡、目标管理等相关理论，优化设计专业技术人员的业绩考核指标，用量表法设计态度及能力指标，通过层次分析法确立权重，进而计算指标加权得分值，对工作能力及工作态度和业绩两方面进行绩效考核，并进一步科学设定考核组织、考核周期和考核流程，优化考核沟通反馈机制，形成科学合理的专业技术人员考核体系。
参考文献（略）