第 1 章 绪论
1.1 研究背景
人是经济社会发展的最终动力源泉。绩效管理理论于 20 世纪 90 年代初期被我国企业引入后，逐渐成为企业人力资源管理的主要内容，并衍生应用到其他的行业领域。我国的教育行业引入绩效管理的时间较短，但是无论是高等院校还是小学、初高中，甚至教育培训学校等，都在教师的绩效管理方面取得了一定的成绩。绩效考核在教育行业的深度应用，充分调动了教师群体的工作积极性，同时也带动和提高了学校的教学水平和师资质量。但是，通过梳理研究可以发现，当前关于教育行业的绩效管理研究主要集中于高等院校，关于教育培训学校教师的绩效管理研究少之又少。本研究的主体株洲马斯特培训学校是一所民办教育培训学校，是一所集语文、数学、英语等学科于一体综合性教育培训学校，关于马斯特学校的教师绩效管理研究，既为解决学校当前的教师激励问题提供了政策建议，同时又丰富了国内学着关于绩效管理在教育行业的应用研究，因此非常具有现实和理论意义。
“十八大”报告中指出，要推进从事公益服务事业单位改革，深化收入分配制度改革。以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。结合规范事业单位津贴补贴实施绩效工资，进一步做好义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作；对其他事业单位按照分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进的原则，实施绩效工资。各地区各部门要根据改革进程，探索对不同类型事业单位实行不同的绩效工资管理办法，分步实施到位。完善事业单位工资正常调整机制。本研究涉及的株洲马思特培训学校属于公益类自主事业单位，要结合学校的实际情况，以国家宏观政策为导向，以绩效管理相关理论为指导，转变传统的教师绩效考核模式，构建新的绩效考核体系。
教育培训学校的特殊性质和定位，决定了其教师的绩效考核方式有别于一般意义上的学校教师的绩效考核模式。这些教师除了要具有教学方面的专业素质外，还需要对学校的广告宣传、市场开拓、招生、日常管理等方面负责。因此，对株洲马思特培训学校的教师绩效管理不能一味参照高等院校的教师绩效考核，要基于学校教师的实际特征来确定具体的考核方法。但是，当前大多数教育培训学校，包括株洲马思特培训学校的教师绩效考核模式，都是过于参照高等院校的模式，因此，构建一套适合株洲马思特培训学校自身实际情况的教师绩效考核体系是非常必要的。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
株洲马思特培训学校在教师绩效管理方面值得探讨的点很多，与国内知名民办培训学校相比，还是存在较大差距的。本研究旨在通过对学校教师绩效管理现状与问题的分析，根据管理学相关理论提出解决方案，进而构建一套适合株洲马思特培训学校实际需求的绩效管理方案。本研究力求达到的目的包括如下几个：
一是通过对国内外学者关于绩效管理的研究的梳理，进一步深化对绩效管理的学习，同时也为本研究的推进提供理论指导。
二是通过对株洲马思特培训学校的教师绩效管理问题进行研究，并设计出具有针对性的解决方案，为提升学校的绩效管理水平提供政策建议。
三是通过本研究能够让学校领导更为重视学校核心竞争更亨利和价值增值，
把更多注意力集中在教师潜能的挖掘和管理潜能的释放上。
四是期望通过本研究能为国内其他培训学校进行绩效管理体系变革提供可供参照的研究思路和方法。
1.2.2 研究意义
绩效管理是人力资源管理的重要内容。在当前民办教育竞争日趋激烈的背景下，学校如何有效提升人力资源保障和实现可持续发展，是与学校利益密切相关的课题。教师作为学校最为宝贵的资源，对学校的发展起着至关重要的作用，如何构建科学的教师绩效管理体系具有十分重要的理论与现实意义。
一是有助于株洲马思特培训学校教师工作绩效的提升。通过对学校教师绩效管理存在的问题分析，提出针对性解决措施，对解决学校当前的问题具有直接应用价值，有助于学校教师工作绩效的提升。
二是有助于株洲马思特培训学校教师进行更为科学的职业生涯管理。教师作为学校发展的贡献者，期望自身绩效得到合理评价并获得相应回报是理所当然的。教师作为高素质人才，在工作中更为注重的是在职业生涯方面的成长回报。
三是有助于株洲马思特培训学校发展目标的达成。绩效管理只是促成教师行为与学校发展目标达成一致的保障工具，只有教师的行为被充分调动起来，学校的发展目标才能得到有效执行。
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第 2 章 相关理论概述
2.1 概念界定
2.1.1 绩效
目前学界关于绩效的概念还未形成统一共识。现代企业人力资源管理一般将绩效定义为：与组织目标相关的，可以被观察或是度量的员工行为，以及这些行为产生的结果。由以上概念可以看出，绩效的产生是来自企业员工，而员工产生的行为导致的结果就是绩效。当然，前提就是员工的这些行为和产生的结果必须要与组织目标相关。
梳理国内外学者关于绩效的研究，发现研究成果可以归纳为三个维度，分别是基于工作结果、员工行为和员工素质。基于工作结果的绩效研究认为，绩效就是员工的工作成果，是典型的结果导向。Bernardin 的研究认为，绩效就是员工工作的结果，这些结果关系到企业的战略、资金投入产出等多方面的问题。也有学者对产出进行了界定，认为产出必须要限定时间和工作方式。基于工作结果绩效研究显然是较为关注员工的短期效益的，考核的重点也是短时间内的员工产出，容易导致员工过于关注短期绩效而忽视长期绩效，进而导致员工行为与企业战略的脱钩。基于员工行为的绩效研究认为，绩效就是员工产生的与企业密切相关的行为。Campball（1993）的研究指出，绩效和工作结果是存在区别的，绩效只是单纯的行为，而工作结果可能会受到更多因素的干扰。因此，他主张对员工的绩效考核应以员工的行为考察为主，而不是过于关注行为产生的具体结果。Borman 将员工的行为分解为行为绩效和关系绩效，前者指的是员工自身具备的拥有完成某一工作的能力；后者指的是员工在工作中表现出来的与他人的协作等。基于员工素质的绩效研究认为，绩效要关注员工行为产生的结果，但更为重要的是，应该对员工的工作潜能予以关注，也就是说企业要着眼于员工的未来发展。Brumbrach的研究指出，绩效是员工行为和行为产生的结果的综合，行为则包括在工作中表现出的能力、品行、态度等。
以上三个方面的研究，分别从员工的行为、行为产生的结果等角度定义了绩效，但是都是不全面的。现阶段的绩效研究普遍认为，要将员工的工作结果、工作行为、工作态度等结合起来综合考虑。对于不同的绩效评价对象和内容，应在考核重点上有所偏颇，也就是绩效考核也要具体问题具体分析。总体来讲，绩效与员工的工作行为、工作态度和工作结果之间存在如下关系：
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2.2 绩效管理理论
2.2.1 绩效管理的含义与内容
绩效一般包括组织绩效和个人绩效两部分，指的是组织为了实现其发展目标而在不同层面上的具体输出，是组织所期望出现的结果。因而可以认为，对绩效管理需要从组织和个人两个维度进行。绩效管理的终极目标是要实现组织的发展目标，也就是达成组织所期望的结果。而绩效管理只能是针对具体的人，因而所谓的绩效管理就是要通过使用合理的方式方法来激发员工的工作能力，进而达成组织的期望目标。
在认识这点之后，不难发现绩效管理的含义，就是在企业运营层面上通过系统管理，使用各种科学的绩效管理方法，结合各方要素建立起个体员工与组织之间的关联性，利用激发个体能力达成组织愿景、使命和价值的过程。人员的绩效管理是绩效管理的重点。
2. 2.2 绩效管理的作用
有效的绩效管理能为组织带来积极影响，可以归纳为如下六点：
一是企业价值分配的依据。绩效考核结果的最直接应用就是为价值分配提供参考依据，通过考核结果形成对员工的工资、奖金等分配形式的确定。尽管在不同岗位上，不同员工创造的价值不一样，创造价值的方式也存在差异，因而需要以绩效考核结果为依据，进行具体价值大小的分配。通过绩效考核可以充分体现分配的公平性，做到有理有据和合理分配。
二是企业战略沟通、实施与达成有效的支持。企业战略最终是要分解至每个员工的具体工作上的，只有将战略任务逐级分解到每个员工的工作绩效目标中去，才能有效确保组织目标的达成，进而也就实现了员工个人绩效与组织绩效的挂钩，体现绩效管理对组织战略目标的支持。
三是增强企业核心竞争力为企业带来更多的效益。企业人力资源的充分开发，是打造企业核心竞争力的主要形式，绩效管理作为企业人力资源管理的重要内容，在对员工的激励和开发上具有重要作用。科学的员工绩效管理能够强化对员工的激励，实现对人力资源的深度开发，并在企业内部形成以绩效为导向的管理模式，充分鼓励全体员工参与绩效管理中来。
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第 3 章 株洲马思特培训学校教师绩效管理的现状与问题 .................................... 14
3.1 学校概况 ..................................... 143.1.1 学校介绍 ................................. 14
3.1.2 学校组织架构 ............................. 14
第 4 章 株洲马思特培训学校教师绩效管理的优化设计 ........................................ 31
4.1 优化设计的基本框架 .................................. 31
4.1.1 优化设计的基本原则 ............................. 31
4.1.2 优化设计的主要目标 ........................... 32
第 5 章 株洲马思特培训学校教师绩效管理优化方案的实施 ................................ 46
5.1 绩效管理优化方案的实施策略 ........................ 46
5.1.1 绩效管理与激励制度挂钩 ........................... 46
5.1.2 不断完善绩效管理体系 ........................... 47
第 5 章 株洲马思特培训学校教师绩效管理优化方案的实施
5.1 绩效管理优化方案的实施策略
就前面几章的调查和分析来看，株洲马思特培训学校的教师绩效管理还只是停留在理论上，要想将设计方案落到实处，就需要配套具体的实施计划。那么，首先要做的就是要在实践过程中将考核结果与激励制度挂钩，将教师的切身利益与考核结合起来；再者是要在推进过程中不断完善绩效管理体系，从而使其能够不断适应学校发展；最后要在学校内部营造良好的绩效管理文化氛围。
5.1.1 绩效管理与激励制度挂钩
学校推进绩效管理的目的在于对教师的真实绩效进行合理评价，同时发现教师在工作中存在的能力短板，帮助其改进和完善。对全体教师来说，每次绩效考核都是一次重新认识自己和明确改进方向的机会，只有将考核与对教师的激励结合起来，才能确保绩效管理体系能够深入推进。通过绩效考核来强化教师正向行为和改进负面行为，是做好学校人力资源管理工作的重要手段，也是不断挖掘教师工作潜能的重要途径，因而要不断深化学校的绩效管理工作。
对学校教师的绩效考核与激励要结合实际情况，不能一概而论，要充分更结合教师的工作特征与实际需求，做好恰如其分的激励。总体而言，在对教师的激励重要把握如下五点：一是要做到及时激励，不能在考核完毕后太久才进行相应的激励，这样会使激励效果大打折扣；二是要做到多样化激励，要充分发挥物质激励、精神激励、工作激励等激励形式的优势，在具体激励过程中可以考虑多种激励方式共同使用；三是激励要适度，不能过分激励或随意激励；四是要做到公平激励，要以教师的实际贡献为激励前提，五是要对激励效果进行调查，对于存在的问题要及时研究和解决。
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第 6 章 结论与展望
6.1 研究结论
民办教育在我国教育体系中的作用正在逐步凸显，特别是改革开放以来，民办教育市场更是实现了从小到大的跨越式发展，成为我国教育行业不可或缺的成分。作为公立教育的补充，家庭辅导式的教育培训大多是由商业机构承担。时至今日，民办教育已成为解决公立教育资源不足和社会教育需求层次多样化的重要途径。发展和壮大民办教育，做好学校教师的管理是基础。如何做好民办教育学校教师的管理，是在当前行业竞争态势日趋严峻的背景下必须面对的课题。
本研究的研究对象株洲马斯特培训学校就是株洲民办教育的典型代表，通过研究该学校教师的绩效管理问题，深入分析学校教师绩效管理存在的问题，并基于管理学相关理论，提出针对性解决方案。本研究的主要研究结论有：
（1）对国内外学者关于学校教师绩效管理的相关研究进行了梳理，并对绩效、绩效管理的概念进行了界定，绩效管理相关流程、主要内容、绩效考核方法等进行了深入阐述。
（2）通过问卷调查的方式，深入分析了株洲马思特培训学校教师队伍绩效管理存在的问题及其原因。问卷对当前绩效管理的内容、流程、结果应用等方面均进行了调查，认为存在的问题主要是绩效考核目标的设置不科学，绩效考核结果应用不全面，绩效考核申诉被忽视，绩效制度的执行力不足等。其原因主要在于绩效考核观念陈旧，考核缺乏全局性，绩效考核及其结果的激励效应较弱。
（3）构建株洲马思特培训学校教师绩效管理的优化方案。这是本研究的核心部分，包括整体设计思路、原则、具体涉及内容等。其重点在于绩效管理指标及其权重的确定。本研究以平衡计分卡理论为指导，基于学校实际情况，从学员反馈、岗位绩效、教学水平和学习提升四个维度进行指标体系设计，并基于德尔菲技术和层次分析法，对具体指标进行了权重赋值。
参考文献（略）