第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
进入 21 世纪，在全球经济一体化高速发展的今天，随着新常态经济及金融行业不断深化改革，市场开放度进一步扩大，尤其是在金融行业，所呈现的开放趋势尤为明显，各国银行纷纷入驻我国金融市场，银行业的整体经营环境也受到影响并已经发生了深刻的变化。
先进企业的管理者认为“人才是企业第一生产力”，而科学的薪酬激励机制成为了核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，一个优越的薪酬机制既可以减少企业人才流失率，同时又能够调动员工主观能动性。在企业发展中，科学有效的薪酬管理能够激发员工最大的潜能为企业创造更大的价值。企业要造就一支高效、稳定的员工队伍就需要完善的薪酬体系作为保障，而拥有了一支高素质的员工团队也是实现企业战略目标的重要保障，也是促进其长期发展的重要条件。
人力资源管理作为企业的核心竞争资源此时变显得尤为的重要。我国银行业的人力资源管理中，更多的是通过薪酬制度来进行激励的。而科学合理的薪酬管理对企业的稳定与发展有着至关重要的影响。薪酬管理是企业的重要内容，与企业的生产经营活动密切相关，薪酬制度是否科学、合理、公平、透明直接影响着企业的经营状况，关系着员工的工作态度，所以薪酬管理也是当前企业管理所面临的主要问题。科学合理的薪酬管理机制，能够充分调动工作人员的积极性，实现企业效率的有效提升，帮助企业更快的完成其所制定的战略目标，当然，如果薪酬机制不合理，则会对企业发展产生阻碍。因此，对于企业而言，想要实现可持续发展，就必须要注重薪酬管理机制的建设。
本文以农业银行 sy 分行员工薪酬管理问题为对象，在了解农业银行 sy 分行员工薪酬管理的基本现状的同时，对农业银行 sy 分行员工薪酬管理存在的问题以及原因加以分析，最后为农行 sy 分行员工薪酬管理制度的优化提供合理化建议。农行是我国五大行之一，实力雄厚、资本充裕，拥有员工人数众多且具有一定的代表性，可为优化国内金融机构薪酬机制提供借鉴。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究动态
Mehran(1995)在其著作 Executive compensation ,ownership, and Firm Performance当中提到，薪酬激励制度关系到员工的切身利益，企业在进行薪酬制度制定过程中，一定要注重薪酬与激励之间的关系，要确定变动额度与绩效的关联性，企业要提升绩效管理水平[1]。Banker(1996)是美国著名经济学研究者，他在其发表的文章《关于薪酬激励制度对银行管理的重要意义》中提到，银行是重要的金融机构，其薪酬激励对员工具有重要作用，能够调动员工工作积极性，对于银行发展意义重大[2]。Rheem H（1996）在其著作 Performance Management Programs 中主要采用实证分析的方式对 Lazear 所提出的理论进行了分析，通过分析他提出，通过薪酬激励制度的优化，能够让员工更加积极的参与到企业经营当中，为实现企业目标而不断努力[3]。Brace A(2003)在其发表的 performance elasticities of average employee compensation 一文当中，主要以意大利金属行业为主，对该行业所制定的薪酬激励方案进行了探索，通过分析，他提出在基础工资基础上采用相对灵活的薪酬方式能够发挥更好的激励作用，能够吸引技术人才参与行业当中[4]。
此外，还有学者从薪酬管理影响因素、理论基础等方面对薪酬激励机制进行了探讨。总之，国外企业在自身发展过程中，会通过薪酬机制的完善、优化来提高企业对人才的吸引力，以激发人才发挥自主能动性，更好的为企业发展作出贡献。
Barkume A(2001)研究出以下结论,将员工工资和企业业绩相匹配的薪酬管理方式，会降低管理层对员工工作效果检查的成本[5]。即企业通过使用激励性的薪酬，可以减少企业用来监督检查的用人成本。员工本身了解到只要按通过自己争取做到最好的效果若企业整体的经营效果受到增加，员工本人就会得到更多的报酬。但有些学者却认为好的工资并不能带来企业经营的提升，Cowherd(1992)以公平理论为基础，认为企业管理者与员工工资的差异倍数会使得企业的经营效果的减少，薪酬的公平性是营销企业经营成果的关键因素[6]。
研究者可以将工作重心放在关注薪酬发放方式上 ，Gerhart B(1996)在研究中提到，薪资发放形式对员工能够产生较大的影响，如果薪资模式比较单一，则难以激发公司管理者的激情，管理者就不会真正发挥自己的管理作用，就目前而言，对企业管理者相对有效的薪酬激励发放方式主要为股权激励、年终分红等[7]。
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第 2 章 相关概念以及相关理论
2.1 相关概念
2.1.1 薪酬的概念
薪酬，由薪和酬两部分构成。薪主要是指薪水，主要体现在物质层面，包括现金、保险、福利、提成等[20]。酬主要是指报酬，主要体现在精神层面，包括报酬、答谢、酬谢等。薪酬是劳动者通过劳动付出所获得的一种回报[21]。
从狭义层面来看，薪酬主要指以货币为主的酬劳，包括奖金、基本工资、津贴等，而广义的薪酬还包含隐性福利，如保险、休假、培训、工作环境[22]。农业银行新型薪酬体系中的薪酬，是指员工在法定工作时间内完成正常工作后，农业银行以货币形式支付给员工的报酬。住房补贴等针对部分群体的各类津补贴不在此列中。
2.1.2 薪酬管理的概念
薪酬管理包含的内容相对较多，通常情况下包括薪酬发放、调整、结构、管理、组成等。薪酬管理是企业管理的重要内容，薪酬管理指的是一个企业为实现生产经营目标，根据企业自身内外部状况，策划、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。薪酬管理的内容包括目标管理、水平管理、体系管理、结构管理和制度管理[23]。
科学合理的薪酬管理对企业引进优秀高素质人才起着至关重要的作用，它能够极大地激发企业员工的工作积极性，员工会为了达到既定的目标得到相应的报酬而努力工作[24]。对于企业本身而言有效的薪酬管理方式也是维持劳动力生产和再生产的需要，有利于企业的运行和发展。
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2.2 相关理论
随着商业市场以及劳动力市场的飞速发展，适应较为复杂的经营环境的需要，企业在发展过程中应该制定科学的发展战略，而人才是制定科学战略的基础保障。所以，企业应该通过薪酬管理制度来发挥人才的自主能动性，使其充分参与到企业发展当中。只有如此才能最终实现员工与企业的共同提升。
2.2.1 需求层次理论
需要层次理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于提出人的需要可分为七个层次。马斯洛认为，人类需求是不断提升的，当人类满足最基本的需求后就会产生新的需求，并为实现需求而不断努力[25]。因此，马斯洛所提出的七个需求是具有层次性的。第一层次为生理需求，这是人类维持自身生存的最基本需求。第二层次为生理安全，保证自己生命安全和隐私的需求。第三层为归属和爱的需求，希望得到归属感和被人爱的需求，如：友情、爱情、性亲密。第四层为自尊需求，获得自尊与被尊重的需求。第五层为认知和理解的需求，对知识和满足求知欲的需求，如：求知欲和获得知识。第六层审美需求，对感知和获得美的需求，如：追求对称、井然有序、外观美、平衡。 审美需求根本上是人精神体进化、发展、超越的需求，是人展示发展自身本质力量的需求。第七层，自我价值的实现，主要是实现个人人生价值，实现理想抱负，比如创造力、公正度、道德素质等[26]。
2.2.2 双因素理论
此理论由赫茨伯格(Herzberg)于 1959 年提出，他把影响工作态度的核心因素进行了分解，主要分为激励因素以及保健因素。他认为保健因素只能维持一定的平衡性，无法激发人们的潜力，而激励因素则能够发挥重要激励作用，能够提高人们工作积极性以及满意度[27]。
激励因素告诉我们工作本身或工作内容一般属于激励因素。它是通过工作本身和工作过程中得到的满足[28]。通过激励因素可以激发员工潜力，让员工对工作产生兴趣，注重自我素质的提升，树立责任感，能够极大调动员工自主能动性。因此，作为企业管理者要对激励机制有充分的认识，要提高重视度，学会利用激励机制来激发企业活力，实现企业内部资源的优化配置，增强企业核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中占据优势地位。
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第 3 章 农业银行 sy 分行员工薪酬管理现状 .................... 13
3.1 农业银行简介 ............................ 133.2 农业银行 sy 分行人力资源现状 ....................... 14
第 4 章 农业银行 sy 分行薪酬管理存在的问题以及原因分析 ......................... 24
4.1 农业银行 sy 分行员工现行薪酬管理存在的问题 ................................ 24
4.1.1 员工薪酬激励方式存在单一性 .......................... 24
4.1.2 企业内部缺乏公平性 ....................... 24
第 5 章 优化农业银行 sy 分行员工薪酬管理的对策 ........................ 29
.1 引入多元化薪酬管理，提升企业内部公平性 ................................ 29
5.1.1 引入多元化薪酬管理 ............................. 29
5.1.2 提升企业内部公平性 .......................... 30
第 5 章 优化农业银行 sy 分行员工薪酬管理的对策
5.1 引入多元化薪酬管理，提升企业内部公平性
5.1.1 引入多元化薪酬管理
多元化薪酬管理的内容含括了以下几方面内容，首先要根据企业自身目标，制定相对合理的薪酬机制。多元化薪酬管理的最终目标的设定首先要配合企业长期的战略目标，现行的薪酬管理目标一般主要包括几个方面：平衡员工工作效率、公平的用工环境、树立良好的企业形象，在同行业中保持较强的竞争力，激励员工为实现企业指定的目标而努力工作，留住人才、吸引人才并激励员工提升自身综合素质和能力，促进人和企业的和谐发展。
在新的薪酬体系中，员工之间的薪资差距会进一步扩大，其中，这种制度对一些学历不高、能力低、年龄大的员工将会产生重大影响，这就使得新的薪酬体系在实施过程中会遇到一定阻力。在以往的薪酬制度当中，员工之间并没有较大的差别，认真做事，努力工作，每个员工都没有太大的独特之处，而这种薪酬体制在现在这种市场大环境下，已经远远不能适应，企业要想健康的发展必须建立长期的多元化的激励薪酬制度。多元化的薪酬主要表现为两个方面，第一是加薪：加薪对员工的吸引力较大，其刺激也比较明显，不过这种方式只能在一定范围内使用，长期下其边际效益就会下降，为员工能够实现顺畅的晋升渠道，得到良好的晋升空间。第二是增加员工持股计划，用利润和股权的分享让过去的为企业打工，成功华丽转身为自己做事，把企业和员工的利益捆绑在一起让员工的心态发生彻底改变。
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第 6 章 结论与展望
参考文献（略）