1 绪论
1.1 研究背景
上个世纪 60 年代，劳务派遣用工这种模式开始兴起。当代如今的产品、市场及科技的飞速发展，需要当代的企业更多的加强系统各个部门内的运行和沟通的效率，且通过各种丰富多样的人力资源雇佣及配置模式来提高企业的运营效率。同时，长久、牢固的正式雇佣的这种模式，在更加灵活且环境多变的市场与组织里，正在增加以派遣用工、非正式用工和临时用工等非正式的一种用人方式；而其中发展速度最快的当属派遣用工。上个世纪60 年代在发达国家的派遣工大部分发生在一些经济发达的城市，例如美国的洛杉矶等城市。其中的原因就在于企业资金的集中，引起服务业与商业等产业的快速发展，具体来说，有质的变化和量的变化。另外，市场自由化越来越快，国家出台了很多就业政策和社会保障政策，这些都给非正式用工在不同发达国家就业市场中提供了机会；例如，美国和西欧等经济发达国家，为了刺激经济的发展，实施了一系列政策，比如开放性经济政策、移民政策、打破市场壁垒及企业的临时用工政策，从供给和需求两方面分别减少了劳动力与雇主的选择局限，从而为非正式用工的发展创造了必要的制度条件。
在世界多数国家，劳务派遣在全部就业中的比重在呈不断上升的趋势。一些欧洲的国家里，劳务派遣的员工所占整体比重较少的有芬兰、德国等；而与其相对应的，劳务派遣员工所占整体比重较大的有诸如丹麦、英国、西班牙、葡萄牙等国家。从 20 世纪 90年代中后期开始，劳务派遣在几乎所有国家都得到了迅速发展。在奥地利，从 1996 年到2014 年的十八年间，派遣机构派遣工人的数量几乎翻了三倍。在爱尔兰，2012 年到 2013年之间每年 5%的 GDP 增长促使劳务派遣就业增长了 68%。在芬兰，从 2011 到 2014 年间劳务派遣就业翻了一番。如今，许国国家及地区都有着或少或多的这种派遣用工的模式。例如，英国劳务派遣工在整个劳动人口所占比重为 2.6%，德国为 1.2%，荷兰为 2.4%，葡萄牙为 2%，西班牙为 1.6%，新加坡为 1.3%。劳务派遣工在整个劳动就业人口的比例不算太高，这些比例都没有超过 4%，劳务派遣这种形式具有灵活、非主流等特点。
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1.2 研究目的和意义
本研究通过对悉诺公司劳务派遣工满意度进行研究，主要有以下的目的：
（1）通过详细的调查河南悉诺公司劳务派遣工的现状，把握河南悉诺公司中的劳务派遣工满意度的总体状况和特点，进而提出论文的研究问题，为后续提出改善劳务派遣工满意度的对策打下基础。
（2）明确河南悉诺公司中的劳务派遣工满意度对其生活、工作等各个层面的影响，
从而使河南移动、河南联通、河南电信等三家用工单位和悉诺公司认识到劳务派遣工满意度的重要性，以及提升劳务派遣工满意度的迫切性，使这三家用工单位的负责人或者管理者从根本上对劳务派遣工满意度的问题有一个高度重视，为改善劳务派遣工满意度问题奠定基础。
（3）通过访谈的形式定性了解当前影响劳务派遣工满意度的影响因素，初步把握当前造成劳务派遣工满意度较低的原因，从而为后面详细设计调查问卷和有关题目打下基础。
（4）通过调查问卷和有关题目的详细设计，搜集调查样本的有关数据，定量分析河南悉诺公司劳务派遣工满意度的各个方面和影响因素，进一步推断总体劳务派遣工满意度的整体状况；进一步提出提升河南悉诺公司劳务派遣工满意度的有效措施，为改善河南悉诺公司和其他类似企业的劳务派遣工满意度政策制定提供一定的借鉴作用。以期望达到提升河南悉诺公司的劳务派遣工满意度、改善劳资关系和提高用人单位人力资源管理效率的目的。
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2 相关概念和理论
2.1 劳务派遣的相关概念
2.1.1 劳务派遣和劳务派遣工
劳务派遣在某些地区受到广泛的关注已经存在约 40 多年的历史，当下，无论是在发达国家或是发展中国家，大部分已经采取了这种劳务派遣用工的新方法。当下世界各地制定的一些法律法条中，一般都有对劳务派遣的准确含义。但是，每个不同的国家和地区对劳务派遣的要求也不尽相同。因此，劳务派遣概念的系统把握，对劳务派遣所规制的对象及其行为的性质有直接而重要的意义。
劳务派遣属于一种非正式用工方式，最早在一些发达国家的企业中采用的较早，如美国、德国、法国等国家。中国的劳务派遣所发展的历史较之很晚，然而发展的速度却是比较快的，当下已吸引了社会各界的广泛的关注，对于劳务派遣其中的内涵，国内外各个渠道的学者专家在其研究方式中采用了不一样的名称来进行定义，例如“人才租赁”、“劳动派遣”、“派遣劳动”、“人力派遣”、“人才派遣”、“劳动力派遣”、“派遣劳动”等。为了使其保持规范及统一性，本篇文章下文都会用“劳务派遣”这个概念。
劳务派遣工是指由有资质的劳务派遣公司与用工企业签订劳务派遣协议，根据协议招聘符合条件的劳动者并与其签订劳动合同，将其派遣到实际用工企业，在用工企业的监督和管理下从事用工企业要求完成的工作：同时，用工企业根据派遣协议向劳务派遣公司支付使用派遣工管理费的一种用工形式。其中，劳务派遣职工在其工作过程中受用人单位的规章制度的约束，相应的待遇、福利、保险等费用均由用人企业来提供给派遣企业，另外再经由派遣企业将费用支付给职工，且为职工办理社会保险登记及缴费等事务的一种特殊的用工方式。
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2.2 员工满意度相关概念
员工满意度，是指员工对他所处的企业等外部因素和自身期望的一种主观态度，Hoppock 在 1935 年在《工作满意度》一书中对员工满意度做了系统阐述。有 3000 多篇有关工作满意度的研究论文发表在 1935—1976 年的这段时间，可见，工作满意度曾经收到了国内外很多人力资源管理学者的关注。工作满意度之所以受到人们普遍关注，原因是学者们发现一些企业绩效、员工流失、员工的缺岗等行为与工作满意度之间关系密切。目前工作满意度仍然是一个热点问题，许多研究者将工作满意度作为自变量、因变量和调节变量来开展研究（Büssing，1998）。对工作满意度的研究主要集中在以下三个方面：①通过调查问卷的设计，搜集有关数据，利用数理知识定量分析工作满意度的影响因素和调节变量；②对工作满意度的结果变量的分析，逆向追溯工作满意度的影响因素；③对不同行业和企业员工的工作满意度水平的调查研究。
2.2.1 员工满意度的理论基础
国内外学者对工作满意度影响因素做出了很多研究，这些研究都是建立在管理学或心理学上的激励理论。
（1）工作特征理论。工作特征是指工作自身方面表现出来的特征属性。比如工作本身是否具有趣味性、工作本身是否枯燥、工作是否自由、工作能带来的满足感、工作本身的丰富性、工作能够带来的升职发展机会等。这种理论主要是由管理学家哈克曼提出的。他认为每个工作都可以从 5 个方面的维度来把握特征：完成工作需要的技能种类、单个员工完成工作环节的数目、员工工作对社会的重要性、员工能否自主安排工作的进度、员工能否了解工作的效果和改进的地方。
（2）公平理论。公平理论是美国心理学家亚当斯在 1963 提出的，这种理论是一种激励理论。他认为通过对比自己和参照对象投入和得到回报的大小可以产生激励。他认为员工的积极性不仅仅是和工作中取得的实际回报有关，还和员工觉得这种回报的公平性有关，人们总会那自己现在得到的回报与以前的回报做历史对比，会拿自己的回报与周围同事的回报做横向对比，这种回报包括物质上和精神上的。如果员工通过对比，感觉受到了公平的对待或比较重视就会产生工作积极性。当员工感受到了不公平的对待就会产生抱怨、消极怠工，满意度下降。
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3 河南悉诺公司劳务派遣工满意度现状调查研究 .................... 18
3.1 河南悉诺公司概况 ...................... 18
3.1.1 河南悉诺公司的服务内容 ............... 18
3.1.2 悉诺公司的优势 ................. 19
4 河南悉诺公司提升劳务派遣员工满意度的对策 ...................... 34
4.1 河南悉诺公司提升劳务派遣员工设计思路与原则 .................. 34
4.2 河南悉诺公司针对不同性别派遣人员提升满意度策略 .................. 34
5 河南悉诺公司提升劳务派遣工满意度的配套措施 ....................... 39
5.1 悉诺公司和用工单位协议制定相关制度 ...................... 39
5.2 悉诺公司做好劳务派遣工的服务 .................. 40
5 河南悉诺公司提升劳务派遣工满意度的配套措施
5.1 悉诺公司和用工单位协议制定相关制度
由于劳务派遣用工的特殊性，悉诺公司的劳务派遣工分布在河南联通、河南移动、河南电信这三家用工单位，悉诺公司虽然管理着劳务派遣工的薪酬待遇，社保统筹，签订用工合同，对于劳务派遣工的岗位安排，薪酬待遇的发放标准都没有主动权，处于被动位置，因此，如果想要从根本上来解决劳务派遣工的满意度，悉诺公司需要和用工单位来协商，来制定想应的用工制度，从根源来提升劳务派遣工的满意度。从以下几个方面来改善：
（1）企业社会责任
悉诺公司和用工单位协商，在依法为员工缴纳社会保险费，提供可以和正式在编职工相近的公平的薪酬，为安排派遣工提供和正式职工同等的工作环境，能安排劳务派遣工休假。用人单位不克扣员工薪酬或者无故拖欠劳务派遣工的工资。并重视劳务派遣工的晋升与职业发展。能够正确合理的对待患病、生理不健全，怀有身孕等情形的员工。这这些细节上能制定一些制度，以此来提升劳务派遣工满意度。
（2）薪酬待遇
悉诺公司可以和用工单位协商，制定出和正式职工相同岗位的薪酬制度，让劳务派遣工感觉和企业同岗位员工相比，薪酬待遇是公平的，与其他同类企业相比，也是公平的，悉诺公司要着重考虑这一个维度，这关系到劳务派遣工的切身利益，是企业稳定的重要因素。可以结合用工单位，重点改善薪酬待遇。规范企业内部工资分配制度。消除职工的身份歧视，打破内部工资分配制度的―二元‖格局，实行统一的薪酬制度。让企业人力资源管理体系构建模式从―身份管理+能力管理+业绩管理‖向―岗位管理+能力管理+业绩管理‖转变，把劳务派遣制员工与劳动合同工作为一个整体，依据岗位类别制定相应的用工、薪酬等人力资源管理策略，逐步缩小两者之间的差别。让劳务派遣工切身感受到工作满意度的提升，对工作的进展，企业的发展起着决定性的作用。
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6 结论与展望
6.1 结论
参考文献（略）