基于心理契约角度邯郸市知识型员工激励问题工商管理研究

本文是一篇工商管理论文，本文构建了以邯郸为代表的三线城市知识型员工的心理契约维度，并从物质条件、员工发展、工作环境、工作性质四个维度提出激励策略。使组织能够深入了解知识型员工的心理契约内容以及期望组织更好的履行相关的责任与义务。为该类地区组织机构全面解析知识型员工心态、有效激励员工、改进组织管理运营等工作提供参考。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
在如今的知识经济时代，知识代表了一笔重要的资产，它对任何组织的可持续性和竞争力来说都起到举足轻重的作用。Drucker(2002)曾经提到：“今天应当掌控的、对产品的生产起到决定性因素的真正资源,不是资产，不是土地，也不是劳动力，而是知识”。因此，知识型员工成为了当今知识型社会新的转变。在 Drucker(1999)看来，知识型员工既从事脑力劳动，也从事体力劳动。他们会在工作进程中、工作方式中应用知识和智慧。知识是他们基本的劳动工具和资源。知识是知识型员工工作创新、判断、以及联系分析信息的重要组成部分。相比其他员工，知识型员工要表现出更强的生产力，在劳动力市场上也会更有优势。知识型员工喜欢追求挑战，并探索可行的办法来克服他们。他们总在寻求改善工作进程、提高工作效率的方法。
二十一世纪最大的挑战是如何提高知识型员工的生产率。然而，如今的大部分知识型员工却面临着更为复杂的工作任务、工作负担、不可预期的日常挑战、以及每天长时间的工作，这一切都影响了他们的工作绩效和个人幸福指数。Farhoomand、Drury(2002)就曾经报告过他们的一项针对知识型员工（以公司或企业的经理为主）日常工作信息过载的研究，通过对 124 名参与者调查发现，造成他们日常工作信息过载的原因有：1、严重过量的信息（79%）；2、难以管理信息（62%）；3、存在大量不相关或次要的信息（53%）；4、缺乏时间处理信息（32%）；Fernandez 发现作为知识型员工，尤其在兼任管理者时，必须要有能够调整应对突发的变化和挑战的能力。突发性挑战会影响知识型员工日常工作中的工作方法和行为模式。
近年来，虽然研究者们探索了多种改进提高知识型员工生产率的方法和模型。但至今为止，组织仍然没有显著改进知识型员工的生产率。因此如何有效激励知识型员工，提高生产率和工作绩效成为了仍旧是研究者们关注的焦点。
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1.2 研究文献综述
1.2.1 知识型员工及其激励的研究
国外相关研究综述：知识型员工这一术语最早是由 Peter Drucker 提出。他认为：“二十一世纪最有价值的财富，无论是商业组织还是非商业组织，都是知识型员工和他们的生产力。”
Toffler(1990)发现典型的知识型员工（尤其是工程师、科学家）在知识经济时代必须要有一些体系和渠道供其使用，以达到创新、加工和提高自身知识水平的目的。
Nonaka(1991)将知识描述为创新的燃料，然而很多管理者却未能了解如何利用知识的力量。无论是公司还是企业都像是活生生的有机体，而不是一架架机器。他认为知识在不断更新和变化，而知识型员工就是这些变化的代理人。因此，知识创新应该在企业的革新之路上被优先重视。这也为知识管理（KnowledgeManagement）的新型实践奠定了基础。知识管理恰恰是在 20 世纪九十年代引入的新型管理方法，核心就是通过标准化工具及流程来支持知识型员工的发展。
Savage(1995)将知识聚焦看作是人类社会经济发展的第三波浪潮的标志。第一波是以土地所有权定义财富的农业时代。第二波，是以资本所有权定义财富的工业时代。在知识时代，财富的定义不再基于土地和资本，而是拥有的知识，以及通过知识来创造和改进产品和服务的能力。在未来的知识时代，人们广泛使用数据资源，只有 2%的人口会在土地上劳作，10%的人在工厂干活，而其他的劳动者将全部是知识型员工。
随着网络信息化事务处理和交互在全球的快速发展，劳动力市场对于有能力熟练掌握这些技能的工人有了不断增加的需求。虽然知识型员工的岗位对于教育程度有着较高要求，但是今天相互联系的工作岗位需要所有的员工掌握一定的技能来应对各类综合的知识型工作。因为公共教育以及社区教育体系也开始注重学生的终身教育，不断掌握新的技能，使其成为 21 世纪多产的知识型员工。
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第 2 章 相关理论基础

2.1 知识型员工
2.1.1 知识型员工的定义
知识型员工是将知识作为主要资本的工人。如软件工程师、内科医生、药剂师、建筑师、工程师、科学家、设计师、会计师、律师、学者以及以“脑力劳动谋生”的白领工人。
知识型工作不同于其他的工作形式，因为它需要专注性、分散性和创造性思维的结合来解决“非常规”问题。尽管关于知识型工作有很多相关的研究和文献，但是仍然没有此术语简明的定义。
Mosco 和 Mckercher(2007)[36]就此提出了他们的观点。他们首先指出部分定义对知识型工作的理解过于狭隘，如 Florida 认为知识型工作是直接操控创造独创的知识型产品，或对已有产品附加了明显的价值。这将知识型工作的定义局限在了创造性工作。他们认为知识型工作应具有更为广义的定义，包括处理、配送信息的工作。虽然他们并不一定直接创造了产品，但这些工人也在工作的过程中附加了这一领域的价值。因此知识型工作的的定义应该包含“所有工人参与的知识型产品的生产和配送链条”，这也拓宽了对知识型员工的定义范畴。知识型员工会花费 38%的时间搜寻信息。他们会经常变换职位，就职于不同部门、不同时区，甚至会在家中或候机大厅办公。业务的往来增加了他们对于信息技术的依赖性，因而他们需要掌握的技术领域要求也大幅度提高。
管理知识型员工是一项困难的任务。很多知识型员工喜欢一定程度地自主权，不愿被监视或管控。然而管理知识型员工的人其实自己也是或曾经是知识型员工。因此在分配任务项目时，应充分考虑知识型员工的特点，因为他们的兴趣和目标会影响项目完成的质量。他们必须要作为个体来看待。
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2.2 知识型员工激励
2.2.1 员工激励的概念
员工激励是指通过多种有效的方法，对员工的各种需求给予不同层次的满足或者限制，以激发员工的能力、动机、欲望，从而使员工形成某一具体目标，且在追求这一具体目标的过程中保持较高的热情和持久的积极性，充分发掘其内部潜力，并努力完成预期目标的过程。
知识型员工会在工作岗位上创造知识。而组织的领导需要更好地了解知识型员工的思想进程和行为，并将这些因素应用到对于雇佣的知识型员工的激励方法中（Amar,2004）。员工激励，也就是激励员工的方法，是一种能调动和工作活动有关的努力和行为的内在驱动力。它被广义的定义为“在组织中，能够决定一个人行为方向的各种心理力量，一个人的努力的程度或一个人坚持的程度。”并且，“激励可以被认为是花费心血去达成某种目标或获得某种奖励的主动意愿.....工作中的激励被定义为‘能够唤醒工作行为，影响与工作环境中相关行为的方向，维持工作状态的方法的集合’。”有动力的员工通常在工作岗位上更有生产力，因此，他们对所在部门的成功起着关键的作用。
2.2.2 激励理论的分支
自从二十世纪二三十年代开始，国外就已经有许多专家结合当时现代化管理模式的实践，提出了多种激励理论。从管理学上来讲，如今的激励理论大致上可分以为三类：内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。
（1）内容型激励理论
内容型激励理论重点研究激发动机的各类因素。主要包括 Maslow 的“需要层次论”、ERG 理论、Herzberg 的“双因素理论”和 McClelland 的“成就需要激励理论”等。它的主要任务就是找出对人的行为起着决定性作用的某些关键性因素，弄清这些因素相互间的关系，以预测和控制人的行为。 这类理论表明，要使员工履行组织期望的行为，那么就必须在员工行为和员工需求的满足之间建立起有效的联系。
(2)过程型激励理论
过程型激励理论主要包括 V.H.Vroom 的“期望理论”、Burrhus Frederic Skinner的“强化理论”以及 J.S.Adams 的公平理论。“期望理论”认为，行为倾向的强弱取决于个人对行动结果的期望和结果对个人的吸引力。特别是，当员工认为努力工作会导致良好的绩效评估时，他会因此受到激励而做出更大的努力；组织会对绩效较好的员工以各种奖励，而这些奖励会反过来帮助员工实现个人的职业目标。对于员工的各类需求，组织管理者应优先考虑满足其较关注的需要，因为此类激励的效用最高；而“强化理论”的重点在于人类行为和外界因素之间的关联性。它基于强化学习、了解和改进人类行为的理论。组织可以采用加强管理的渠道来改善员工的行为表现，使其达到组织最终目标的要求；“公平理论”则强调员工更关注自己所得的回报和其他人的相对关系。通过比较，来判断组织的分配是否公平，而公平与否将直接影响员工的工作表现。
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第 3 章 基于心理契约角度邯郸市知识型员工激励的调查问卷...............................25
3.1 调查问卷的设计 ......................25
3.1.1 收集国内外相关问卷 ......................25
3.1.2 开放式调查 ..........................25
第 4 章 心理契约角度知识型员工激励存在的问题及成因........................35
4.1 心理契约角度知识型员工激励存在的问题 ....................35
4.1.1 薪酬待遇差强人意，激励效果不佳 .................35
4.1.2 激励方法“一视同仁”，弱化员工差异......................35
第 5 章 基于心理契约角度的邯郸市知识型员工激励策略........................40
5.1 物质条件维度：调整薪酬待遇结构，体现公平竞争 ........................40
5.2 员工发展维度：加强员工培训和职业规划，推进人性化管理 ...................41

第 5 章 基于心理契约角度的邯郸市知识型员工激励策略

5.1 物质条件维度：调整薪酬待遇结构，体现公平竞争
物质条件维度，顾名思义，与物质资源和物质条件息息相关。它也是知识型员工生存、生活和工作的基本保障。从本文的调查结果（“员工薪酬”项目占据知识型员工关注度排名的首位，“福利待遇”项目占据第三名）可以看出，对于三线城市的知识型员工，虽然所处的地区经济发展水平和消费水平均低于一二线城市，但是知识型员工相对于普通员工消费能力更强，对生活品质的要求也更高。因此，至少在相当长一段时间内，物质财富将依然是最为关注的激励因素。获取薪酬也是员工工作的直接动因。杨春华[66]在关于企业知识型员工激励机制设计的调查报告中也曾提到：“当仅仅根据生产情况来设定目标时，生产率平均提高了16%；重新设计激励机制以使工作更为丰富化，生产率水平提高了 8%-16%；让员工参与决策的做法，使生产率水平提高了不到 1%；然而，以金钱作为刺激物却使生产率水平提高了 30%。”这也充分体现了薪酬奖励事实上是对员工生产率影响最大、效果最明显的激励方式。因此设计合理的薪酬待遇体系，能够进一步激发知识型员工的工作热情和创新能力。薪酬待遇体系内容可以包括固定工资、绩效工资、职位福利、业绩奖金等等。在设计知识型员工的薪酬待遇体系时，应充分考虑知识型员工的特殊性，将体系的公平性与竞争性相结合，对内注重不同部门、不同岗位、不同级别的员工薪酬的公平性与差异性，并保证员工对薪酬分配不满时的申诉通道畅通；对外要注重自身的薪酬水平和其他组织比较有一定的竞争优势，这需要组织在本行业以及本地区进行深入客观的市场调研，并实时更新反馈，预防因缺乏竞争性而导致的员工工作效能底下、人才流失等不良后果。
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结论及展望

基本结论
随着我国社会经济的发展，相关的管理理论学科以及现代组织也在同步发展。知识型员工在组织中的核心作用随之日趋显著，因而学术界对知识型员工激励的研究也越来越深入。如何有效激励知识型员工也成了组织近年来关注的重要问题，国内国外相关领域的专家也从不同的角度对该问题做了大量的调查研究，提出了许多大有裨益的想法和建议。

本文研究从知识型员工的特点入手，结合三线城市代表邯郸市的地域性特征，从心理契约的角度尝试剖析了知识型员工激励的特征。基于调查研究的结果，针对邯郸市知识型员工在组织中存在的激励问题，从心理契约各维度提出知识型员工的激励策略。通过基于心理契约角度知识型员工激励问题的分析与研究，本文得出以下结论：
（1）按照知识型员工感知到的心理契约各项内容的先后性来看，影响知识型员工心理契约的前五项依次为：员工薪酬、工作保障、福利待遇、晋升机会、尊重信任。在以邯郸为代表的三线城市环境的各类组织中，物质激励仍然是对知识型员工最有效激励方式。另外，大部分组织不注重对员工的职业规划和职业培养，严重影响了知识型员工追求自我发展、自我成就的特殊需求，需要相关组织引起重视。
（2）邯郸市知识型员工的心理契约内容和国外的研究结果以及国内一二线城市的研究结果相比较，既存在相似性，也存在差异性。邯郸市知识型员工的心理契约结构根据本文的调查研究结果大致可分为四个维度，即物质条件纬度（交易型心理契约）、员工发展维度（发展型心理契约）、工作环境纬度（关系型心理契约）以及工作性质维度（关系型心理契约）。且邯郸市知识型员工更加重视交易性契约和发展性契约，这表明该类地区的知识型员工生存的物质需求和个人发展的精神需求都没有得到充分满足。而发达国家以及我国一二线城市的知识型员工，在满足了基本的物质精神需要后，已经开始对更高层次的需求有所表现。
参考文献（略）