R城烟草员工考核评价体系构建研究

1 绪论

1.1 选题背景
在经济全球一体化加深的背景下，企业之间的竞争愈演愈烈。我国烟草行业由于其垄断地位，虽然受市场竞争影响较小，但在国际化进程越来越快的今天，也不可避免地受到了国外企业的冲击。同时随着我国国民经济不断发展和履行世界卫生组织烟草控制框架公约不断深入，烟草行业在国民经济中所占比重也在不断减小。图 1-1 是我国卷烟销售收入及增长率走势图。从图中可以看到，虽然卷烟的销售收入在不断增长，但收入增速大幅放缓，近三年销售收入增长均在个位数，2015 年更是跌到了历史谷底，仅增长 4.66%，这意味着烟草行业还想凭借其垄断地位像过去一样粗放型增长是行不通的。烟草行业亟需对其现在的经营管理方式进行反思、改革，而从业人员作为企业竞争主体，应是改革重点。如何运用有效的管理工具去帮助烟草行业实现从传统人事管理向现代人力资源管理转变，最关键的还是需要一套科学、客观的绩效管理体系。

在此种情形下，本人有幸全程参与了 R 城烟草专卖局（公司）（以下简称 R城烟草）员工考核评价体系设计工作。因此，本文以 R 城烟草为案例，对其员工考核评价体系的构建进行研究。R 城位于西南 S 省，是 S 省省会城市，R 城烟草成立于 1983 年 11 月，受 S 省烟草直接领导，现有在岗员工 1800 余人，服务卷烟零售客户 3.8 万余户。“十二五”以来，R 城烟草紧紧围绕 S 省烟草的“烟草强省”发展战略，攻坚克难，砥砺奋进，保持了良好发展势头。“十二五”期间，累计销售卷烟 274.5 万箱，实现税利 207.3 亿元，经济效益处于全国烟草商业企业第一方阵，连续三年被评为“全国烟草行业先进单位”，连续多年荣获“模范纳税大户”称号。同时，R 城烟草认真履行烟草专卖法律法规赋予职责，强化全市烟草专卖管理，严厉打击各类涉烟违法行为。“十二五”期间，累计查获各类卷烟违法案件超过 6 万起；累计查获违法卷烟 9.2 亿支，为国家挽回经济损失 8 亿元，有效维护了国家利益和消费者利益，R 城烟草连续 11 年被评为全国、全省专卖管理和卷烟打假先进单位。
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1.2 研究目的与意义
烟草行业是在烟草专卖法保护下对烟草制品实行专卖专营的特殊行业，采取“统一领导、垂直管理、专卖专营”的管理体制，作为我国为数不多的政企合一的典型代表，烟草专卖局和烟草公司实际上施行的是“两块牌子、一套人马”。近些年来，随着中国加入 WTO 后与国际烟草市场的逐步接轨和履行 WHO 烟草控制框架公约的不断深入，我国烟草行业正面临着“政策收紧、增速回落、市场转变、多做贡献”等难题和“国际竞争、控烟履约、完善体制、提税顺价”等挑战。因此，受高垄断行业特性和传统国企机制长期影响的烟草行业努力谋新谋变，转变发展方式、深化体制改革、完善运行机制，积极推进传统管理向现代管理转变，从而释放现代企业管理带来的效益红利，全面提升核心竞争力，以此来保持发展活力多为国聚财，来保住烟草专卖体制和行业未来。
作为专卖体制下的产物，市级烟草商业企业具备销售运营和专卖执法的双重特征，同时还兼具了垄断企业的独特性。为了找到适合烟草企业的员工绩效考核体系，本文从 R 城烟草面临的现有绩效考核的问题出发，采用了目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）和 360 度测评法相结合的方式构建了 R 城烟草员工考核评价体系，希冀通过该体系的构建，在对员工工作绩效和任职能力做出科学考核评价基础上，通过奖惩手段来充分调动员工的工作积极性和能动性，从而以个体绩效的提升实现企业整体绩效的提升，进而推动 R 城烟草持续稳定健康发展。
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2 绩效考核理论及文献综述

2.1 绩效考核目标与体系构建原则
绩效考核是指运用一套特定的制度化体系，采用制定好的标准来评价员工工作是否达到职责要求的方法，是一个组织用于评价员工是否达成其目标的系统化过程。一套好的绩效考核体系可以全面、有效地对员工工作进行评价。此外，好的绩效考核体系还扮演着激发员工工作积极性以及帮助企业采用科学的方法来对员工进行有效管理的角色。
2.1.1 绩效考核的目标
绩效考核不仅需要对员工完成目标情况的评价，更为重要的是在考核过程中如何对员工进行有效管理，及时发现并解决实施过程中遇到的问题，为企业的长期发展规划做打算。因此，绩效考核的目的在于通过考核来完善员工的行为，让员工行为能够符合绩效的考核目标，以此提高企业的经营绩效，从而实现企业的战略规划。从以往的研究来看，绩效考核目标包括以下几个方面：
（1）通过对企业绩效的提升来实现组织的发展目标。作为绩效考核的核心所在，追求绩效考核的结果是每个企业所追求的。但在绩效考核过程中，更为重要的是企业需要将考核结果反馈给员工，使员工能够了解到自己工作的结果是什么样的，需要弥补和改进的地方在哪里，哪些地方可以在今后的工作中做得更好。只有通过考核——反馈这种机制，才能让员工意识到工作中的问题，才能为今后提高工作绩效做出改变和努力，进而实现组织的发展目标。
（2）为组织的日常管理提供工作参考和依据。在每年考核期末，企业的人力资源部门都会根据当年制定的绩效标准对员工的工作情况进行考核。这个考核一方面是衡量员工是否达到了当年的绩效标准，更重要的是在考核的过程中发现员工工作中存在的问题和困难，及时解决这些问题，为下一年制定恰当的绩效标准提供合理的依据。绩效考核的作用可以体现在以下几个方面：第一，为人力资源部门开展工作提供科学、合理、公平的依据。人力资源部门最重要的一个工作就是根据绩效考核结果来决定员工的晋升、奖金的发放等方面工作。如何在这个过程中不损害员工的积极性，还能达到调动员工工作积极性的目的，进行科学、合理的绩效评估必不可少。第二，人力资源部门及时将绩效考核结果反馈给员工，针对员工在工作中存在的问题，引导他们进行修正和完善，同时强化积极行为并杜绝不良行为，通过对优秀员工进行表彰，将其树立为工作中的榜样，从而提高员工工作积极性。第三，人力资源部门根据考评反馈的结果，为员工的培训和开发制定合理的方案。在绩效考核中，员工所暴露出来的问题有的可能是需要经过进一步的培训和学习才能够解决的。对于此类问题，人力资源部门在组织今后的员工培训中，应将解决这些问题的方法纳入培训，使培训更具有针对性，通过培训来解决这些问题。
综上，绩效考核不仅能够为人力资源部门制定工作计划、解决日常事务、设计薪酬体系提供合理、科学的依据，还能为队伍建设、教育培训提供重要参考。绩效考核这种方式，对于将员工的个人目标与企业目标相结合，调动员工工作积极性具有重要作用，这有助于形成积极融洽的工作环境。
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2.2 绩效考核方法
到目前为止，国内外企业主要采取以下办法进行绩效考核：平衡计分卡法、关键绩效指标法、目标管理法和 360 度绩效考核法等。下面对这些方法进行介绍。
2.2.1 平衡计分卡法
平衡记分卡（Balanced Score Card）法是 Robert Kaplan 教授在 20 世纪 90 年代所提出。这是一种用于未来组织绩效的评价体系。平衡计分卡通过图、卡、表，分别从财务、客户、内部运营、学习与成长四个不同的维度，构建的实现企业战略规划的绩效管理系统。Robert Kaplan 认为，传统的财务模式只能衡量过去发生的事项，无法对企业的投资进行前瞻性的预测。为了改变这种模式，以财务、客户、内部运营和学习与成长四项观点组成的绩效指标，则可以克服传统财务模式的评价缺陷。通过对这四项指标进行衡量，企业不仅可以保留传统上对过去财务指标的衡量，还可以兼顾促进财务目标因素的衡量。同时，在追求财务绩效的基础上，也鼓励企业的行为应当兼顾学习与成长。这种因果关系的互动，有效地将企业产出和绩效因素联系起来，把组织的战略有效转化成连贯地、系统地绩效评价体系，从而实现财务绩效与非财务绩效、短期绩效与长期绩效、内部绩效与外部绩效之间的平衡。
平衡记分卡的提出改变了绩效管理的评价方式以及价值取向，实现了从单纯追求财务指标向企业均衡发展方向的转变③。但在实际的操作过程中，平衡记分卡的使用存在着以下的难点：（1）实施难度较大，平衡记分卡要求企业必须具有清晰的战略规划，中层管理者在评价过程中具有进行指标创新的意愿和能力。（2）平衡记分卡的实施需要花费大量的时间和精力，工作量太大降低了实用性。（3）很难用平衡记分卡对员工个人的绩效进行衡量。（4）平衡记分卡无法满足多元化的目标衡量④。
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3 R 城烟草绩效考核工作存在的问题及原因 ...................11
3.1 R 城烟草简介.................. 11
3.2 绩效考核工作存在的问题 ................. 12
4 R 城烟草员工考核评价体系构建 ................. 15
4.1 考核评价体系构建总体思路 .................. 15
4.1.1 考核主体——R 城烟草全体员工 ............. 15
4.1.2 构建目标——“工作绩效+任职能力”的多维考核评价体系....... 15
5 体系的评价及后续改进完善的建议...................... 37
5.1 对新建考评体系的评价........................ 37
5.1.1 形成了较全面的员工考核评价体系............................ 37
5.1.2 根据 R 城烟草实际选择了相对合适的考核工具.................. 37

5 体系的评价及后续改进完善的建议

5.1 对新建考评体系的评价
5.1.1 形成了较全面的员工考核评价体系
上述体系构建完成标志着 R 城烟草有了一套较为完整的员工考核评价体系，实现了“从无到有”的既定目标。该考核评价体系，既对工作绩效进行考核，又对任职能力进行评价，能够让被考评者全方位认识自己在工作中的不足和职业发展中所欠缺的素质，相较而言更加的公正、全面和客观，也更加便于被考评者有的放矢地进行整改完善，从而不断提高自身工作绩效和能力。工作绩效考核考察了员工工作任务的执行和完成情况，通过这样的方法可以对积极工作的员工予以奖励，对消极怠工的员工予以惩罚。而任职能力的考核则是探究影响员工绩效表现的深层次原因，究竟是员工的工作态度还是员工的工作能力影响了最终的绩效表现。通过对员工任职能力的考察可以对这个问题进行回答，并且找出员工的特质，有针对性的对员工的工作进行指导，使其更快的提升与岗位相关的技能，或者为员工找到更适合其发展的岗位，帮助员工在职业上有更好的发展。
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结束语
在经济全球化加剧企业竞争的背景下，采用绩效管理来提升企业整体竞争力以及竞争优势，进而实现战略目标是很多企业的不二选择。本文在回顾绩效考核相关理论及文献的基础上，对一家西南地区烟草商业企业绩效考核存在的问题及原因进行了分析和探讨，同时在充分考虑企业实际发展状况的情形下，建构了一套较科学、合理的考核评价体系。希冀通过这套体系，能够对员工进行有效激励，同时为实现企业的战略目标提供保障。前文以 R 城烟草为案例进行分析，得出了以下的结论和启示：
1． 在建构绩效考核体系时，需要结合企业自身的实际情况，从众多的绩效管理方法中选择相较而言最适合的，因为每种方法都有不同的侧重点和优缺点。只有在充分考虑企业实际情况基础上，运用科学理论来指导实践，这样的方法才行之有效，才能够有效解决企业存在的问题。
2． 本文在回顾近几年烟草行业面临压力的基础上，结合目前行业深化改革的大背景，突出强调了绩效管理体系对于烟草企业发展的重要性。在充分考虑宏观制度环境和微观企业环境的前提下，提出的员工考核评价系统的建构，具有重要的实践意义。
3． 本文运用目标管理（MBO）和关键绩效指标（KPI）结合法来构建工作绩效考核指标，运用 360 度测评法来构建任职能力评价指标，这套体系更加符合烟草行业的“政企合一”性质和总体工作要求，有利于促进企业整体管理效率和业绩的提升，能够推动企业持续稳定健康发展。
4． 绩效管理不仅是自上而下的管理，更是自下而上的反馈。在推行的过程中，不仅需要管理层的鼓励与支持，还需要得到全体员工的配合与认同，这样才能保证绩效管理工作的顺利实施。
参考文献（略）