基于工商管理需求的企业创新型人才激励研究

第一章 绪论

1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
中国自改革开放以后经济发展飞速，如今成为全球第二大经济体。但是，成就很大，代价也很大。中国现如今生态环境严重损害，资源能源过度消耗，出现经济效益和质量低以及产能的过剩等多种问题和矛盾，总体上依然是粗放型的发展，目前我国进入新常态下的经济发展，伴随着欧美“再工业化”政策的推行以及对我国低成本的竞争优势替代的新兴经济体越南、印度等国家，使我国处于“两面挤压”的形势，穷则变，变则通，老路不行了，便需走新路，也就是敢于创新。在我国发展转型的新时期，以及国际竞争日益激烈的形势下，我国必须通过创新驱动产业发展从粗放型朝集约型转变的实现，从中低端的价值链逐步转向中高端的价值链，才能为我国登上更高阶梯以及经济的可持续发展增加新动力。
1.1.2 研究意义
在当前世界经济全球化的趋势下，企业间的竞争也越来越激烈，企业伴随着这种大环境，也需要进行革新和改变。而企业间的较量逐渐显示为科技实力的较量，也就是企业间创新能力的角逐，而创新活动的支柱就是企业的创新型人才，是带领企业成长的重要人力资源，在方今世界格局大变革时期，成为企业竞相争取的对象。世界很多成功的知名企业的也向我们传达了这样一个经验，要想站在行业的最顶端，创新型人才是枢纽。比如微软的世界霸主位置，谷歌的搜索引擎雄踞全球，华为在通讯领域的领导地位，以及苹果手机在全球的风靡，这些知名企业的成功发展，竞争制胜的关键就是创新型人才。企业的市场价值以及自身核心竞争力如何发展和进步提升，最大的因素是企业创新型人才怎样运用自己的创新知识转变为实际的生产力，企业在从事经营活动中，技术性与竞争性等外部因素都是随时在变化的，这就要求企业的人力资本需求持续不断的创新和进步，因此企业如何充分利用和开发企业创新型人才的创新潜力，重点在于对企业创新型人才的有效激励，就人才激励方式来说，国内外学者有过很多研究，对作者研究企业创新型人才激励有很好的借鉴和启示作用，但对企业创新型人才的需求分析研究较少，本论文立足我国现阶段创新驱动发展战略下企业创新主体地位的背景情况，基于对企业创新型人才的需求分析，构建作为企业利润之核心、竞争力之核心的企业创新型人才激励方案，实现企业创新型人才的持续循环，归纳出针对目前企业发展参考的创新人才激励机制，为企业系统筹划创新型人才的管理总结了经验。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 创新概念相关研究
创新是经济发展和社会进步的动力，是企业发展的关键所在。于 1912 年熊彼特在其著作《经济发展理论》首次提出创新一词，他指出创新是企业家对生产要素的新组合。熊彼特对创新的定义非常广泛，包含了企业生产管理和技术的每个过程，比如产品创新、市场创新、技术创新等多种内容；到 20 世纪 60 年代，美国华尔特·罗斯托在“创新”概念的基础上提出了“技术创新”，指出创新的主要就是企业的技术创新；著名学者唐纳德·瓦茨定义创新是企业进行发明或研究获得创新成果最后利用销售获得利润的过程；斯科特（scott，1994）认为创新就是企业为了辨析一个问题，从而引起创造性活动的一系列过程，包括产品的构思到具体实践最终产品形成的一个过程。马丁斯（Martins，2003）提出创新是思想、创意的产生过程。韦斯特（West，2004）则指出创新是企业引进和应用具有新奇性的，或者改进行为的方式和做事的方法的关联活动。莫汉（Mohan，2005）指出创新就是企业识别到机遇，通过不断地挖掘、发现和运用多种知识和技术能力，创造出新产品或新服务的现实活动。
我国从 80 年代开始了对技术创新相关的研究，傅家骥先生认为技术创新就是企业家识别到了潜在的市场盈利机会，对企业相关要素条件进行重新整合，降低生产成本的同时促进了企业的生产成效，通过新的产品或方式打开了新的市场，也就是企业商业化的一连串的活动流程，最终获取商业利益。我国彭玉冰、白国红两位学者认为企业技术创新就是企业家从新对企业内的各种生产条件和要素进行整合，从而建立起高效率、高效能的全新的生产体制，以获取更多利润的一系列过程。随着进入 21 世纪，在知识信息的推动下，我国进入科学、技术、管理三者互相影响的知识社会创新 2.0 时代。董晓芳，袁燕（2014）认为企业创新是企业对企业技术、产品和管理的一场变革。任飏，陈安（2017）认为企业创新是指把创新精神和创新意识运用到实际，通过创新能力和创新思维来获取创新成果的一系列流程，也就是利用新方法、新形式进行改变获得更完善的结果。
一个企业的成功发展一定离不开创新，根据前者研究，本文认为企业创新是以获取商业利益和市场价值为目的，对企业的现有各要素进行变革、改进和整合，企业创新的是一个新技术、新方法或者新工艺从形成到应用，最后商品化的过程。创新不仅能改善人类的生活质量，促进国家的经济增长，也是企业生存与发展的关键。
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第二章 创新及激励相关理论分析

2.1 创新理论
创新理论最早是由经济学家熊彼特在其著作《经济发展理论》提出，熊彼特定义创新就是对生产要素的重新组合，并指出创新的五种情况：新的市场，生产方法，新的产品，新的原材料供应源，新的组织。熊彼特强调企业家精神在企业创新中的地位，他认为企业家之所以创新是由四个因素决定的，首先是创新能够使企业和他本人获利；其次可以达成企业家个人野心；再次是表现自己的意志力；最后是创新所带来的成就感。就是在这几种物质和非物质因素的推动，也就是所谓的企业家精神，因此熊彼特强调企业家的冒险精神和能力推动着企业的发展，熊彼特认为因为垄断才会使企业进行更多的创新利润。
之后研究者们在熊波特创新理论的基础上，进行分析研究形成两个领域。一个是以组织和制度为导向的制度创新理论，一个是以产品和市场导向为主的技术创新理论。
索洛在其《资本化过程中的创新》认为技术创新的内涵就是新想法的出现和以后的具体达成，后来被称为“两步论”，是技术创新史上的一个节点。伊诺思认为技术创新是多种因素归纳后的成果，比如制定详细的计划，投入资金，建立团队等。曼斯菲尔德认为经过管理设计以及生产流程而引入一个新产品。从以上可以看出，技术创新从两个角度出发，一个是过程角度包括哪些程序，首和尾有哪些；一个是要素角度包括哪些创新资源，比如人力、资本等。
美国经济学家道格拉斯·诺斯和兰斯·戴维斯分析研究了制度创新，深入研究了企业经济效益和组织制度变革两者的关系，他们认为制度创新就是对组织目前的制度进行改革以获取更多的利润。他们提出市场规模的变革、生产技术的进步和两者相互影响，形成的组织或个人对自己利益的预期改变，是推动制度创新改革的三个重要原因。制度创新就是企业对企业制度进行改革以对应对市场变化和自身发展。
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2.2 期望理论
期望理论是由维克托·弗鲁姆于 1964 年在《工作与激励》中提出的，期望理论假设每个人都是有思想和理想的人，他们对于生活和个人的事业都有着一定的标准和信仰。所以我们在对企业创新型人才进行激励同时，要充分考虑员工希望组织给予他们什么，和如何能够让他们实现自己的愿望。费鲁姆的期望理论可以用公式表示为:

弗鲁姆期望理论的激励重点是处理好三方面的关系，这同样是激发个人工作积极性的重要因素。
努力与绩效的关系：员工认为如果通过自身努力就能获得预期结果的可能性较高，那么他就会努力工作，如果反之，就会失去动力。每个员工都希望通过自身努力工作而获取一定的工作绩效
。绩效与个人奖励的关系：员工认为如果完成工作就能获得奖励，那么他就会努力工作，对组织也会更加忠诚。
奖励与个人需要的关系：员工希望组织给予的奖励是自己某方面的需求。
由于每个员工的成长环境和个性的不同，因此每一种奖励方式对每个员工所产生的的激励效果也会大有不同，致使员工的工作积极性也就不同。弗鲁姆的期望理论激励流程图可以归纳为：
了解需求 设置激励方案 个人努力 取得成绩 组织奖励 满足个人需求
期望理论抓住了激励的主要问题，只要充分了解员工需求的情况下才能使员工更好的为组织工作。
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第三章 企业创新型人才的需求分析...............................13
3.1 企业创新型人才内涵.........................13
3.1.1 企业创新型人才的识别........................13
3.1.2 企业创新型人才的分类.......................13
第四章 基于满足企业创新型人才需求的奖励设计.........................21
4.1 基于企业创新型人才重要需求的奖励设计...............................21
4.1.1 薪酬奖励设计..................21
4.1.2 利润分享奖励设计..........................22
第五章 基于创新型人才个人需求与企业创新目标一致性的激励制度机制构建.............27
5.1 企业创新目标.........................27
5.1.1 企业创新目标......................27
5.1.2 企业创新目标的制定原则.......................28

第六章 华为技术有限公司案例

6.1 华为技术有限公司背景
华为技术有限公司于深圳成立于 1987 年，起初只是一家帮人代理销售的小公司，而从 1990 年开始就进行自主研发，逐渐发展为如今拥有自主研发产品和具有核心竞争力的跨国公司。华为的产品领域主要包括通讯网络中互换网络、无线与有限固定接入网络以及数据通信等产品，给全球各地通讯运营商提供软件、硬件设备、服务以及解决方案，为世界人类进入信息社会提供帮助，并主动积极践行企业社会责任，长期稳定地致力于经济与环境的可持续发展。
2016《财富》发布世界 500 强名单，华为排名第 129 位，相比较于去年的 229 位提升了 99 位，华为的价值主张是华为成功的关键，而华为的制胜法宝就是技术和创新，而技术和创新的枢纽就是华为的创新人才，截止 2015 年底，华为的全球员工人数约 17万人，而创新研发人员就达到 45%，可以说华为就是一个创新型企业。华为的创新目标聚焦“关注顾客需求”，以关注顾客需求为导向的企业创新发展战略，华为认为，只有比竞争者提供更优质的满足顾客需求的产品和服务，才是华为生存和发展的关键。
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第七章 研究结论与展望

7.1 研究结论
本文主要从创新型人才的期望需求角度出发来对企业创新人才进行有效激励，将企业创新战略目标与企业创新型人才的需求紧密结合，对国家经济发展和企业的生存与进步具有重要意义。企业如果想要将自身创新目标与创新型人才紧密结合，必然要考虑的一点就是要充分协调好自身目标和创新人才需求之间的一致性关系，企业如果只追求自身目标忽略创新人才个人需求企业最终目标也将无法实现，创新人才只追求自身需求也会使组织陷入混乱，因此组织创新目标的实现要同时兼顾创新人才的需要，找到两者之间的契合点，创造条件使创新人才完成自己的目标需求，同时努力追求组织目标的成功。作为论文的最后一章，是对本篇的不足之处进行总结和分析，并进行下一步的展望。
本文主要研究如何对企业创新型人才的有效激励，运用创新理论、期望理论、需求理论、双因素理论、契约理论，以及通过问卷调查法、案例研究法等方式，对我国企业创新型人才进行激励研究，并得出了以下结论：
第一，通过对企业创新型人才进行识别和分类，总结了其所具备的特点：专博的创新知识结构；卓越的智力和创新复合能力；优良的创新品质；坚韧的创新意志和积极的心态；全球性的眼界思维与意识；科学系统的创新实践；强健的体魄。作为归属于企业领域内的创新型人才的具体表现首先是创新活动要建立在企业的需要之上，企业中的创新人才必须从企业的实际需求出发，根据企业的创新需求进行创新活动，企业创新人才不同于基础性研究的人才，相对偏向应用性研究，因此创新成果必须是可以直接转换为生产力的，能为企业增加效益。
第二，通过 275 份有效调查问卷得出当今企业创新型人才的需求维度偏好，即一般需求和重要需求，并提出了针对企业创新型人才的重要需求奖励设计：薪酬奖励、利润分享奖励、个人职业发展奖励、集体与个人荣誉感奖励；一般需求奖励设计：培训式奖励、福利奖励。同时有的需求维度在奖励设计中不能具体的体现，但在激励制度的构建中可以渗入其中。
第三，通过分析企业的创新目标使创新人才明白其所承担的创新活动，结合对企业创新人才的需求分析，根据企业成本收益、员工贡献责任、企业员工充分沟通、个体差异、单项或组合奖励的原则上，构建了基于创新员人才个人需求与企业目标一致性的创新型人才激励制度机制，也就是一种基于双方需求目标一致性的协同创新。
参考文献（略）