攀媒公司技术创新激励机制研究

论文价格:0元/篇 论文用途:仅供参考 编辑:论文网 点击次数:0
论文字数:**** 论文编号:lw202311834 日期:2023-07-16 来源:论文网
1 绪论

1.1 本文研究的目的与意义
技术创新是指企业采用创新的知识,应用创新的生产工艺和市场营销模式,提升产品品质,研发新产品,或是创新服务方式,从而在市场中占据优势,同时使企业的市场价值得以实现。熊彼特的创新理论指出,生产技术的革新和生产方法的变革在经济发展过程中具有至高无上的作用。如果一个企业不具备强大的技术创新能力,那么这个企业核心竞争力的提升将无从谈起,没有了核心竞争力作为保障,那么这个企业将很难在如今残酷的市场竞争中占据优势地位,其生存和发展都将面临严峻的挑战。创新常常是由个人发起,个人更容易感受到经济环境中的创新机会,从而产生灵感进行创新,并且有能力将创新成果转化为现实生产能力,同时也愿意承担创新所带来的风险。由于相对于普通员工,知识型员工的理论知识更丰富,综合素质更高,创新的意识更强,在工作中,往往会追求较高的工作效率和更好的工作效果,同时又有着通过创新满足个人高层次需求的需要,所以,在企业中,创新常常是由知识型员工发起的,知识型员工决定着企业的技术创新能力,企业要根据自身的实际情况,制定合适的技术创新激励机制,调动知识型员工的创新积极性。因此,技术创新激励机制的运行状况直接决定了企业的命运。
近年来,攀煤公司的技术创新能力下降明显,科技成果、专利技术和论文的数量及质量滑坡严重,其主要原因就是攀煤公司针对知识型员工(即攀煤公司的专业技术人员)的技术创新激励机制不够完善,还存在着一些问题:一是对专业技术人员的物质激励和非物质激励难保公平性,对专业技术人员的积极性产生了不同程度的打击,导致了攀煤公司人才流失和技术创新能力下降。二是缺乏对专业技术人员的职业规划设计,专业技术人员的职业发展通道较窄,晋升途径单一,导致一些优秀的专业技术人员因看不到晋升希望而流失。三是薪酬体系不够合理,同级别的专业技术人员和其他人员的工资基本相同,有时甚至还要略低一些,但是两者承担的工作内容和承受的工作压力却有很大的差别,导致许多专业技术人员因感到不公平而对技术创新工作积极性不高。四是培训体系不够完善,缺乏能够真正应用于实际工作的技能培训,目前的培训体系仅仅停留在保证各种认证需要、满足各级检查要求的层面,培训的质量没有保证,专业技术人员的技术水平很难通过培训得到提高。
.......................

1.2 国内外研究现状
激励机制是指激励主体使用多种规范化的措施,与激励客体相互作用且彼此制约,从而使两者的目标达成一致的模式、结构和规律的综合体系。激励机制是组织将目标转化为事实的桥梁。如何建立促进企业技术创新的激励机制,以提高企业技术创新能力,是国内外研究的重点课题,激励机制与相应的理论也已经成为了现代管理学、组织行为学和经济学等学科的重要研究对象。
1.2.1 国外研究概况
上个世纪二十年代以来,国外很多学者结合企业生产经营的管理实践,提出了不同的激励理论。根据提出的时间和研究侧重的不同方面,这些理论可分为内容型、过程型和综合型三大类。
内容型激励理论将激发动机的因素作为主要研究对象。这些理论的代表主要有需求层次理论、ERG 理论、双因素理论和成就需要理论。这类理论将满足人们需要的内容作为重点研究对象,并且指出人们的需要是分层次的,同时也是动态的,不是一成不变的,只有准确找出并正确引导激励客体的不同需要,才能产生有效的激励作用。
过程型激励理论在内容型激励理论的基础上进行了进一步研究,这种理论将激励客体从萌发心理动机到付诸现实行动的内心活动过程作为重点研究对象,其代表主要有期望理论、目标设置理论以及公平理论等。这类理论认为,对激励客体而言,激励是一个漫长的心理过程,只有在激励客体认为激励主体所设置的目标具有价值,并且达成目标的难度不高时,激励过程才算正式启动。对于激励目标能否满足激励客体这一方面,内容型激励理论并未涉及,而过程型激励理论则很好的进行了补充和发展。

........................

2 激励理论和激励机制综述

2.1 激励理论综述
根据理论形成时间以及研究侧重方面不同,激励理论可以分为三大类型,即内容型激励的理论、过程型激励理论以及综合激励理论。
2.1.1 内容型激励理论
内容型激励理论将激发动机的因素作为主要研究对象。这类理论将满足人们需要的内容作为重点研究对象,并且指出人们的需要是分层次的,同时也是动态的,不是一成不变的,只有准确找出并正确引导激励客体的不同需要,才能产生有效的激励作用。
(1)马斯洛的需求层次理论( Hierarchy of Needs)
该理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(ABRAHAM·Maslow)在 1943年在《人类激励理论》论文中所提出。马斯洛认为人类的需求可以分为生理需求(Physiological needs)、安全需求(Safety needs)、社交需求(social needs)、尊重(Esteem)和自我实现(Self-actualization)五类,该层次类似于金字塔阶梯,且按照从低到高的顺序。该理论认为,生理、安全和社交这三个层次的需求属于低层次的需求,尊重和自我实现这两种需求属于高层次的需求。产生高层次需求的前提是人们的低层次需求得到满足,这时,对更高层次需求的追求就会成为人们行为的驱动力,与此同时,对低层次的需求就不再会对人们的行为产生激励作用。
对马斯洛的需求层次理论可以通俗地理解为:如果某人同时缺少饮水、社交和尊重,那么这个人对饮水的需求通常是最强的。此时,这个人几乎所有的意识都被口渴所占据,他的所有的动机和力量都被用来获取饮水。在这种极端情形下,对这个人而言,生活的全部意义就是饮水,没有别的事。只有当人们从最低层次的生理需求的控制中解脱出来时,更高、更社会化的需求,如尊重和自我实现,才有可能出现。根据这一理论,如果想对员工进行激励,就应该设法准确地知道员工的需求处于哪个层次,然后有针对性地满足其需求。
..........................

2.2 激励机制综述
激励机制是指激励主体使用多种规范化的措施,与激励客体相互作用且彼此制约,从而使两者的目标达成一致的模式、结构和规律的综合体系。激励机制是组织将目标转化为事实的桥梁。
2.2.1 激励机制内容
激励机制包含以下五个方面的内容:
(1)诱导因素集合
诱导因素是指企业中的各种能够激发员工积极性的资源。企业应该按照需求理论的指导,根据自身特点并参照同行业其他企业,结合不同类型员工的各种需求,设计合理的奖酬形式,从而激发员工的积极性。
(2)行为导向制度
在组织中,受组织成员文化程度、成长经历以及价值观等因素影响,由诱导因素激发的组织成员个体行为方向可能会与组织目标不一致,甚至背道而驰,这时,就要求组织建立一套引导和规范组织成员的规章制度,从而保证组织目标的实现。
(3)行为幅度制度
行为幅度制度是指组织所制定的用于规范组织成员行为强度的各种制度。通过行为幅度制度,组织可以将成员的行为强度限制在预期范围内,从而达到避免激励效率快速下降的目的。
(4)行为时空制度
行为时空制度是组织所制定的对成员的行为在时间和空间方面进行规范和约束的各项规章制度。行为时空制度可以保证所期望的组织成员行为的持续性和空间范畴。
..........................

3 攀煤公司介绍及技术创新激励机制现状分析....................... 15
3.1 攀煤公司介绍............................ 15
3.2 攀煤公司技术创新激励机制现状分析 ........................ 15
4 攀煤公司现行技术创新激励机制存在的问题及原因分析 .............................. 27
4.1 攀煤公司现行技术创新激励机制存在的问题 .................. 27
4.2 问题原因分析............................. 31
5 对攀煤公司完善技术创新激励机制的建议 ........................... 35
5.1 攀煤公司技术创新激励机制优化设计思路和应遵循的原则 ........................ 35
5.1.1 优化设计思路 ............................ 35
5.1.2 优化设计原则 ............................. 35

5 对攀煤公司完善技术创新激励机制的建议

5.1 攀煤公司技术创新激励机制优化设计思路和应遵循的原则
5.1.1 优化设计思路
第一,要坚持“以人为本”的设计思路,紧密结合攀煤公司实际,切实使攀煤公司专业技术人员得到充分、有效的激励。
第二,在完善攀煤公司技术创新激励机制的过程中,要坚持以物质激励为核心,根据需求层次理论、成就需要理论、期望理论和公平理论等激励理论,结合攀煤公司实际,不断优化薪酬管理、绩效考核和职务晋升等制度,进一步完善福利体系、员工职业规划体系和技术创新奖励体系,从而实现对专业技术人员的全方位激励,最大程度的激发专业技术人员的创新热情。
第三,要注重攀煤公司企业文化的建设工作,在以物质激励为核心的同时,也要加强对专业技术人员的精神激励,由于专业技术人员属于技能型员工,受教育程度普遍较高,有组织认可和工作成就等高层次需求,对其实施精神激励,可能会取得更好的激励效果。
.........................

6 结论与展望

6.1 结论与建议
在当前经济形势下,国有煤炭生产企业要生存发展,就必须更加重视技术创新工作的开展,通过技术创新工作助推企业降本增效、度危求生,这就要求企业要建立一支有竞争力和创造力的员工队伍,大力开展技术创新工作。本文根据三本激励理论、需要层次理论和公平理论等国内外相关激励理论,对攀煤公司技术创新工作的现状进行分析,发现攀煤公司的技术创新激励机制存在几个主要问题,一是在人力资源管理方面的薪酬体系不够合理,薪酬结构未能体现出对专业技术人员在技术能力方面的重视;二是奖励制度缺乏公平性,“大锅饭”的平均主义倾向仍较为严重;三是绩效考核制度不健全,绩效考核结果的公平性得不到保证;四是培训体系不够完善,缺乏能够真正应用于实际工作的技能培训,培训的质量没有保证,专业技术人员的技术水平很难通过培训得到提高;五是缺乏对专业技术人员的职业规划设计,专业技术人员的职业发展通道较窄,晋升途径单一,导致一些优秀的专业技术人员因看不到晋升希望而流失。
在对攀煤公司技术创新激励机制中存在的问题进行了深入分析的基础上,本人结合攀煤公司现状,对攀煤公司技术创新激励机制的优化设计提出了几点建议:一是优化薪酬制度,具体包括:按学历划分岗绩工资等级、提高职称津贴标准、恢复骨干津贴和完善绩效考核制度等建议;二是优化技术创新奖励机制,具体包括:限制奖励发放范围、增加奖励时效性和提高奖励公平性等建议;三是优化培训体系,具体包括:按层次和专业进行有针对性的技能培训、组织定期考核与技术比武、借鉴医生转科制度对工程技术人员实施转岗培训等建议;四是优化晋升机制,具体包括:职称评审改两年一评为一年一评、高级职务能上能下、在职称和管理职务之外再增设一种技术职务等建议;五是建立科技项目实施的免责机制建议。
参考文献(略)
如果您有论文相关需求,可以通过下面的方式联系我们
客服微信:371975100
QQ 909091757 微信 371975100