ZB 公司管理人员薪酬体系改进研究

第 1 章 绪论

1.1 研究背景、目的及意义
1.1.1 研究背景
随着知识经济的发展和经济全球化的发展趋势，中国企业面临着竞争加剧、成本上升、科技革新加快等种种挑战，作为知识的载体，人才在企业的发展中具有举足轻重的作用，逐步成为企业的核心竞争优势之一。美国最负盛名的管理学大师之一托马斯·彼得斯认为“:企业或未来唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。[1]面对日益激烈的竞争，如何开发、利用和管理好人力资源，以充分激励员工提高员工的积极性，成为企业获得竞争优势的关键。作为人力资源管理重要一环的薪酬，早已超出了单纯的人力资本支出的概念，作为人力资本投资而成为维系劳资双方的纽带。不仅关系着员工的核心利益，是员工物质、精神、自我实现需要的满足，能够吸引、保留和激励人才。同时，科学有效的薪酬体系和薪酬管理对于提高效率、控制成本、增强企业凝聚力、提高企业管理水平、保障企业战略目标的实现、增强企业核心竞争力方面都发挥着重要的作用，是人力资源研究和探讨的重大课题。
而我国的理论和实践界对于科学的薪酬管理理论的引入较晚，实践应用还停留在较低的水平，因此我们更应该加强理论研究和实操应用，从而为我国社会主义市场经济建设服务。
在我国，国有企业作为国民经济的命脉发挥着举足轻重的地位。适应新时代的国企改革需要制度革新、技术创新、产业升级和结构优化，而创新人才发展机制、促进人力资源的转型升级、提高人力资源质量则是科技创新和技术进步的重要基础，因此从人力资源的角度出发，加强对薪酬理论的研究和薪酬管理的优化对国企的持续发展具有相当重要的意义。在我国经济由计划经济体制转向市场经济体制的过程中，国有企业经历了从巅峰时期走向低谷再到谋求新发展的曲折道路。改革开放以来，中国的企业经历了组织结构和绩效考核制度的建立和统一的薪酬制度改革第一阶段；职位体系和不同类型薪酬体系的建立、绩效和福利制度的改革、员工分流、竞聘上岗的第二阶段；以及战略性薪酬体系建立、经营者年薪收入改革、职业生涯发展规划的第三阶段。面对形势发展，我国企业在薪酬管理方面还存在着薪酬结构不合理，薪酬制度与企业发展战略不符，薪酬体系缺乏灵活性、公平性和竞争性，薪酬激励形式单一，长期激励不足，平均主义普遍存在等诸多问题。为了在日趋激烈的全球竞争环境中谋求一席之地，我国企业必须不断进行改革与创新，建立符合现代企业制度要求的科学完善的薪酬体系，保证企业的人力资源竞争优势，提高企业效率，增强企业创新和持续发展能力。
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1.2研究内容、方法及路线
1.2.1 研究内容
本文以ZB公司薪酬体系为研究对象，将薪酬理论作为基础，结合ZB公司具体情况，对企业现行薪酬体系存在的问题进行分析，由此提出薪酬体系改进方案，并考虑实际实施过程中相应的保障措施。第一部分为绪论，主要包括选题背景及研究的目的和意义、国内外研究现状、研究内容及研究方法路线、研究的创新与不足的概述；第二部分是本文概念的界定和为本文的写作提供基础的薪酬相关理论的概述；第三部分对 ZB 的公司的基本情况和现行薪酬体系进行介绍，并根据薪酬管理理论对公司现行薪酬体系进行分析，找出存在的问题和问题产生的原因；第四部分是根据薪酬管理理论对 ZB 公司的管理人员薪酬体系提出改进方案；第五部分是该薪酬方案在实施过程中的保障措施；最后是通过本文的分析研究得出的结论。
1.2.2研究路线

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第 2 章 概念界定及研究理论基础

2.1 核心概念的界定
2.1.1 管理人员
管理人员是指在组织中履行管理、指挥和协调职责的人。根据管理层次高低，管理人员可分为高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。
在本文的研究对象 ZB 公司中，我们根据其管理人员的性质不同，划分为高层管理人员和一般管理人员。高层管理人员为对整个组织的管理负有全面责任的人员，具体为公司总经理、副经理和经理助理。一般管理人员为企业的中层、基层管理人员，既包括各部门、项目组的主管，也包括各部门、项目组的具体办事业务员。
2.1.2 薪酬体系
薪酬是指员工通过劳动在企业获得的回报或报酬，其概念有狭义和广义之分。作为企业激励机制的核心，薪酬具体呈现出价值判断、经济保障、激励强化、信号传递、成本控制、员工获取、绩效改善、战略支持、支持变革九种功能。薪酬有不同表现形式：有形的与无形的、货币的与非货币的、内在的与外在的，等等。本文的对薪酬的研究，主要针对以物质的、有形的、货币的为表现形式的薪酬。
薪酬体系是一种基于内部环境因素和外部环境因素，为实现企业战略目标所进行的薪酬管理活动所构成的企业薪酬系统。它由薪酬支付基础、薪酬水平、薪酬结构和薪酬管理制度构成。
它包含三个层面的意义。在战略层面，是指根据企业的整体发展战略制定人力资源战略，并在此指导下制定的薪酬策略；在制度层面，是指具体薪酬的水平和结构的确定、薪酬制度的制定和完善，以及薪酬管理；在技术层面，包括市场调查、问卷调查、访谈、工作分析、工作评价等薪酬体系设计方面的具体技术和方法。
企业薪酬体系完善性的评价可以从企业激励约束机制的完善性角度来进行。通过建立完善有效的薪酬体系，使得员工能够积极、高效地完成工作，为企业创造价值，同时规范员工行为，主动承担风险和责任，最终实现人力资源的合理配置。
薪酬体系优化是结合企业战略的转变，在企业原有的薪酬体系基础上，对薪酬体系进行与企业战略的适应性调整，这一优化可以从薪酬体系设计的各个环节进行。它能将员工的努力方向与企业的发展战略统一，从而保证在实现员工个人目标的同时实现企业总体目标。薪酬体系优化的程序主要是：确定薪酬设计的原则和策略、工作分析、工作评价、薪酬调查、薪酬结构设计。
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2.2 薪酬管理理论概述
2.2.1 薪酬管理的内涵和意义
薪酬管理是指一个组织根据员工所提供的劳动来确定员工的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。薪酬管理作为企业人力资源管理工作的重点，是创造企业价值、实现企业目标的重要环节。对内可以合理控制企业人力成本、提高员工满意度与忠诚度、维护企业的稳定发展；对外能够提高企业对市场上人才的吸引力，增强企业的外部竞争力。薪酬管理作为人力资源管理的六大模块之一，需要与人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、员工关系等其他管理职能相互配合才能更好地发挥其作用。
薪酬管理理论以人性假设为出发点，涉及经济学、管理学等领域。薪酬管理需要兼顾内部的公平性和外部的竞争性，同时兼顾效率性和合法性。
在薪酬管理中，存在着政府主导和市场主导两种不同的机制。在我国的国有企业中，以政府的行政指令为主导的薪酬管理机制仍然存在，政府通过对薪酬水平和薪酬结构的规定，从而引导人力资源的配置。而市场主导的薪酬管理机制是通过市场竞争和自然的劳动力的流动形成劳动力供求关系，从而造成薪酬水平和薪酬结构的差异，达到实现人力资源的优化配置的目的。因此，在薪酬管理中，市场主导的薪酬管理机制更加符合市场经济发展规律，能够更加有效地实现人力资源配置。
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第 3 章 ZB 公司薪酬体系现状及问题分析..................19
3.1 ZB 公司基本情况......................... 19
3.2 ZB 公司人力资源现状...................... 19
第 4 章 ZB 公司管理人员薪酬体系改进方案..........................31
4.1 ZB 公司薪酬体系设计原则和思路......................... 31
4.1.1 设计原则........................... 31
4.1.2 设计思路...................... 32
第 5 章 ZB 公司薪酬改进方案的实施保障措施............46
5.1 培训保障........................ 46
5.2 组织保障..................... 46

第 5 章 ZB 公司薪酬改进方案的实施保障措施

5.1 培训保障
薪酬体系的改进实施，需要企业上下的配合，因此，ZB 公司要通过培训将薪酬体系改进的目的和依据、改进的重点内容和实施步骤方法等向企业各部门和员工进行充分的讲解，通过沟通化解可能存在的顾虑和误解，以得到配合和支持，为顺利实施打下基础。
另外，培训是企业人力资源工作开展的重要基础之一，是提高员工整体素质，提升企业价值的重要手段。ZB 公司薪酬体系改进后更强调平等、公平，更注重个人能力和绩效。而且，宽带薪酬体系的建立更为岗位轮换提供了便利的条件。因此，企业需要通过建立更为完善的培训体系，增强员工的公平平等的意识，加强对个人能力提高和绩效考核工作的重视。同时，为员工提供更多与职业技能相关的培训，增强员工对不同岗位的适应性，为岗位轮换打好基础。
在工作评价和新的薪酬制定的过程中，均成立以公司领导牵头、公司员工参与的工作评价小组和薪酬改革委员会，参与工作评价和薪酬制定工作的员工均由企业内各部门抽调选出。这不仅体现了企业对于薪酬体系改进的力度，还能够广泛吸取来自各个层面和各个岗位的意见，有利于潜在矛盾和问题的解决。尤其是在薪酬制定的过程中，在经过薪酬改革委员会制定后经公司中高层管理人员讨论，形成讨论稿，并向全公司公示，最后经工会以职工代表大会的形式讨论通过。在这一过程中，充分得到领导的重视，和全体员工的理解和参与。
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结论
本文运用现代薪酬管理理论，通过对ZB公司现状和现行管理人员薪酬体系的分析，总结薪酬体系存在的问题和问题产生的原因，明确薪酬改进的原则和思路，提出优化改进方案。通过对 ZB 公司管理人员的工作分析和工作评价，建立企业高管的综合考核指标体系和离任年薪制度，构建宽带薪酬等级体系，使薪酬能够发挥吸引、保留和激励人才的作用，充分开发企业人力资源的潜力，提高企业的核心竞争力，实现企业价值，为企业实现战略目标提供保障。
随着市场经济竞争的日趋激烈和知识经济的进一步发展，人力资源逐步成为企业的核心竞争力，如何吸引人才、保留人才、激励人才关系着企业的生存和发展。而对于薪酬，更不应当仅仅当成企业的人力成本，更应当看作是获得人力资本收益的来源，是企业长远发展的最重要投资之一。对内具有公平性，对外具有竞争性，科学有效的薪酬体系，是满足和激励员工，支撑企业战略目标实现的重要保障。
对于处于战略转型期的 ZB 公司，组织结构的调整也已经完成的情况下，相应的薪酬制度的调整也迫在眉睫。本文根据现代薪酬理论对 ZB 公司薪酬体系的不足之处进行了优化改进，主要体现在以下方面:一方面，在高管薪酬方面构建了长期激励的制度，能够抑制企业高管的短期行为，保证了企业的长期稳定发展；另一方面，通过引入宽带薪酬构建了新的薪酬等级体系，充分体现了不同的岗位价值，增加了薪酬的浮动幅度，提高了薪酬的激励水平。
由此，得出以下结论：
首先，薪酬体系的设计要建立在对岗位的充分分析、评价，以及对绩效的合理评价上，科学合理的薪酬差异才是提高薪酬内外部公平性的有效途径；
其次，知识型人才更加复杂，其需求也更加多样，可以通过薪酬拓宽其激励的渠道；
最后，薪酬不仅仅可以起到短期的激励作用，充分运用好薪酬工具，长期激励的目的也可以实现。
新的薪酬体系的建立和实施，能够帮助企业真正树立“以人为本”和人力资本投资的管理理念，提高员工对薪酬的满意度，提高员工的积极性、主动性和创造性，将员工个人的发展与企业的发展紧密结合，从而实现企业的战略目标，并为其他同类型企业提供借鉴和参考。
参考文献（略）