1 绪论
1.1 研究背景
农发行招聘对象为本科及以上学历的应届、往届大学生，近几年招聘的新员工均为“80、90 后”青年。“ 80、90 后”出生于改革开放后，成长在我国经济高速发展、互联网普及的年代，他们大多具有自主独立的意识和多元的价值观，他们接受过高等教育和国内外新思想，也具备开阔的视野，他们的择业观念要么倾向行业前沿的互联网金融，要么就是待遇丰厚的国有大型商业银行，较少会考虑政策性支农定位，经营观念偏向保守的农发行。更为重要的是，依据农发行招聘政策，除总行和部分特殊岗位，新入行员将被分配到基层行县级支行，从事柜面临柜、客户经理等能够直接与客户接触的工作，这更是大多数“80、90 后”不愿意面对的。这种情况下对于农发行吸引“80，90 后”优秀大学毕业生、确保入职新进员工的稳定，构成了不小的挑战。
政策性银行的性质决定了农发行员工激励有以下特点：一是农发行是国家的银行，体现国家支农、惠农意志，强调员工要对国家三农政策要有责任心；二是农发行经营非盈利，这就决定了农发行薪资分配要受到国家法律规章制约，物质激励的程度较商业银行低；三是农发行经营业绩，很大程度上是由国家宏观政策和经济环境决定，个人贡献程度难以量化。反观“80、90 后”新进员工：他们喜欢轻松愉悦的工作氛围、集体意识较薄弱；他们想要优厚的酬薪福利，以满足对物质的需求；他们有竞争意识，想通过努力，发挥自身价值。因此，如何加强农发行在改革机遇期提高新进员工的稳定性，激发他们的工作积极性是农发行人力资源管理待解决的现实问题，也是值得研究者关注的议题。
.....................
1.2研究对象和思路
1.2.1 研究对象
本文的研究对象为农发行河北省分行 2012-2015 年招聘的应届、往届大学毕业生。即出生在改革开放以后，接受过大学和国内外文化、思想的知识型员工，他们积累了一定知识水平，具有较好的学习能力，能快速适应工作岗位，年龄一般在 23-30 岁，均为“80 后、90 后”。他们也面临或已经组成家庭，开始承担来自工作和生活的种种压力。
1.2.2 研究思路与框架
本文的研究框架可见图 1.1。论文主要结构如下：
首先，通过文献阅读，总结出了国内外研究者研究成果；其次，分别从农发行员工激励现状和新进员工激励需求两个角度进行了探究；再次，对 18 个员工激励因素的重要程度排名进行了问卷调查，并对问卷结果进行了分析，总结了农发行新进员工激励存在的主要问题；最后，从薪酬福利、职位晋升、培训学习、工作条件、业余时间 5 个方面，提出了激励对策。
........................
2 农发行新进员工激励理论基础
2.1 马斯洛的需求层次理论
马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在 1943 年提出的。最开始他将人类需求从低层次到高层次分了五种，分别为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。后来随着马斯洛阅历的增加，又把人的需要层次发展为由低到高七个层次:即生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。马斯洛把这七种需要分为了高层次、低层次二个级别，其中低层次需要主要包括生理、安全、社交等需求，这些需求是人类基本的需求，如：食物、水、人身安全、生活稳定、友谊、爱情等，一般通过外部条件达到满足;高级的需求主要是尊重的需要和自我实现的需要，是关于个人成长与发展，成就、名声、地位和晋升机会，实现理想等，一般需要通过内在条件获得。
需求层次理论基本的观点：人都有各种需求，只有低层次的需求获得满足后，才会去追求更高层次的需求。即在多种需要未获满足前，首先需要满足的是低级的生理需求，比如一个人首先需要的是食物、水、空气、健康保证基本的生活，再去考虑其他需求。而且低层次需求满足后，高层次的需求才能体现出激励的作用。即某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，相应的，前一层次的需要就不再有激励作用。
.....................
2.2 农发行员工激励具体情况
农发行业务经营特点决定了员工激励政策有以下特点:一是农发行是国家的政策性银行，在对员工的激励上，会强调对政策性金融工作的忠诚和责任。二是农发行经营业绩的好坏，很大程度上依赖国家宏观政策和员工之间的流程合作，不好区分个人的贡献程度，公平、合理的员工绩效考核激励比较困难。三是政策性银行的性决定了农发行酬薪福利会受到国家政策与自身盈利能力的制约，物质激励力度与薪资分配空间充足的商业银行有一定的差距。四是农发行人力资源管理具有行政事业单位的人事制度色彩，平均主义现象较严重，党政干部机关作风比较浓厚，缺乏清晰的目标导向，职业化的人力资源管理制度尚不完善。具体的现状如下：
2.2.1 激励理念落后
由于历史的原因，农发行人力资源管理仍处于传统的行政事业单位的人事管理模式，虽然从用工、分配到企业经营者的任用都有了新的制度，但没有完全落实。与现代的人力资源管理理念相比，一个比较突出的问题是缺乏“以人为本”，即对普通员工的需求重视不够，存在“重奉献”、“轻培养”，“重管理人员”、“轻技术人才”的现象。
2.2.2 工资收入较低，福利保障健全
农发行员工的收入主要由三部分组成：基础工资、绩效工资和员工福利。基础工资是每月固定的工资，包括岗位工资和薪级工资，占总收入的 40%左右，随着工龄和职务级别增加而增加，员工职务级别越低，工龄越长，基本工资占其总收入的比例越高。绩效工资是在完成任务指标的基础上获得的收入，包括月绩效工资、年终奖金等，占收入总数的 50%左右，随着职务级别提升而提升，员工职务级别越高绩效工资占其总收入的比例越高。但无论是基本工资，还是绩效工资，就整体而言，相对商业银行薪酬力度仍显不足。
.....................
3 农发行员工激励现状...............17
3.1 农发行概况..............17
3.2 农发行员工激励具体情况..........17
4 农发行新进员工激励需求分析............19
4.1 社会环境对农发行新进员工激励需求的影响............19
4.2 员工访谈探究新进员工激励偏好.............20
5 农发行新进员工激励因素问卷调查..........22
5.1调查问卷的设计............22
5.2 调查问卷的发放对象.............23
6 农发行新进员工激励对策
6.1 酬薪福利方面的激励对策
薪酬福利主要包括工资、奖金、福利和津贴，直接作用于企业的员工。农发行新进员工非常青睐薪酬福利这一激励因素，他们刚踏入职场，除了要弥补对以往教育的高额投资，还存在诸如房子、车子等刚性需求，再加上存在“月光”、超前的消费习惯，导致收入很难积累。这与他们大学毕业开始工作挣钱，期望过上美好生活的愿景存在较大的落差。所以他们在激励因素的选择上先解决生理、生存、安全的需要，是一种比较理性的选择，符合马斯洛的需要层次理论。
但是，一群整天围绕“柴米油盐”打转的员工群体，与一个“衣食足而知荣辱”的员工群体，在工作积极性上和工作投入上是有着巨大的差别的。因此制定出一个公平合理与市场接轨，对新进员工又有激励效果的酬薪福利对略至关重要。
农发行是政策性银行，工作的稳定性和保障性较好，但为了吸引优秀大学毕业生，留住人才也有必要将农发行的基本工资提高到到银行业平均水平，尤其是新进员工的基本工资应不低于国有银行基本工资的 90%。更进一步，可以改善基本工资与绩效工资比例，提高基本工资的比重，最好基本工资的比重不低于 50%，这有利于提高新进员工退休后的保障，消除后顾之忧。
.......................
结论
员工访谈、问卷调查结果均表明农发行新进员工重视的激励因素为薪酬福利、职位晋升、培训学习、工作条件、业余时间。依据赫兹伯格的双因素理论，酬薪福利、工作条件、业余时间属于保健因素，却起到了激励的作用，这说明，农发行新进员工的激励需求层次较低，存在“保健因素主导”的现象。工作挑战、工作成就等高层次的需求并不是农发行新进员工的主导需求，难以产生激励作用。
据此，针对该群体的激励对策要优先满足其较低层次需求。本文从以下五个方面进行了重点阐述：一是提高基本工资，在此基础上确定“自助餐”式的福利制度，即员工可以结合自身的需要选择福利套餐；二是制定长远的员工培训规划方案，更进一步，培训也可以结合绩效考评，增加培训的激励性。三是改善论资排辈现象，落实新进员工业务岗位的晋升渠道，同时鼓励个人根据兴趣结合农发行发展方向进行职业生涯规划；四是改善办公场所、完善办公设备，创造人性、舒适的工作条件；五是着眼员工的休闲需要，提供休闲场所，尝试执行“休闲时间嵌入”制度，达到“课间休息”的目的。
参考文献（略）