1 引言
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
二十一世纪是一个充满挑战的世纪，在日趋激烈的市场竞争当中，科学技术的发展、人力资源的变化会越来越快，国有企业所面临的挑战也是越来越严峻的。其中，人力资源已经成为企业取得竞争优势的主要因素，在企业发展中发挥着越来越关键的作用。企业要立于不败之地、实现自身的快速发展，就必须拥有一批高素质的管理人才和一支高素质的员工队伍。而维持并且提高员工必备的素质和技能，必须通过一种有效的员工培训手段来实现。
我国国有企业的人员培训虽然取得了长足的发展，但现状也不容乐观。大多数企业的培训存在认识上的误区以及缺乏一套完善的培训体系，培训的组织机构不够健全，培训职能划分不够清晰，距离建立在企业培训核心需求分析上的可续性要求还有很长的路要走，培训内容的范畴不够宽泛，培训的最终效果也不够理想；培训效果评估、追踪和成果转化机制有待健全，也因此造成了培训与实际工作脱节等问题。然而我国的国有企业是我国经济发展的支柱，国有企业中的员工素质的提高，关系到我国国有企业的国内以及国际上的竞争力。因此，如何提高国有企业的培训管理水平是当前亟待解决的重要问题。
本文的研究对象 A 大型国有企业，它是河北省政府支持河北省经济发展，聚合、融通、引导社会资本和金融资本的投融资平台、金融服务业平台以及基础设施建设平台。多年来，A 大型国有企业不断完善发展战略，优化资产结构，逐步形成了以能源、交通、水务、城镇化等基础设施及战略性新兴产业为主的业务板块。A 大型国有企业近年来对培训工作很重视，已经初步建立了培训管理体系，进行了多方面的培训，但是其中也存在不少的问题。对这些问题进行分析并提出解决对策，对提升企业的核心竞争力具有十分重要的意义。同时，也给其他国有企业的人员培训管理工作带来一定的借鉴意义。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
早在 20 世纪初期，国外的一些学者就开始了关于企业培训的研究。1911 年，科学管理之父——泰勒在《科学管理原理》一书中就首次地提出了“培训”的理念。在此之后，关于培训理论的研究逐渐增多，并且运用到生产实践当中。国外学者们关于培训需求分析、培训系统的构建、培训效果评估、培训成果转化等方面的研究也取得了诸多成果。
（1）人力资本投资的相关理论
实践证明，对人力资本进行投资的收益率要高于对物质资本进行投资的收益率。因此，重视和加强人力资本的投资，是一个企业乃至一个国家经济发展的关键。在西方，20 世纪 60 年代就初步形成了关于人力资本投资理论。美国经济学家西奥多·W·舒尔茨（1960）提出了“人力资本的理论体系”。在这一基础之上，舒尔茨（1960）提出了“人所具有的知识、技能及技能的熟练程度等都是人力资本在人身上的体现，而这些人力资本必须通过人力投资来获得”的观点。
人力资本投资的最主要形式是教育和培训。美国经济学家贝克尔在《人力资本理论》（2007）一书中，从微观角度出发，建立了人力资本投资收益的均衡模型，阐述了个体对人力资本的影响，分析了形成人力资本的各种投资形式及其收益情况。
人力资本理论是人力资源开发理论中最为基本、最有代表性的一个理论。它通过对“资本投资回报”和“对‘人’的管理”这两个方面进行分析，将“人”作为资本进行投资、管理，并根据人力资本市场的规律采取相应的管理措施，以达到长期的投资回报的目的。
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2 A 大型国有企业培训管理现状
2.1人力资源现状
截止到 2015 年底，A 大型国有企业本部员工 10718 人，其中高级管理人员 152 人，中层管理人员 661 人，基层管理人员 2141 人，其他在岗员工 7764 人。本文以集团二三级公司管理人员为例进行分析，人员共计 2954 人，人员结构见图 2.1。
2.1.1年龄结构
如图 2.2 所示。公司 40 岁以下员工占到 62%，其中 35 岁以下员工占到了员工总量的 39%，从这样的数据可以反映出，公司员工结构偏向于年轻化，年轻化的员工结构一般新入职员工较多，员工调动相对频繁，对于新环境及新岗位的专业技能的掌握需求也比较高，进而需要接受有关的企业文化培训及专业岗位技术培训需求也比较高。
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2.2公司培训运行现状
A 大型国有企业前身是上世纪八十年代成立的大型国企，培训工作一直是人力资源部的基本工作，这个时期的培训工作尚未形成体系，仅处于一个探索阶段。改制为国有独资有限责任公司后投入了大量的资源加强和规范培训工作。为规范集团培训行为，健全集团公司员工培训机制，增强员工队伍整体素质，实现集团发展战略，在学习同行业先进经验的基础上，结合公司实际，多次修订原有培训管理办法，截止目前公司已形成的培训管理制度，包括针对员工培训的计划、预算、组织、实施等。制度从宏观层面对公司培训工作进行指导，并保证了培训流程的规范化。
目前，A 大型国有企业设有两级培训组织机构，分别是集团公司级、直管二级公司级，每一级人力资源部门都设有人员负责培训工作。集团本部人力资源部门负责制定培训计划，并负责对直属二级公司的培训工作进行监督，提出指导意见。直管二级公司人力资源部门负责本公司及下属公司的培训需求的整理归类，并按集团人力资源部门的规定组织实施本级员工培训工作。培训计划的制定是由集团本部、直管二级公司负责申报的，申报材料经本级公司批准后，报送集团人力资源部门。集团人力部门将公司的经营发展需要结合集团本部、直管二级公司的培训需求，统筹规划，从而制订整个集团公司的年度培训计划。集团本部及直管二级公司依据发布的计划，按照程序开展培训。
2.2.1培训师资建设
A 大型国有企业师资队伍，目前由两部分构成：一是外部讲师，公司与高等院校、龙头企业、赴外培训机构建立长期合作关系，开展高端、主题明确的外部培训，同时引进优秀培训公司培训师资，有针对性的开展内部培训。二是公司兼职培训师，近两年借着公司开展新入职员工培训的机会，培养了少数兼职培训师，但仍然满足不了目前培训需要，需要加大对兼职培训师培训力度。
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3A 大型国有企业培训管理存在的问题及分析 ................... 17
3.1 企业培训文化方面....................... 17
3.1.1 企业培训文化现状............. 17
3.1.2 企业培训文化缺失问题的分析................ 17
4A 大型国有企业培训管理改进对策 .................. 22
4.1 创建学习文化.................... 22
4.1.1 构建学习型组织................. 22
4.1.2 建立员工自主学习机制......... 22
5 研究结论 ................... 41
4A 大型国有企业培训管理改进对策
4.1 创建学习文化
4.1.1 构建学习型组织
企业在市场竞争中最具有竞争优势的两大因素是学习型组织和学习型员工，良好学习氛围的建立对培训效果有重要影响。具有企业和员工不断学习的能力才能够让企业在不断变化的市场竞争中立于不败之地。
培训工作的开展是持续性的，需要员工全力的参与，员工如果不能融入到培训工作中，那么企业的发展目标是没有办法实现的。因此建立一种持续学习的氛围，也就是学习型组织至关重要。学习型组织通过多种多样的培训方式，给参训员工展示知识、视野，从而提升自身能力。构建学习型组织对企业战略实现，增强企业的竞争力具有重要意义。
4.1.2 建立员工自主学习机制
培训和自主学习是双行线关系，也就是说培训除了对员工进行外部指导，还必须紧密联系员工的自主学习。企业构建科学完善的培训体系，为员工提升岗位能力创造条件，为员工提供岗位相关的知识，需要员工在此基础上主动的全身心的投入到培训中去，通过自主学习达到企业和个人发展的目标。实际操作需要提高员工学习的主动性及自由性，既能让员工主动的学习，又能配合员工的学习需求，使学员的学习需要得到最大限度的满足。
4.1.3 提倡学习工作化
当今市场环境竞争激烈，要想适应社会的进步和公司的发展，就要明白学习是工作，并且是最重要的工作。
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5 研究结论
本论文针对 A 大型国有企业的培训管理问题进行了研究和分析。从 A 大型国有企业实际出发，对公司的发展情况、人力资源，和培训管理现状进行了分析，并通过有针对性的问卷调查以及员工深度访谈的形式，采集到了关于 A 大型国有企业的培训管理工作的第一手资料。在对 A 大型国有企业的培训管理现状进行充分了解和分析的基础上，发现其培训管理方面存在的问题，并就这些问题提出了解决方案，并对培训管理策略进行了完善。
本文的结论主要有：一是 A 大型国有企业虽然具有一套相对完善的培训体系，但其中仍然存在一些不足之处。经过本文归纳总结，A 大型国有企业的培训体系存在以下几点不足：首先，员工培训意识较差，企业培训文化缺失；其次，缺乏系统健全的培训管理体系，培训规划有待加强，培训效果评估机制不健全；再次，新任职培训管理薄弱以及专业化培训有待加强；最后，培训师资管理及课程开发能力薄弱。二是针对以上问题，本文进行了比较深入细致的分析，同时提出了相应的解决方案。其中包括：构建更加科学的培训管理体系；创建学习文化；加强培训需求分析；建设培训评估体系；新任职人员培训体系建设；分层次多渠道开展直管专业人员培训；培训师资及课程管理优化等。在以“人力资本的理论体系”、“四层次评估模型”、“三层次培训需求分析法”等理论为基础，以实际的企业培训管理现状为为依据，摸索出一套适应于 A 大型国有企业现状的培训管理改进方案。
参考文献（略）