1 引言
1.1 选题背景和意义
1.1.1 选题背景
在现代企业人力资源管理体系中，离职管理有着非常重要的作用。离职管理的好坏直接影响着企业的管理效率、成本及未来发展。真正的离职管理并不只是填写离职文档，做离职面谈，还应更加重视"储才"的重要性。为企业储备人才、防止人才的流失应作为离职管理的核心环节，其对于提升企业品牌与竞争力有着广泛的意义和深远的影响。
L 集团是我国 IT 领军企业，现有员工总人数约 3.3 万人，拥有先进的企业管理体系，对于这样一家庞大的高科技企业来说，有效地降低员工的离职率（除绩效淘汰外）,增加员工的满意度、忠诚度一直是其人力资源管理中一个重要的课题。在新的生育政策出台后，L 集团将面临女员工流失风险加大，即使决定生育二孩的女员工不选择离职，但由于生第二个孩子将意味着女员工从怀孕、生产到产后修复的时间全部翻倍，且对两个孩子的养育和教育所投入的时间、精力也会大大增加，因此新的生育政策对企业将产生负面影响，而对于 L 集团离职管理的负面影响无疑是巨大的。本文着重研究如何为企业“储才”，并降低女员工离职风险，尤其是有效地减少骨干女员工的流失，从而有效地降低企业人力成本，最大化地利用好企业现有的人力资本，实现企业与人才的双赢。
面对新的生育政策,L 集团该如何应对，才能最大化的利用好公司的各种资源，以最小的成本、最高的效率从而实现公司利益最大化。
1.1.2 选题意义
中国目前正处于经济快速发展的阶段，无论是高端还是中低端的职位，女员工都是劳动力市场中重要的组成部分。女性特有的特点使其更加适合某些岗位，例如护理、教育等。但由于女性在生育、哺养子女、家务劳动中需要投入大量时间和精力，而全面放开二胎政策无疑会使这个问题雪上加霜。职场中的女员工在决定生二孩后，可能选择离职，企业将如何面对、如何对待准备生二孩的女员工和有两个孩子的女员工，又该如何留住公司的女性人才。
本文以 L 集团为例，深入研究在新的生育政策下，作为国内 IT 业领军地位的 L集团应从哪些方面着手改善其离职管理，从而有效地防止骨干女员工因生育两孩而造成的人才流失。本文主要以企业人力资源的视角分析如何调整企业的各方面制度，如何调整女员工就业心态，增强其事业心和忠诚度、促进女员工职业发展，减少女性人才流失，对促进 L 集团发展，促进我国劳动力市场健康发展有着积极的意义。
1.2 研究内容和方法
1.2.1 研究内容
本文首先通过对国内外离职管理研究综述的梳理，通过对相关文献、研究成果的深入分析和研究，梳理出离职管理的发展脉络及在企业管理中的实践。结合目前我国新出台的生育政策，探讨这一政策为女员工的离职管理带来的挑战。并结合 L集团离职管理的现状，探讨 L 集团如何应对女性核心员工因生育二孩而选择放弃现有职位，如何降低人才流失风险；如何做好储才；如何增加员工满意度；如何增强员工忠诚度；调整女员工的工作心态，降低企业人才流失率等一系列问题。为国内类似企业提供参考借鉴。
本文通过问卷及访谈调查法、案例研究、文献研究法，以 L 集团为例，总结 L集团在面对二孩政策时出现的问题和改进，为类似企业应对女性核心员工离职管理提供参考。
1.2.2 研究方法 本文采取的主要研究方法：
（1）问卷调查法。通过对 L 集团的高层、中层以及基层员工进行抽样问卷调查，按照抽样比例统计数据。
（2）访谈法。通过获得 L 集团有关离职管理的管理制度等资料，了解 L 集团离职管理问题的历史和现状，形成了关于 L 集团离职管理的初步认知。通过对 L 集团高层、中层以及基层员工进行抽样访谈，重点访谈一些有代表性的、对离职管理有一定理解的企业人力资源管理人员，了解他们对企业离职管理的评价与看法等。
（3）文献研究法。通过对国内外公开发表或出版的有关研究成果，尤其是对离职管理、女员工职业发展规划进行系统分析与研究，为本文提供理论支撑和技术支持。
（4）综合分析法。综合以上研究方法，最终对 L 集团离职管理的方向提出合理的对策和建议。
本文将以文献研究的方法为主，辅以问卷调查及深度访谈法。针对新的两孩生育政策下 L 集团离职管理进行分析研究，并结合 L 集团与其在职女员工离职情况，尝试给出一套优化的应对方案，使女员工在职业生涯中发展的更加顺利，同时使 L集团可以更加有效地储备人才，防止女性人才的流失。
本文以发现问题，分析问题，解决问题的顺序进行撰写，最后部分是对全文的总结，以及对 L 集团员工离职管理工作发展前景的展望。
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2 国内外研究现状
2.1 国外研究现状
伴随着企业经营环境和管理理论的发展，在企业管理实践的推动下，离职管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，逐渐成为企业管理实践及理论界研究的重要领域。
离职的定义分为广义与狭义两种。广义的离职定义：个体作为组织成员状态的改变（Price 1977）。对离职的狭义的定义：从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程（Mobley 1982；Sheridan 1983; Lee, Mitchell 1994; Price，Mueller2000）。这个定义范畴比 Price 的小了很多，在理论界，多数对离职研究的学者都以这一定义为基础。遵循这一个定义，我国学者将“employee turnover”译成“员工离职”较能准确的反映此定义的外延。同时 Mobley 还进一步将离职分为主动离职和被动离职两类。主动离职是指员工做出离职决策，包括离职的所有形式，是不可预测的，与组织内部的晋升、降级、调动是区别开的；被动离职是指企业做出离职决策，包括解聘、解除劳动合同等形式，是确定的、可控的（Mobley 1982；Sheridan 1983; Lee, Mitchell 1994; Price，Mueller 2000）。
进而离职管理的定义可分为狭义和广义。
狭义的离职管理是指用工员工离职过程的管理，其具体内容包括：。填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因，离职员工的后续管理（孙敏 2014）。
广义的离职管理不仅仅局限在离职过程的管理，而是作为人力资源管理中的一项重要工作，主要以企业员工为对象，对员工离职前的征兆预见、影响员工产生离职意向的因素分析、员工离职存在的风险及防范，对员工离职时的一些程序的管理和后期对已离职员工数据维护等工作，进而了解组织机能的状况，并对组织机能的变革提供相关的数据和意见，从中得出结论并指导现行的人力资源工作的过程（孙敏 2014）。本文重点研究的是广义上的离职管理概念。
国外学者对雇员离职研究的历史可以追溯到 20 世纪初。最早主导这一研究领域的是经济学家，这要考察工资、劳动力市场结构、失业率等宏观因素对雇员离职的影响。工业心理学家从 20 世纪 70 年代开始对雇员离职进行研究。雇员离职研究重点放在离职模型的构建上，主要从个体层面来研究雇员离职的决定因素，进而试图揭示雇员做出离职决策的过程⑥。根据模型被实证的方法和如何对因变量进行界定，这些模型可分成三大类：“主流”离职模型、基于复杂的决策理论的模型和“非主流”离职模型。
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2.2 国内研究现状
国外学者对离职模型的研究对我国学者在离职问题的研究产生了重要影响，对探讨中国企业员工离职影响因素具有借鉴和指导作用。国内学者的离职问题研究主要分为三大类：对国外主流离职模型的引入、综述和定性分析；将国外对离职的研究成果应用于国内企业，研究不同背景下中国雇员离职问题；以及在国外学者研究模型的基础上建模，并进行实证研究。
第一类是对国外研究模型的引入和综述，这类研究中学者主要有：陈壁辉、李庆（1997）；谢晋宇和王英（1999）；张勉和李树茁（2002）。
陈壁辉、李庆（1997）对国外离职问题研究状况进行了详细综述，将离职影响因素划分为三个维度：工作关系因素、经济机会因素和个人因素。
谢晋宇和王英（1999）对国外 20 世纪 80 年代之前的几个具有代表性的员工离职模型进行了细致的介绍和评述。这些模型包括：March 和 Simon (1958)模型，Price(1977)模型，Mobley(1979)扩展的过程模型。他们认为每一个离职模型都是对员工离职理论的巨大贡献，每一个离职模型都尝试利用多个变量解释员工离职现象，都把离职作为一个过程进行研究。
张勉和李树茁（2002）重点对 1980 年后员工主动离职研究中四个有代表性的心理动因模型，即 Steers 和 Mowday (1981)模型、Sheridan 和 Abelson（1983）的“尖峰突变”模型、Lee 和 Mitchell（1994）“展开”模型以及 Price（2000）模型进行了细致的介绍和评述，总结出离职模型中出现的诸如多路径“展开”模型，非工作影响因素和权变思想在离职问题中的重要性的新动态。
第二类是将国外研究成果应用于国内企业，研究不同背景下影响中国雇员离职因素（王忠民、陈继祥 2001；刘亚、龙利荣 2003；李坚强 2003）
王忠民、陈继祥等（2001）列举和分析了影响员工离职的九大组织因素，包括：组织所处的行业，规模、地位和绩效，薪酬福利制度和奖励政策，内部分工，约束性，提供的发展机遇，内部的工作群体，管理风格，内部的非正式组织。
刘亚、龙利荣等（2003）指出组织公平感有员工离职有影响，其中程序公平、分配公平和领导公平对离职意愿都有预测作用。
李坚强（2003）从薪水、个人发展、尊重、期望、工作环境等方面分析了企业员工离职的原因。
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3 L 集团员工离职管理现状 ......... 9
3.1 L 集团员工离职管理政策 ............... 9
3.2 L 集团女员工离职现状 ...............10
4 新的两孩政策对 L 集团女员工离职管理的影响 ............ 11
4.1 新的两孩政策内容 ............... 11
4.2 新的两孩政策对企业人力资源管理的影响 ........... 11
5 应对新的两孩政策对 L 集团离职管理影响的对策 ........................ 17
5.1 企业自身制度的完善............. 18
5 应对新的两孩政策对 L 集团离职管理影响的对策
5.1 企业自身制度的完善
当今世界，各企业间的竞争日趋激烈，要想使企业做大做强、立于不败之地，最重要是是人才的竞争。好的人才资本可以给企业带来持续的竞争力。留住骨干人才，减少人才流失是人力资源部门及专业从业人员的一项重要课题，女性人才是企业精英的必不可少的组成部分，由于女性性格偏于细腻、温柔，耐性好，认真细致的特点，在某些岗位上具有十分明显的优势。企业应根据自身行业特点，岗位设置的具体要求及特点，适时调整和完善相关的人力资源方面的制度和策略，鼓励女员工在各自的岗位上为企业努力创造价值，为她们提供更加人性化的制度，使她们有更加广阔的空间和更大更好的平台发挥自己的能力。
企业在女员工生育这个问题的认识上绝不可歧视，同时这个问题也是不可回避的，要认真面对，对于优秀女员工因生育而选择离职的情况，企业必须及时地制定出对策，从制度、企业文化、公司福利、职业生涯规划等多个方面全方位的加强与改善，以使骨干女员工的流失率降到最低。
L 集团是一家拥有世界一流管理水平的 IT 企业，在管理制度上借鉴了许多世界先进的管理方法，由于他是源自中国，植根在北京的企业，管理制度上是将中国特色很好的融入到先进的西方管理制度中去，从而使西方先进的科学管理方法更加适合中国的土壤，这样才能培育出融合了东西方文化精粹的、具有本地特色的茁壮成长又娇艳美丽的“花朵”。但是对管理方法的研究是永无止境的，管理的核心更是人的管理、人才的管理，而人在不同的环境和条件下会发生复杂的变化，科学的管理方法就是运用科学的研究方法去分析去试验去计算去推导出其中的变化规律。对于新的生育政策出台时，女员工的离职倾向、意愿、职业规划等都会发生不小的变化，企业只有未雨绸缪，改善、优化自身制度，才能从根本上防止女性骨干员工的离职风险。
从对L集团中国区员工的调查问卷和深度访谈中可以看出，有相当一部分员工，对公司有关生育方面的制度，具体包括生育休假时间、政策、男员工的陪护期时间以及公司为员工提供的子女医疗保险等规定和福利并不十分了解，有超过六成的员工表示人力资源部门应加强与生育相关的各项福利的宣传，使大家了解、并更好的利用好公司为人家提供的各项福利，这样既使员工们感到公司的关怀，又能使员工得到实惠，这可以使员工在心理上和经济上得到双重的满足，会达到事半功倍的效果。
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6 结论与展望
6.1 结论
本文离职管理的理论为基础，主要基于问卷调查和深度访谈法，通过一个个具体的制度和真实的数据，结合 L 集团目前在离职管理方面的现状，通过统计问卷数据总结出 L 集团在离职管理、留住人才、储备人才方面应改善的方面，对 L 集团在应对新的生育政策对其女员工离职倾向和人才流失的问题具有有益的现实意义。对L 集团管理者和人力资源理清离职管理思路、更好地应对新的生育两孩政策可能对公司内骨干女员工的离职倾向提供了一些建议和对策，并得出以下主要结论：
首先，可以看出就传统的管理管理来讲，L 集团离职管理制度是比较清晰和完善的，多年来 L 集团一直保持着低于同行业的离职率，这样的成绩也能反映出 L 集团在管理上的先进性和科学性。
其次，由于 2015 年底十八大五中全会决定自 2016 年 1 月 1 日起在全国范围内实施二孩政策，这一重大生育政策的改变从宏观上将对国家人口、经济等大的方面产生深远影响，同时也会对每一个家庭、每一个育龄女员工的工作、职业规划甚至是人生规划等方面产生巨大的改变。基于以上思考，笔者首先选定 L 集团女员工作为研究对象，试图通过问卷调查和深度访谈的方式了解新的生育政策是否会对 L 集团女员工造成潜在离职倾向，其影响程度是否会造成 L 集团的人才流失或女员工离职潮等重大风险。问卷和访谈的结果印证了笔者的想法，有近 40%的已育有一子的女员工明确表示会在近 1-2 年考虑生二孩，而在针对女员工的问卷中，在生育有两个孩子的情况下有 40%的人表示会考虑回归家庭，暂时或彻底退出职场。值得一提的是，对于生育两个孩子的情况下，男员工表示赞同生育孩子的女员工放弃工作,回归家庭照顾宝宝的比例更高，为近六成。因此，笔者认为，深入研究新的生育政策下 L 集团女员工离职管理问题对 L 集团和国内类似大型 IT 企业都非常有必要和有意义。
第三，本文通过定性定量分析对 L 集团在新生育政策下女员工离职倾向现状得出了较为真实的结论，并给出了应对的措施。L 集团领导层和人力资源部门应重视这一政策的变化可能会给企业带来的人才流失风险。从留住核心员工的心做起，加强离职前的心理疏导，请骨干女员工离职倾向消灭在萌芽期。
最后，L 集团作为国内数一数二的大型 IT 企业，在管理方法和管理制度上有其优势性，同时也存在着一些有待改进的方面，在面对新策所带来的变化时，应审时度势，快速反应，以减少企业不必要的损失。
综上所述，企业在越来越激烈的人才竞争和国家出台新的生育政策的大背景下，应未雨绸缪，将人才流失的风险降到最低。加强企业离职管理的最大意义并不是为员工提供方便快捷的离职手续，而在于通过离职前的预测、疏导等方法将人才流失控制在合理范围，并通过完善的离职后管理使企业和离职员工达成共赢。
参考文献（略）