第一章 绪论
1.1 研究背景
随着全球经济一体化进程的发展，企业的市场竞争已经进入白热化阶段。在知识经济时代，企业可持续的发展的关键因素是获得企业核心竞争力，而企业的核心竞争力的获得需要依靠知识的载体-“知识型员工”来实现创造价值、运用与增值、合理配置资源等经济活动。“得人才者得天下”清晰凝练地说明了人才对企业的重要程度，知识型员工作为企业中最重要的人才类型，影响着企业的发展潜力。美国《财富》杂志指出：最成功的公司的未来将是基于学习型组织的公司。一个持续学习和思考的员工，不仅可以增强个人归属感、技能、主动性、创造性、责任感和自我激励，还可以提高组织的凝聚力、长期的业务战略发展的经营效率和输出后备力量，使企业长期受益。于是，如何培养员工的核心能力来使企业获得竞争优势，成为企业管理者和人力资源管理者共同关注的课题。
1973 年，David McClelland 教授在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任力而非智力》，首次提出了“胜任力特质”的概念，并探索挖掘了个人因素与工作绩效间相互影响的行为特质。20 世纪 90 年代，在管理咨询公司的推动下，胜任力模型开始传入中国，较早建立胜任力模型的有，IBM、中国移动、华为、中国电信等并被广泛应用在公司的招聘甄选、培训、绩效考核中。
全球化趋势引发了新产品、新能力、新市场和对企业的新思考。有效的全球化竞争已经不再是将国内生产制造的产品，出口运送到其它新市场，而是进行全球网络运作，包括以某地为产品技术研发中心覆盖全球，将人员、信息、产品在全球不同工厂间快速流动以适应市场需求的快速变化。要实现有效的全球化竞争，企业需要积极争取具有全球化思维和地区性技能的知识型员工，如何招募和保留知识型员工将是人力资源部面临的重大挑战。通过胜任力模型的构建为企业选拔和评价提供了一个有效的战略工具。
随着知识型员工正日益成为竞争优势的关键因素，对人才的争夺战更为激烈。为了赢得市场，企业必须能够吸引和保留关键的优秀人才。然而，很多公司暴露出了根本弱点：根据资本的有效利用设计绩效管理评估体系，而非基于充分发挥人才的能力。知识型员工的综合素质是影响组织绩效的关键因素之一，这些素质最终体现在知识型员工的胜任力上。知识型员工自身拥有与企业需求相匹配的知识、技能、经验，并且在企业中占据关键岗位、控制重要资源、拥有企业关键技术，所以在绩效管理的目标设置时，必须同时体现组织目标和员工需要。这些特征都有别于一般员工，需要建立有针对性的关键指标用于分析知识型员工现状和预测绩效提升，因此对知识型员工胜任力的研究对提高工作绩效具有积极的现实意义。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
第一，改革开放以来，苏州涌入了大量外资企业，企业的人力资源管理理念也是来源于国外的研究，我国目前针对胜任力与绩效的关系研究比较少，尤其是对制造企业中的知识型员工更是甚少。本研究以苏州 L 公司中知识型员工为研究对象，构建知识型员工胜任力模型和设计胜任力的应用方案，该研究丰富和补充了此领域的研究成果。同时，有利于促进开发人力资源和管理实践的发展。
第二，胜任力模型作为近几年学术界和人力资源管理者热议的话题，国内外的学者对胜任力进行不同角度的分析研究。本文在对胜任力模型建立和理论归纳的参考文献基础上，寻找现阶段符合我国经济背景的制造企业中知识型员工的胜任力结构，为拓宽胜任力的研究领域提供研究实证。
第三，传统人力资源管理中，企业更多的是将绩效单纯的与业绩相关联，没有充分认识到胜任力与工作绩效，甚至是组织绩效之间的关系。经过研究发现，将员工胜任力要素融入绩效管理中，能提高员工自身的工作绩效，提高组织整体绩效，增强企业的市场竞争力。
1.2.2 实践意义
第一，目前制造型企业普遍存在招人难、留人难等问题，严重影响企业的转型发展。因此，以 L 制造型企业为研究对象，分析知识型员工的胜任力与绩效关系的现状和各个维度关系，对评估制造型企业知识型员工胜任力和工作绩效、转型发展面临的困难，具有重要的现实意义。
第二，有利于知识型员工潜能的开发，以提高企业的竞争优势。坚持以人为本，尊重“人性”，在绩效管理中融入胜任力要素，能够有效地评估知识型员工的发展潜能，最大限度地合理利用人力资源；可以运用评价结果有针对性的制定知识型员工的培训和发展计划，能够促使知识型员工的个人成长，调动员工工作积极性，进而提高企业的培训效率，企业也可从中获得市场竞争的优势地位。
第三，构建胜任力模型为人力资源管理中的招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等工作提供科学客观的行为标准；使企业认识到知识型员工具备什么样的胜任力要素能够产生优异的绩效，在建立绩效目标时更有针对性，也是一套有效的绩效评估工具。
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第二章 相关理论及文献综述
2.1 胜任力及胜任力模型理论概述
2.1.1 胜任力的概念
美国，英国等发达国家便开始了大量的胜任力理论研究和实践应用。许多 500强公司纷纷建立自己的胜任力模型。普遍认为胜任力的合理应用，有助于企业保留关键人才，节约企业人力成本，同时还能激发员工的潜能，帮助员工提高工作绩效。
关于胜任力概念的界定，学者们还未达成一致意见。目前，普遍倾向于 Spencer的观点，他认为胜任力是指一个特定的工作（或组织、文化）中区分表现卓越者与表现一般者的个人深层次特征，它可以是动机、性格、自我形象、态度或价值观、知识认知或行为技能-任何能够被测量且可以显著区分普通和出色绩效的个体特征。Ledford 把胜任力定义为经过证实能够带来绩效的个人特质，主要包括知识、技能和行为特征。主要强调三个方面：第一，胜任力是人的特征，与员工的职位无关；第二，胜任力必须是经过证实的；第三，胜任力预示潜在的绩效。王重鸣认为胜任力是和高管理绩效相联系的技能、知识、态度、价值观和动机等特征。胡艳曦、官志华通过研究国内外胜任力模型，认为胜任力模型应该包含两个部分，一是易于测量但无法决定是否有卓越表现的可见特征；二是能够决定行为表现的深层次特质。
综合以上的学者们的观点，可以将胜任力的特征归纳以下几点：
第一，胜任力的内在因素。内在因素包括知识-在专业领域所需的信息；技能-熟练掌握和灵活运用专业知识的能力；社会角色-个体认识和理解社会规范；自我认知-对自己身份的看法和评价；特点-个人具有典型的特征或行为；动机-影响显著的决定、意见或者想法的稳定的想法或者念头。
第二，胜任力的外部因素。员工个体具有许多胜任力特征，但这些特征并不一定是员工所在组织和岗位需要的。企业需要结合岗位的要求以及组织的环境，确保员工能够胜任该岗位并发挥最大潜能，获得优异绩效。同时，可以提炼出对工作具有较强预测性的胜任力特征，运用到人力资源管理的五大模块中。
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2.2 知识型员工相关理论
2.2.1 知识型员工及特征
彭剑锋、张望军认为知识型员工是一个特定的员工群体，他们追求个性化、自主性、多样化和创新性。知识型员工相对于普通员工，具有其独特的特征，如下表所示：
知识型员工除了具备以上 6 种特征外，在激烈的全球商业竞争环境中，要求知识型员工还需具备六项素质:
第一，职业道德素质。作为最重要的素质，职业道德素质直接关系着公司核心技术和信息的保密性。通常办理入职手续时，公司会要求知识型员工签署保密协议。知识型员工需要具有高度的职业道德，其所掌握的技术和信息，一旦泄露，会对公司无形资产和有形资产造成极大危害。
第二，人际交往素质。知识型员工通常组建团队展开工作，因此需要知识型员工具备很强的人际交往能力，既能充分表达和分享自己的观点，同时也能寻求团队成员的帮助，提升团队整体的工作效率。
第三，专业技术素质。知识型员工需要具备岗位所需的技术和知识。在科技高速发展的信息时代，知识型员工还要有较强的自学能力，不断更新知识储备。
第四，基本管理素质。知识型员工需要掌握基本管理方法和原则，在团队协作中，往往需要有人负责协调管理，把控项目实施进程。
第五，身体素质。生理健康和心理健康对知识型员工都很重要。知识型员工经常在长时间、高强度的工作环境中。
第六，思维素质。知识型员工需具备良好的分析能力、综合思维能力和判断能力。 根据知识型员工的定义和特征，本文将研究对象在范畴上界定为，包括财务人员、研发人员、专业技术人员、采购人员和企业初级管理人员等在内的典型的知识型员工群体。
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第三章 L 公司知识型员工胜任力现状与问题分析 .............. 17
3.1 公司背景介绍 ...................... 17
3.2 公司知识型员工现状 .................... 17
第四章 L 公司知识型员工胜任力模型的构建 ..................... 25
4.1 知识型员工胜任力要素的提取 ..................... 25
4.2 层次分析法介绍 .................. 26
第五章 知识型员工胜任力模型的应用方案 ................... 46
5.1 胜任力模型在人才招聘方面的方案设计 ................. 46
5.1.1 甄选理念和流程................. 46
第六章 L 公司知识型员工胜任力模型实施的保障措施
6.1 L 公司知识型员工胜任力模型实施的组织保证
胜任力概念虽然很早就已经提出，但是胜任力模型的构建，在企业管理实践中的广泛应用，在我国起步较晚。企业的组织结构大多数围绕企业核心业务进行设计，因此，企业中缺乏大量掌握高质量胜任力技术的人力资源从业者。现有的企业人力资源从业者和管理者缺乏胜任力模型高效运用的知识和技能，从而导致了胜任力模型在企业中被滥用，无法充分发挥其作用。为了进一步完善胜任力模型在绩效考核、绩效评估，员工培训，人才招聘和薪酬福利方面的作用，保证胜任力模型能够在企业中顺利实施，企业顺应市场发展趋势，设立胜任力专业从业人员岗位势在必行，主要负责企业胜任力模型的构建；对胜任力模型进行阶段性评估，提出调整改善方案；对胜任力模型应用效果进行跟踪分析，保证胜任力模型在企业人力资源管理中发挥高效实用的作用。胜任力专业从业人员的主要工作如下：（1）选定与企业发展蓝图相匹配的胜任力要素，构建胜任力模型；（2）针对不同类型的员工，细化胜任力模型要素；（3）根据各胜任力要素，具体化各胜任力要素的达标准则；（4）在充分听取各部门管理者意见的基础上，制定相关业务团队的考核方案和细则，并向人力资源经理汇报，最后由公司高层管理者进行审核。（5）根据企业的培训规划和现状，听取培训团队意见，制定不同人群的职业生涯规划方案，可以根据企业的人员组织结构，划分为生产操作员工，生产管理员工，支持部门员工，中层管理者，高层管理者，进行定制化的方案设计。（6）在充分了解人才招聘规划的基础上，制定与企业长远发展相适应的面试评估资源库，主要根据不同岗位对胜任力要素的不同需求，设计相应的面试考核点，便于招聘人员能够客观公正的招募符合企业文化的人才。在企业中推行胜任力模型，能够定制化的设计符合企业发展现状的人力资源工具，达到对症下药，事半功倍的效果。L 公司设立胜任力专业人员岗位为推行胜任力模型的实施提供了组织保证。
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第七章 结论与展望
7.1 研究结论与创新点
“工业 4.0”一词最早是在 2011 年的汉诺威工业博览会提出，现在“工业 4.0”已在全球各国陆续铺开，主要概念以智能制造为主的第四次工业革命，主要分三部分：一是，智能化生产系统及过程的实施；二是，智能化生产技术在工业生产中的运用；三是，通过互联网技术整合物流资源，快速获得服务和物流支持。为了实现这个目标，企业需要从劳动密集型生产模式转换至智能高科技生产模式。智能化生产的发展，对员工知识结构和技能提出了更高的要求，知识型员工将在企业中占据主导地位。从长远来看，企业将面临合格的知识型人才的短缺，如何保留和激励现有的知识型员工，同时吸引合格的知识型员工加入，成为企业迫在眉睫的问题。也是企业在时代变革中保持市场竞争力，持续发展培训和终身学习，将会成为一种核心竞争力。
在导师的指导下，本文力求通过所学的理论知识和 L 公司的运营状况、行业特征、人力资源管理现状等方式，从知识型员工特征角度出发，寻求一个科学客观的知识型员工管理的有效人力资源工具。本文的研究结论主要有：
1.通过对 L 公司现有胜任力要素分析后，笔者认为 L 公司现有的胜任力要素无法保留和激励知识型员工，应针对性的根据知识型员工的特征进行设计，并运用到人力资源管理的其他模块中。
2.层次分析法主要有方根法和积法计算权重，本文使用方根法将胜任力要素项目的权重量化。
3.根据调研数据分析汇总，建立 L 公司知识型员工胜任力模型。该模型包含了 18项胜任力要素，各胜任力要素的权重代表了对知识型员工胜任力要素的影响程度。
4.胜任力模型可以在绩效考核评估、人才招聘、员工职业生涯发展等发面发挥积极作用，为战略人力资源管理的实施提供了有效的工具。
5.推行知识型员工胜任力模型不仅需要人力资源管理者的努力，还需要企业组织结构、完善的政策制度、有效的全面沟通等方式的保障措施才能顺利实现。
参考文献（略）