G大学后勤公司人力资源管理存在的问题与对策

第 1 章 绪 论

1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
中国高等教育曾长期由国家包揽，教学、科研、食宿等都由高校统筹，实行“一校一户办后勤，学校后勤办社会”，学校承担学生甚至整个高校的生活服务保障,使本该由社会办的事情都由学校包揽，给高校发展带来沉重的负担。高校扩招致使学生多，宿舍、食堂少等后勤设施不足的矛盾凸显，高等学校后勤服务模式落后是制约我国高等教育发展的“瓶颈”因素。后勤部门作为学校公共基础设施的管理者和学生、教师学习工作生活的保障者，其工作绩效直接影响高等院校的办学规模。只有高效率、高质量、高效益的后勤管理，才能成为高等教育事业蓬勃健康发展的坚实后盾。
中央提出的改革意见，为高校后勤改革指明方向——实行社会化。然而如何实现后勤社会化目标需要具体的措施和指导性方案，经过多年的摸索性探究，我国高校后勤改革的理论研究和实践建设均取得一定的成绩，但总体管理水平还不高，与社会和学校的期望存在差距。分析高校后勤改革的过程，人力资源管理落后是导致其成效未达预期的主要原因，从事业单位管理模式转化为企业管理模式是其关键。运用现代人力资源理论和方法对其现状进行研究、分析和总结并提出必要的改进对策，使之符合发展的需要是管理者深入探讨的课题。
笔者拟以G大学后勤公司为研究对象。从现状出发，重点剖析其人力资源管理中存在的问题,并提出针对性较强的管理对策,为 G 大学后勤公司人力资源管理水平的提高提供新的思路，解决目前后勤公司面临的发展瓶颈,为提高高校后勤人力资源管理水平提供具有参考价值的研究思路和实践方法。
高校后勤集团应在国家后勤改革指导方针下，结合各校自身特点，充分利用自身资源，在保障学校教育、教学以及科研的前提下，运用现代管理理念，制定科学的战略管理方案。如何在满足高校需求的同时，开拓出广阔的市场，提高效益，使其充满生机和活力是现代后勤公司管理者实践探索的重点。本论文通过对G大学后勤公司人力资源管理等关键问题的研究，深入分析后勤集团公司发展现状和存在的问题，设计出新的人力资源管理方案，为我国后勤集团提高自身管理水平，不断开拓市场，真正走出一条符合我国基本国情的发展道路提供参考，具有一定的现实意义。

1.2国内外研究现状与述评
1.2.1国内研究现状与述评
从1999年政府提出高校后勤改革的号召以来，对高校后勤改革理论和实践方面的研究未曾间断。研究者们从高校后勤改革模式和措施、面临的形势及相应对策、发展历程及未来预测、人力资源管理、财务管理、饮食管理、公寓管理等多方面讨论，成果颇丰。因本论文旨在探讨高校后勤集团的人力资源管理问题，以下将集中对高校后勤集团人力资源管理的研究进行评述：
目前，国内对高校后勤人力资源管理的探索主要有两个方面:第一,实践探索,高校在国家政策的号召下，对高校后勤社会化改革在人力资源管理方面的探索，以个案研究为主；第二,理论研究，从管理理论视角切入，在理论上探讨高校后勤人力资源管理的社会化改革。
1）对高校后勤人力资源管理的实践探索
目前，高校后勤社会化改革正掀起高潮，由于中央和地方政府的大力号召和支持，各高校均迅速行动，高校后勤社会化管理成为学校的重点工作。
华南理工大学在 1999 年 9月正式成立后勤产业集团，完成学校后勤与学校行政成建制地脱离，迈出高校后勤社会化改革的第一步。在后勤人力资源管理方面，按企业化管理的要求，遵循人员分离、财务分离以及资产分离的原则，实行全员竞争上岗，严格按企业化管理的要求设置机构，并进行与其配套的人事管理制度改革，即公开、公平、公正地进行集团内部职位竞争上岗。尤其是岗位工作责任考核办法的出台，将后勤服务质量显著提高。
华师大后勤改革分为三个步骤：第一步，搭建经济实体框架，成立管理服务中心；第二步，校行政系统分离，实体和学校形成契约关系，实行有偿服务，自助经营、自负盈亏；第三步，集团，按社会化、专业化、企业化的方式运作，完成后勤集团社会化改革。在人力资源管理上，实行全员聘任制和劳动用工合同制，各中心主任在全校范围内公开竞争上岗。在劳动分配制度上，各中心采取基本工资＋岗位工资＋效益工资的分配办法。

第 2 章 高校后勤人力资源管理概述

2.1人力资源管理的概念界定及基本理论
2.1.1 概念界定
人力资源作为一种资源，和其他物质资源一样为创造财富而投入生产过程，需要进行管理，才能发挥最大的价值。因此，人力资源管理已成为现代工商管理体系中的重要组成部分，是管理学的重要的研究领域之一。自20世纪70年代问世以来，人力资源管理发展时间虽短但理论与实践均取得一定成果，形成了较成熟的理论体系框架，笔者以人力资源管理理论发展历程为出发点，将人力资源管理定义分为以下三类：
1）彼得·德鲁克、巴克、舒勒等的人力资源管理概念，强调人力资源的“人本性”。彼得·德鲁克在《管理者的实践》中讨论管理员工及其工作时，引入“人力资源管理”概念，指出人力资源和其他资源相比，唯一的区别就是它是人。企业管理者必须考虑人力资源的这一特殊性。在彼得·德鲁克提出“人力资源”概念之后，巴克、舒勒等对人力资源管理内涵作进一步解释。他们认为，人力资源管理的目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具有一种广泛意义上的普通管理职能。人力资源这一理念是把组织内的所有员工都作为组织的一种有价值的资源，而不是仅仅是把他们看成最大限度减少成本开支的工具。
2）海勒曼（Henneman）、德斯勒（Dessler）等提出，他们认为人力资源管理与人事管理并无本质区别，都是专业人员从事员工管理。这一定义是建立在这样一种假设的基础上：已有的管理实践和管理活动有效地，且可以被不断丰富和完善。根据这种观点，德斯勒认为人力资源管理是指:“为了完成管理工作中涉及人和人事方面的任务所需掌握的各种概念和技术。”
3）20 世纪 80 年代末，英国管理主义学派代表斯托瑞(storey)等人提出。斯托瑞等认为，人力资源管理本质上是为了躲避工会和掩饰管理控制的复杂的管理方式。他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理。
综上，人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。从战略管理层次看，人力资源管理与企业长期发展战略紧密相连，为企业实现战略目标提供人力保障；从战术层次看，人力资源管理是选人、育人、留人和用人等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，主要包括以下内容（见图 2.1）：


2.2高校后勤人力资源管理的阶段、特征及模式我国高校后勤改革是一个理论与实践相结合的重大解题。自 1985 年中共中央《关于教育体制改革的决定》明确提出，高校后勤改革的方向是社会化。高校后勤社会化，不是简单的将后勤与学校分离，而是一个艰难复杂的转制过程，概括性地说，就是将高校后勤的服务经营活动从学校行政事业管理体系中分离出来，通过人员分离和资产重组，按照高等教育事业发展的需要和社会市场经济规律的要求，剥离学校办社会的职能，建立“市场提供服务，学校自主选择，国家宏观调控，行业自律管理，有关各方监督”的高校后勤保障和服务体系。
2.2.1 阶段
在政府的指导和推动下，我国高校全面而迅速地行动起来，探索新的后勤管理体制与运行机制，积极寻求多种渠道，试图解决后勤建设资金不足、设施和服务水平难以满足高校师生需要的矛盾。1985-2014年的高校后勤社会化改革已历29 年，我国高校基本上建立学校后勤服务体系，后勤有力支撑了高等教育事业的快速、持续、健康发展，为我国高校办学模式的转变、提高教育质量和办学效益等做出了贡献。我国高校后勤改革的发展大致可分为四个阶段（见表 2.2）：
1）启蒙探索阶段（1985-1999），处于本阶段的高校后勤改革范围小，诸多方式都处于尝试阶段。全国 200 多所高校推行后勤部门承包制或后勤经费包干制，即实行事业型管理体制、企业化运行机制。高校后勤采用“双轨制”模式以后，在一定程度上摆脱计划经济的束缚，在降低成本、减少浪费、提高效益等方面取得一定成就。
2）快速推进阶段（1999-2002），1999年国务院决定快速全面推动高校后勤社会化改革，连续召开四次全国高校后勤社会化改革工作会议，改革得以强力推进。高校后勤社会化改革，带来显著的经济效益和社会效益，为高等教育历史性的大发展奠定丰厚的物质基础，提供强有力的后勤保障。具体来说，高校后勤改革为高校扩招提供配套条件，为政府和学校节省人力财力，改善师生学习和生活条件，后勤集团企业发展壮大，后勤服务水平明显提高。
3）深入发展阶段（2003-2008），我国高校后勤社会化改革已近20年，高校后勤实体大多发展为法人企业，改革转入一个新的发展阶段。改革速度减慢，难度增大，重点在解决前期改革引起的矛盾和产生的问题。这一阶段高校改革致力于：将后勤社会化改革目标和思路系统化，逐步深化改革，后勤服务市场体系逐步形成，管理水平逐步提升，后勤公司企业分化严重。
4）完善整合阶段（2009-2020），此阶段社会主义市场经济体制改革基本完成，高校后勤社会化改革的体制障碍基本消除，后勤社会化改革进入完善整合阶段，建设具有中国特色的新型高校后勤保障体系，后勤社会化理论和政策逐渐趋于完善，明晰高校后勤集团企业与学校产权。


第3章 G 大学后勤公司概况及公司人力资源现状.....................23
3.1G大学后勤公司概况............................23
3.2G大学后勤公司人力资源现状....................25
第4章 G 大学后勤公司人力资源管理存在问题及其成因....................30
4.1 G大学后勤公司人力资源管理的问题...............30
第5章 完善G大学后勤公司人力资源管理的对策...................37

第 5 章 完善 G大学后勤公司人力资源管理的对策

通过对G大学后勤公司人力资源的现状、人力资源管理中存在的问题以及产生这些问题的原因就行分析，为保证G大学后勤公司在遵循其企业属性和教育属性的两大规律下运行，亟需建立一支高素质的后勤人力资源管理下的高质量服务队伍与其发展相适应。具体来说，改进和完善G大学后勤公司人力资管理工作需要做到以下几点：一是创新人力资源管理理念；二是完善管理机制；三是大力加强组织文化建设；四是改进管理方法。本章将对这些内容详尽阐述。

5.1 创新管理理念
注重新时代人力资管理的新理念，促进人力资源管理的改革和完善是高等教育现代化发展进程对高等教育各层级机构提出的要求。创新G大学后勤公司的人力资源管理理念是新时代高等教育发展的要求所在。G大学后勤公司应牢固树立“以人为本”是管理核心的理念，清醒认识人力资源在获取竞争优势中的战略地位，突出人才资源在人力资源中的核心地位。
5.1.1 牢固确立“以人为本”是管理核心的理念
在高校后勤人力资源管理中，“以人为本”是其管理核心。“以人为本”的人力资源管理理念指在企业人力资源管理过程中以“人”为出发点和中心，围绕着激发和调动“人”的主动性、积极性、创造性地开展和以实现“人”与“企业”共同发展的一系列活动。正如管理大师彼得·德鲁克所言：“企业只有一种真正的资源——人”。

第 6 章 结论与不足之处

6.1结论
高校后勤人力资源管理水平的提高将会为我国高校后勤的发展赢得竞争优势，使高校后勤与人在良性互动中都将得到和谐地发展。依据国务院文件的精神以及 G大学后勤公司的具体特点，本研究尝试提出针对G 大学后勤公司提升其人力资源管理的方法和对策。得出的结论主要有：
1）文章通过对 G大学后勤公司人力资源管理等关键问题的研究，深入分析后勤公司发展现状和存在的问题，设计出新的人力资源管理方案，为我国高校后勤提高自身管理水平，不断开拓市场，真正走出一条符合我国基本国情的发展道路提供参考，具有一定的现实意义。
2）文章提出了提升 G 大学后勤公司人力资源管理的对策：一是创新管理理念。创新 G 大学后勤公司的人力资源管理理念是新时代高等教育发展的要求所在。G大学后勤总公司应牢固树立“以人为本”是管理核心的理念，清醒认识人力资源在获取竞争优势中的战略地位，突出人才资源在人力资源中的核心地位；二是完善管理机制。完善G大学后勤公司人力资源管理机制是G大学人力资源管理的重要保障，它主要需要从改革用人机制、强化激励机制和构建新型薪酬分配机制三方面进行；三是大力加强组织文化建设。企业的历史成长环境、运营经历、领导者的人格魅力等因素都对企业组织文化有着很大影响。同时，企业人力资源管理部门对企业本身的文化建设起着至关主要的作用。企业管理者应对企业文化有着充分的认知，加强企业文化建设和管理。大力加强G 大学后勤公司组织文化建设主要包括加强G大学后勤公司组织文化体系建设和强化G大学后勤公司的文化管理两方面内容；四是改进管理方法。改进G大学后勤公司人力资源管理方法包括四方面内容：首先，推进高校后勤人力资源的流动；其次，建立科学的绩效考核制度；再次，建立后勤企业全面培训制度；最后，整合机构建立内部人力资源市场。
参考文献（略）