石景山区现代金融产业人力资源开发研究

1绪论

1.1研究目的和意义
理论层面上看，我国研究者多聚焦于宏观和微观的人力资源建设，针对区域城市和行业范围人力资源工作的阐述较少，本文将以石景山区为研究对象，对金融产业领域进行研究。从实践层面上看，本文通过对石景山区金融产业相关数据和资料进行分析、整理，对石景山区金融产业人力资源现状及存在的不足和问题做出分析和评价。提出的策略建议也将从本区实际出发，对提高本区的金融行业人力资源质量和利用效率，进一步引入、留住、培养人才，推动石景山区金融产业转型发展提供参考。

1.2研究内容、方法和技术路线
1.2.1研究内容
本文分五章对石景山区人力资源管理与金融产业发展关系进行了研究。前两章节为论文绪论和文献综述。第3至5章是本文的主要内容。其中，第三章主要分析了石景山区金融产业人力资源现状，对石景山区金融产业人力资源状况进行了评价。第四章则分析了石景山金融人力资源问题。之后，本文第五章针对石景山区金融产业人力资源开发提出了相对应的策略。最后提出本文需补充内容和下一步可能的研究方向。具体内容如下：
第一章是绪论。此部分主要包括本文的研究背景，研究目的和意义以及研究内容、方法和技术路线，指出了石景山区金融产业人力资源开发研究的必要性，提出了本文研究的目的
第二章是文献综述，阐述了人力资源与地区发展建设关系，地区人力资源开发策略，以及金融人力资源给予地区金融产业支撑。
第三章是石景山区金融产业人力资源评价，本章分析了石景山区金融产业人力资源总量及结构，并在此基础上对石景山区金融产业人力资源情况作出评价，并对石景山区金融人力资源需求做出了预测。
第四章是石景山区金融产业人力资源开发问题分析，对当前金融产业人力资源政策进行盘点，并提出目前石景山区金融产业人力资源开发存在的问题。
第五章是石景山区人力资源政策研究，提出石景山区金融产业人力资源开发的相应对策。
1.2.2研究方法
本文论述过程中主要釆取了定性和定量的分析方法。
定性方法：包括文献研宄法和比较研究法。通过对近年的国内外文献研究，总结出适应于区域型的人力资源指标和人力资源需求预测方法，在此基础上对石景山区的人力资源现状评价和人力资源需求进行供给预测，在对目前国内外人力资源对策的研究的基础上，指出石景山区可以参考的人力资源对策。比较研究法通过对石景山区与其他城区的人力资源总量进行对比指出目前石景山区人力资源的不足和改善之处。
定量方法重点应用了统计分析法。通过对石景山区近几年的相关数据和资料蹄选、整理、归类，对目前石景山区的人力资源现状进行评估。

2相关文献综述

2.1人力资源与区域经济发展的关系
一直以来，对人力资源和经济发展相关性的研究主要在一般性的宏观层面开展，从地区范围内中观层面研究人力资源与地区经济发展关系的很少。虽然，宏观层面分析能够总体上了解国家的人力资源整体状况与社会经济的关联，但因一国内部各地区经济发展总是不均衡的，每一区域的人力资源都有很大差异。特别是在最大的发展中国家中国，我国人力资源的区域差异十分明显，但总体宏观的分析并不考虑不同区域发展水平的差异，并不能指出地区发展的经济差异与人力资源差异的相互关联，因此宏观层面的研究成果难以用来指导人力资源和区域发展的关系。因此，除了宏观和微观的研宄外，还必须进行中观研究，研究各个地区的人力资本和当地区域增长的关系，把握各地不同状态下的一般性与特殊性，以此为依据制定适应当地地区状况的人力资源政策。
国内学者对区域人力资源的研宄总的来说还比较初级，一些学者从不同侧面对人力资源理论进行了分析比较。杨上广吴柏均章辉⑷对人力资源对区域经济发展的贡献率、人力资源在区域间的转移流动、人力资源各要素的区域分布人力资源因素对区域经济发展的加成等几个方面的内容进行了研究。于欣宜从区域、人力资源、资金的角度入手，综述了区域人力资源方面的学术成就，介绍了国内研究的现状。并以天津市为例，介绍了区域经济状况及当地的人力资源状况与态势，阐述了尚存在的不足，并追朔了存在问题的原因。并呈现了美、德、新加坡等先进国家及国内先进地区代表广州市人力资源管理建设的成效，通过引入国内外人力资源管理典型经验，对天津市有所启发。钟伟“基于新古典增长模型，研究、实证了人力资源累积对本区域整体增长的意义。综合人力资源特性与制度分析方法，阐述了区域人力资源累积的有益政策。应宏锋在论文中运用人力资源相关理论和社会资本的理论，创建了政府人力资源支持本地经济发展的一般性框架，并以此框架为基础，以“陕西现象”、“浙江现象”为例分析其成因。经济进步越来越依赖于人力资源的积累进步。

2.2区域人力资源开发策略
人才汇集是区域经济增长的重要条件。王倩认为产业汇集和人才聚会有着必然的正相关，应当基于产业的集中来通过外层和内层市场来汇聚人才。王青、马健从人力资源总量的方面考察人才汇聚问题。认为人力资源的集中能促进地区经济发展，扩大地区的竞争优势且能促进地区城市群的成型。一定要强化对人力资源的持续投入以产生积累效应，并既有地区产业引导等策略来汇聚人才。周银珍、张岩冰通过理论研究出发，提出可从上层、中层和基层制度3个层次来建设地区人力资源管理机制体制〕。而徐斌、马金认为，应当设立人力资源开发机制、人力资源流动机制、人力资源管理使用机制来创建人力资源的市场体制，以促进人力资源对经济的推动作用。贺秋硕、余敬提出要拟定并实践地区人力资源战略规划，构建地区人力资源智库，以免由于人才流动和更新产生知识的流失，且应当对地区性人力资源管理进行科学的评价，不断发现问题并修正弥补。
从政府的人力资源政策方面出发，王伟华在全面归纳了影响地区人力资源管理的各种问题后提出，应当提高地区领导的认识，转变领导的人力资源观念是地区人力资源管理的首要条件，其次应强化对党政人才、专业技术人才等各种类人力资源的重视。王玉波提出，人力资源是影响地区经济发展的核心因素，要把人力资源政策从策略层面提升到战略层面。他认为在加强对人力资源重要性认识的基础上，要进一步强化人才载体建设并改善用人环境。政府部门应当锐意革新，不能只靠着上级给政策，应当以充分到位的人力资源服务保障达到存留吸引人才的目的。李建国依据模块理论，把人力资源管理细分为6个部分。其中，他强调突出了人力资源培训措施。认为只有加大教育培训投入，开展地区的全民、终身教育，加强地区高端人才培养这种措施改善区域人力资源廣乏局面。

3石景山区金融产业人力资源评价及需求分析.........10
3.1石景山区人力资源总量及结构........10
3.1.1石景山区人口总量........10
4石景山区金融产业人力资源现状及问题分析.......21
4.1石景山金融产业发展过程..........21
4.2石景山金融产业人力资源现状.......22
5石景山区金融产业人力资源策略.....29
5.1完善金融人力资源工作体制.....29

5石景山区金融产业人力资源策略

5.1完善金融人力资源工作体制
进一步创新人力资源管理方式方法，加强人才工作领导小组建设，统筹协调，有关业务部门搞好协调合作，充分调动社会力量广泛参与人才工作。继续完善金融机构由党委统管人才工作领导机构的机制，决策的科学性要提高和健全，及时有效的协调，落实监督机制，建立党委人才工作目标责任制，对人才的管理能力、方法和水平要不断提高。党委统一领导，全面协调，对金融业从业人员的队伍建设问题要统筹解决。
进一步做好高端金融人力资源的调查统计，通过摸底清查，搞清石景山区高端金融人力资源的基本状况，把握高端金融人才的流动情况，做好高端金融人才的标准与认定，切实针对需求来引进人才，培训人才，交流人才。进一步加快高端金融人才信息数据库构建，改进全区金融人力资源工作的信息化水平，让人才资源充分掌握、为我所用。
在人才引进过程中，要坚持三个原则：一是坚持党管人才与服务优先原则。坚持党委统一领导，组织部牵头，金融办等相关部门各司其职，工商联组织协同，社会各界广泛参与的工作机制和合力；二是坚持高端引进和培养并重原则。产业转型需要大量人才支撑，必须立足区情，发挥比较优势，坚持高端引领、整体开发的方针，抓好金融人力资源的队伍建设，坚持引入与培养并重，扩大人才增量和盘活人才存量并重，推动石景山区金融人才总量和人才结构整体提升；三是坚持整合资源与联动效应协同原则。人才工作的成功开展要广泛借助社会优势资源，破除区域局限，充分利用首都人才集聚优势和首都区位优势，着眼全球吸引高端人才。同时，政府、企业、中介组织、行业协会、海外联谊会、高校等各方力量要联动发展、通力合作，产生协同效应。

6结论

文章首先对研究背景，研究目的和意义以及研究内容、方法和技术路线进行了探讨。在文献综述部分，梳理了人力资源理论从经济学理论内部分化衍化、到自成体系逐步细化、数理化的发展沿革，以及人力资源与地区发展建设的关系，地区人力资源开发策略，还有金融行业人力资源细分研究的内容。
通过调查对石景山区人力资源现状进行了评价，首先对石景山区人力资源总量及结构数据进行了对比分析，认为石景山区人力资源属于现代人口再生产类型。近年来，全区金融产业及产业人力资源取得了井喷式发展，企业数量、资本总量、人力资源量的增长速度远超全市平均水平，但相比金融街，全区金融产业虽然企业数量较少，人力资源不足，且资本总量差异悬殊，但人均营收基本相当，人均利润甚至略高，资本利用效益和人力资源利用效益明显高于金融街地区。但同时绝对总量仍然很少，人均资本量较小，外资金融机构少，同时人力资源缺口也很大。
针对金融产业人力资源中存在的一系列问题，我们提出了若干人力资源策略：第一，完善金融人力资源工作体制，包括创新人力资源管理方式方法，加强人才工作领导小组建设，统筹协调，搞好协调合作；做好高端金融人力资源的调查统计，摸底清查，搞清石景山区高端金融人力资源的基本状况；第二，完善金融人力资源交流引入任用机制，包括改进金融单位的人力资源的选拔任用机制，科学合理配置人力资源，完善选人用人机制；优化金融人力资源配置，促进人才合理流动等；第三，加强培训，提高金融人力资源质量，包括创建具有专业优势、独立特色、一定规模、布结构合理的金融人才培训基地，健全分类分层培训制度，以及融汇统筹行业资源，促进人力资源培训资源的共享等；第四，优化金融人力资源考核与评价激励机制，建立以职业资格、知识水平、工作业绩等为标准的金融专业人才评价激励机制；以及以金融人才市场为基础，以用人单位为主体，不断完善金融业薪酬的市场化形成机制。第五，完善高端人力资源服务机构，建立专业的高端人力资源服务机构，选拔一批高水平素质的人事专员，为全区高端人力资源进行保姆式的针对性服务等。
由于笔者的理论知识和实践经验的不足以及受论文研究时间限制等因素影响，造成对石景山区金融产业人力资源开发的研究深度不够，存在数据较少、不够新、调查研究不够全面，而且提出的策略站在区政府的角度提出的较多，对企业如何更好的开发金融方面人力资源的方法较少。笔者希望通过本文的研究能够对石景山区金融产业人力资源开发和经济转型发展提供一些参考和借鉴意义。
参考文献（略）