某市中小企业劳动争议现况与策略分析

第1 章 绪论

1.1 研究背景
随着2008年1月1日《劳动合同法》及2008年5月1日《劳动争议仲裁调解法》的颁布实行,我国劳动用工进入了一个新的阶段,政府、企业、劳动者三者的权利、义务和相互关系得到了进一步规范。劳动用工管理、企业和劳动者的法律意识也得到了提高。但是,与此同时,社会经济的不断发展，多种用工形式的并存，劳动用工管理的不规范,各种利益主体之间的利益矛盾,也为各种类型劳动争议的出现带来了隐患。
根据人力资源和社会保障部发布的 2011 年到 2013 年统计公报显示,我国各级劳动人事仲裁委员会受理的劳动人事争议案件以每年平均 6.7%的幅度持续增长,与此同时，我国各级人民法院受理的劳动争议案件亦以每年平均10%的幅度递增。集体争议逐渐增多且规模不断扩大，有的甚至直接成为了群体性突发事件的导火索，严重影响了经济发展和社会稳定。其中不得不提的是劳动合同内容及其配套的管理规章制度，作为用人单位和员工双方的约定，应告知用人单位和员工各自的权利和义务，告知双方什么时候享有权利，什么时候履行义务。但往往用人单位在劳动合同的签订及规章制度的制定方面存在各种各样的问题，导致员工离职时一旦发生争议，用人单位败诉的几率明显增加。
如何避免和减少因劳动合同及其配套的管理规章制度引发的劳动争议，让争议在源头上得到有效地控制和预防，建立和谐、稳定的劳动关系，已经日益成为企业人力资源管理部门所关注的重要工作。

1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
劳动仲裁制度是我国劳动争议处理机制的重要组成部分，是劳动争议处理过程中的关键环节。我国的劳动争议仲裁制度是自20世纪80年代开始逐步建立的，经过近20余年的发展变革，原有劳动争议仲裁制度的各种缺陷也显现出来，已经无法适应市场经济体制改革的大环境，劳动争议仲裁制度改革的呼声日益高涨。2007年12 月29日，全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，并于2008年5月1日正式实施，标志着我国的劳动争议仲裁制度正逐步历经从产生到完善的过程。新颁布的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的基本框架为第一章总则、 第二章调解、第三章仲裁、第四章附则，其中第三章包含一般规定、申请和受理、开庭和裁决三部分。新法仍然延续原有思路，确定仲裁程序前置，这点使部分专家学者提出异议，认为新法改革并不彻底，应该取消仲裁前置程序，从根本上重新构建我国的劳动仲裁机制。由此可见，劳动者的权利能否得到有效救济与劳动仲裁制度的构建存在直接关系，劳动仲裁制度的构建是否合理，也直接关系到劳动关系是否能够和谐发展。
1.2.2 现实意义
企业的发展需要良好的人文环境和社会环境，良好的人文环境和社会环境需要各种社会关系的稳定与协调，而劳动关系正是现代社会中最基本的社会关系，劳动关系是否协调关系到能否构建和谐社会，进而关系到企业是否能顺利发展。没有劳动关系的和谐就没有社会的和谐，也就没有适合企业发展大氛围，大环境。21 世纪初，随着多元化经济的深入发展，我国的劳动关系也发生了明显的变化，企业自身经营环境的改变导致内部的利益摩擦不断增多，劳动关系不和谐的问题普遍存在，因侵犯职工合法权益而引发的劳动争议特别是集体劳动争议逐年增加，劳资冲突纠纷升级。从我国目前劳资冲突的性质来看，绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决所致。所有这些变化深刻影响着劳动关系的变化和发展。例如，针对拖欠工资、社会保险、加班费等劳动报酬的争议、因企业改制、职工下岗等问题引发的劳动关系争议等呈现明显增长的趋势；集体劳动争议成倍上升，规模不断扩大，有的集体争议还引发群体性突发事件，劳动关系矛盾成为危及社会稳定和经济发展的主要矛盾。这些矛盾已经不能不引起重视。因此，对我国中小企业劳动争议解决问题的研究，仍然是学术界高度重视、致力研究的重要课题。

第2 章 国内外中小企业劳动争议的现状

2.1 国外中小企业现状及劳动争议处理经验
2.1.1 德国中小企业现状及劳动争议处理经验
德国作为一个高度发达的工业化国家，经济与法律手段并重，促进中小企业发展。德国经济技术部下设中小企业局，并在各州设有分局，专门负责各州中小企业的事务管理。事物管理主要体现在维护市场秩序、监督产品质量、规范竞争行为等方面，并不直接干预企业的经营活动。
德国主要通过财政预算补贴、创立政策性银行、实施优惠税收的经济手段促进中小企业发展。同时政府出台《反限制竞争法》、《标准化法》、《中小企业促进法》等法律法规，维护市场秩序、保证中小企业能够平等参与竞争。
德国依托社会市场经济原则逐渐形成了一套独具特色的劳资合作共决模式，这种劳资双方均高度自治，雇员参与企业的管理和决策，参与决定切身利益有关的企业日常经济和社会问题，政府主要通过制定各种劳动政策法规，完善劳动力市场的秩序稳定，以协调劳资双方矛盾，规范竞争行为的独特的劳动关系模式，使德国的经济得以奇迹般迅速增长，其经济实力稳居欧洲首位，该模式也因此受到全世界的赞誉和推崇。德国劳动争议划分为公法性质的纠纷和民事争议，分别设立机构进行管理。社会保障纠纷如社会保险、医疗保障、公民老年保障以及继续支付报酬等公法性质的纠纷由社会法院管理；劳动争议如劳动合同的解除、开除、辞退、工资、经济补偿、劳动安全保护等争议纠纷属于劳资双方的民事争议，属私法纠纷范围，由劳动法院审理。德国的区分社会争议和劳动争议的做法对我国劳动争议处理制度体系的构建具有一定的借鉴意义。

2.2 我国中小企业生存现状及产生劳动争议的原因
纵观全国，中小企业的生存现状令人担忧，从而导致劳资关系日趋紧张，个体或集体劳动争议频发。根据人力资源和社会保障部发布的统计公报显示，2009 年全国各级劳动人事争议仲裁机构共处理劳动人事争议案件 87.5 万件，涉及劳动者 101.7万人，2010 年共受理劳动人事争议案件 128.7 万件，比上年增长 47%。2011 年至2013 年劳动人事争议案件数量以每年 6.7%的幅度增长（见图 1）。2013 年全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共处理争议 149.7 万件，共结案 138.8 万件，仲裁结案率95.6%，同比上升了0.9个百分点。

2.2.1 我国中小企业生存现状
截止 2013 年三季度末，全国工商注册的中小企业总量超过 4200 万家，比 2007年增长了49.4%，占全国企业总数的99%以上；同时，中小企业也贡献了58.5%的GDP，68.3%的外贸出口额，52.2%的税收和80%的就业，在促进国民经济平稳较快增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等诸多方面，均发挥着越来越重要的作用。
中小企业对经济发展做出的经济和社会贡献不容小视，然而目前我国中小企业的生存环境和管理情况不容乐观。从我国中小企业的整体状况来看，融资难、人才、技术信息匮乏、管理水平低下、整体素质有待提高等一些不容忽视且亟待解决的问题，及其“多、小、散、杂”的自身特点，特殊的生存环境使得我国中小企业难以正常生存发展，进而造成中小企业抵抗风险能力弱，劳动关系处于不稳定状态。中国企业平均寿命较短，据统计，中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7至 8 年，与欧美企业平均寿命 40 年相比相距甚远。中国企业数量众多，但企业的生命周期短，重复走着“一年发家，二年发财，三年倒闭”之路，能做强做大的企业更是寥寥无几。中国企业联合会2009年上半年对22个省、自治区、直辖市的近400家企业进行调研后发现，“国有企业多数规模较大……抗风险能力相对较强……规模较大管理比较规范的民营企业多数没有采取经济性裁员措施……金融危机对中小民营企业的冲击最大。金融危机对所有企业都无疑是巨大的冲击，大型企业抗风险能力强，在冲击中可以巍然屹立，中小企业则猝不及防，濒临破产。据统计，自2009年1月以来，全国大部分中小企业都因亏损,处于停工、半停工状态,仅北京地区20%中小企业面临经济危机,浙江温州30万中小企业中20%已经倒闭,广东90%中小企业资金紧缺，濒临破产[18]。中小企业朝不保夕的生存现状，致使建立其上的劳动关系摇摇欲坠，也导致了中小企业难以把时间和精力放在改善劳动关系上。

第3章 沈阳市中小企业劳动争议现状分析.............16
3.1 沈阳市中小企业劳动争议现状....................16
3.2 当前沈阳市中小企业劳动争议仲裁的热点类型..................18
第4章 沈阳市中小企业劳动争议典型案例解析.................23
4.1 案例一：因企业未与劳动者签劳动合同劳动者获赔二倍工资......................23
第5章 解决沈阳市中小企业劳动争议的对策........................28
5.1 加强中小企业的内部管理.................28

第5 章 解决沈阳市中小企业劳动争议的对策

5.1 加强中小企业的内部管理
5.1.1 强化劳动合同管理
随着中小企业的规模越做越大，机会也就越多，同时，问题也随之增多，“人”的因素在企业管理中的影响也会越来越大。企业制定规章制度，可以防止经营者管理的任意性，体现公平性；制定统一标准，实现模式化管理，便于对员工的统一管理，员工更易接受；保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营成本；通过合理的设置权利义务责任，规范奖惩机制，使职工能够对自己的职业生涯产生良好预期，增强企业凝聚力，激励员工实现自我价值；保障企业合法有序地运性，减少劳动争议的发生，一旦发生争议，有据可依。企业的规章制度对于规范企业和职工的行为，树立企业的形象，实现企业的正常运营，促进企业的长远发展具有重大的作用。完善规章制度，企业内部职工的工作积极性可以得到广泛调动，企业的各项工作就能够顺利开展。合理制定规章制度既保障企业的利益，也保障职工的利益。
企业制定规章制度潜在的法律风险包括：1、规章制度因内容不合法或程序不到位，导致不具备法律效力而失去作为劳动争议案件证据的作用；2、企业因规章制度与劳动合同、集体劳动合同相冲突，可能承担民事赔偿责任或行政责任；3 劳动者可以随时解除劳动合同，企业还需支付经济补偿金；4、使企业在处理劳动争议时处于被动局面，遭受不必要的损失。

第6 章 结论
中小企业建设和谐劳动关系的取向和重点应从保岗位不流失、保企业不倒闭、保工资不拖欠，专项提高劳动岗位稳定性、提高劳动者工资收入、提高劳动保护水平上来。建设健全与社会主义市场经济体制相适应的劳动关系协调体制，构建发展和谐劳动关系的长效机制，切实解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，建立健全规范有序、公正合理、互利双赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，以实现“包容性增长”、劳动者体面劳动和有尊严的生活，形成职工得实惠、企业得效益、经济得发展、社会得稳定的共进局面。
笔者就本文分析的中小企业劳动争议现状和提出的对策，认为中小企业在妥善处理己经出现的劳动争议的同时,更重要的是全方位改善企业经营管理,强化企业合同管理、健全规章制度管理、强化员工培训体系的建设等多个角度入手减少劳动争议发生。同时，通过政府加大对小企业的扶持力度，深化中小企业工资制度改革、发挥劳动关系三方协调机制、加大法律法规宣传力度、建立企业用工建议制度、加快仲裁、监察机构的实体化建设等多种渠道并行减少劳动争议发生。
劳动关系的和谐稳定是中国改革发展进入关键时期的重要课题。在今后一段时间，要紧紧围绕保增长、保民生、保稳定的中心任务，适应加快紧急发展方式转变和经济结构调整的新要求和创建国家中心城市的新目标，采取更加积极的措施，切实维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
参考文献（略）