国企并购行为对高管变更及薪酬激励影响金融学研究

本文是一篇金融学毕业论文，本文从国有企业多重经营目标出发，在实现企业价值最大化与完成社会责任或政治效益的双重目标导向下，国有企业高管具备双重委托代理关系，即国有企业高管具备“经济人”与“政治人”的双重身份。

1绪论

1.1选题背景与选题意义
1.1.1选题背景
国有上市公司作为一类具有特殊产权性质的企业，在资本市场上扮演着重要角色。随着我国国民经济的迅猛发展，一方面，国有经济的总量在不断扩大，综合实力显现无疑；另一方面，根据2014年国民经济和社会发展统计公报的数据显示，截止2012年底，工业资产总额中私有经济占比为56%，外资经济占比为21%，而国有经济占比仅为23%；并在全国企业总资产中，国有资本所占比重已经下降至低于20%，而在我国改革开放初期1978年时，这一数据比例高达65%。可以说，国有资本比重在有所下降，但总体实力则不断增强；伴随着我国国有企业数量的逐渐减少，但国有资本的总量不断壮大且相对集中，大型国有企业得到不断地发展与壮大，驾驭资本的能力和发挥资本优势的特征逐步得到显现。这些大型国有企业规模的逐步壮大，其资本涉足领域和行业包括国防、通讯、石油石化、电力、运输、矿业、冶金和机械制造等一系列关系到国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域。因此，国有企业具有不可撼动的支柱与命脉性质的重要地位。
对于任何产权性质的企业而言，规模扩大都是不可或缺的成长路径，因此，内生的投资成长与对外的并购扩张成为企业成长的两种主要途径。前者需要大量的内部积累，难度较大，周期较长：而对外并购扩张则通过购买外部其他企业的方式，在短期内兼井或收购对方企业，迅速实现企业壮大规模的经营目标。并购不仅是我国资本市场上最为重要的社会资源配置的手段之一，也是企业重要的投资行为和方式。通过并购带来的协同效应，促使企业获取全新的竞争能力与市场力量，迅速开拓经营领域、促进经济增长、创造企业价值。
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1.2相关概念界定
清晰且完整的概念界定是全文夯实构架与顺利阐述的坚实基础，因此，针对关键性的研究内容与目标，本文选取以下几个关键词进行详细地概念界定：
1.2.1并购行为
对兼并这一概念的定义，在不同的权威著作中有相对细微差别的解释，比较权威的是以下三种解释。首先，在《大不列颠百科全书中》对兼的定义是指“两家或多家独立企业合并为一家企业，通常由其中一家相对占优势的？企业吸收另外一家或多家企业的行为”。其次，在《大美百科全书》中则定义如下，“在法律上，兼并是指两个或两个以上企业合成一家企业，一家企业继续存在，保留原有名称与组织章程，而其他参与合成的企业原有的独立身份不复存在，且全部资产被剥夺。”最后，在《国际社会科学百科全书》中，对兼并这一词汇的界定为，“两家或多家独立企业合并为一家，采取的形式通常为一家企业利用现金、股份或负债等方式来购买其他家企业的资产”。1989年我国颁布的《关于企业兼并暂行办法》对企业兼并一词的解释为，“一家企业购买其他企业的产权，使其他企业失去法人资格或改变法人实体的一种行为”。因此，根据国内外相关权威著作及部门对兼并—词的界定与解释来看，企业兼并可以是两家及以上独立企业通过契约方式合并成一家企业组织，相较处于优势地位的企业吸收其他劣势地位的一家或多家企业，且合并后仅吸收者保留原有法人资格。这一定义可以理解为“A+B=A/B”。
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2文献回顾与评述

2.1企业并购与高管激励
在传统的财务学研究理论中，假定企业管理者是理性的“经济人”，并在此基础上构建许多理论来解释公司发起并购活动的动因。公司股东与管理层之间系经典的委托代理关系，股东是委托人，管理者是代理人，股东将剩余控制权委托给管理者，股东享有剩余索取权。但是，由于信息不对称、有限理性、机会丰义以及道德风险等的存在，使得仅享有剩余控制权的管理者并不会完全按照股东利益最大化的目标行事，即股东与管理者之间存在代理冲突，代理理论的中心原则就是当所有者和管理者的利益分离时会存在可能性的价值损害。作为理性“经济人”的管理者存在“机会主义行为”，往往会为了自身利益而非股东利益去从事一些企业行为。当然，管理者行为动机一般受到激励因素的影响，而关乎薪酬收入的激励因素则往往来源于公司绩效，例如，公司的并购交易绩效。
高管激励是解决股东与高管之间代理冲突的一种具体公司治理机制。股东与高管缔结激励契约，与高管分享企业部分剩余价值，激励高管追求企业最大化剩余价值的动力，保持与股东利益相一致的目标导向，减轻与股东之间的代理冲突。高管激励契约，不仅仅指高管薪酬契约，而是一系列激励契约的组合。被第三方证实和度量的任务目标作为客观目标，基于此提供的合约为显性激励合约，该合约具有强制性和法律效力；把不能被第三方证实但可被委托人主观估计的任务目标作为主观目标，基于此提供的合约为隐性合约，但该合约不具有强制性，很难被写入契约中。这是由于契约成本等客观原因，股东与高管难以签订最优的高管激励契约，因此，一些隐性的激励方式会成为一种补充性或替代性的高管激励，例如，高管晋升等。
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2.2企业并购与高管变更
2.2.1企业并购与高管晋升激励
内部利益人假说认为，并购活动成为并购企业代理问题的一种表现形式，而非针对代理问题的解决办法。由于委托代理关系导致的管理者与股东之间的代理冲突，使得双方的目标并不一致，高管极有可能通过发动并购来提高自身的声誉、职位以及报酬等个人利益，并逐渐扩大企业规模，甚至是最优规模之上，大量研究从高管自利的视角支持代理理论引发的高管激励问题的观点。经验证据表明，高管在薪酬问题上具有较强的自利动机，但由于高管对自身薪酬和声誉的保护，从事自利活动的动机并非仅仅出于经济动因，而可能选择的实现手段还包括扩大在职消费或从事腐败行为来应对薪酬管制，或者说，是高管个人薪酬收入的一种替代性选择。并且当高管评价考核的业绩度量包含较大噪音时，高管的晋升激励则更为有效。梳理现有文献发现，关于企业并购行为与高管隐性激励的研究除了少数基于高管声誉的研究之外，大部分研究重点集中在高管晋升与在职消费，毕竟“升职加薪”一直是经理人追求的实现自我价值最原始的动力之一。因此，这部分本文重点梳理了企业并购对高管晋升的影响研究。
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3理论基础与逻辑分析..............31
3.1公司并购的经济动因...............31
3.1.1协同效应.............31
3.1.2经济增长...........33
4制度背景分析与并购事件特征..........47
4.1国企高管激励的制度背景及发展历程...........47
4.2高管权力产生根源及背景分析............51
5并购决策与高管晋升、薪酬变动的经验证据.............61
5.1理论分析与研究假设..................61
5.1.1并购决策与高管晋升及薪酬变动...............61
5.1.2行业绩效门槛影响企业并购与高管晋升的相互关系................62

7并购绩效与高管薪酬变动的经验证据

7.1理论分析与研究假设
7.1.1并购绩效影响高管薪酬变动

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8研究结论与政策建议

8.1研究结论
首先，分别检验国有企业并购决策对高管晋升激励与薪酬激励的影响，并在国有企业行业绩效门槛上下进一步探究两者关系的一致性。采用2006-2015年我国沪、深两市Ａ股主板上市的非金融类国有上市公司的7675例样本观察值，构建OLS模型与Logit模型进行实证分析。研究结果表明，（1）国有企业并购决策能够显著增加高管职位晋升与薪酬提升的可能性。（2）并且，在并购影响高管晋升与薪酬变动的过程中存在一个行业绩效门槛，当公司绩效高于行业绩效门檻值时，并购决策显著增加高管晋升的可能性，但与薪酬提升之间并不存在显著的相关关系；当公司绩效低于行业绩效门槛值时，并购与薪酬提升之间具有显著的正相关关系，而对高管晋升的影响并不存在统计意义上的显著性。（3）在稳健性检验中，本文认为对于具有晋升机会的高管而言，发动并购实现激励目标的可能性较大。因此，从第五章的实证研究结果来看，本文认为当国企绩效不佳时，高管可能会将并购视为一种追求个人收益的机会，利用国有企业同样追求规模导向的多重目标，通过并购扩张、规模壮大获得提升薪酬激励契约谈判的重要法码，并由此填补业绩较差时绩效与薪酬之间缺乏敏感性的空白，即通过企业并购获取个人收益是为公司绩效提升付诸努力却缺失加薪机会的一种潜在性自我弥补。当国企绩效较好时，面临晋升机会较大的高管会将国企并购视为满足职位升迁的一种政绩表现，此时，国企高管追求“政治人”身份的强烈诉求会抑制“经济人”身份追求私利、提升薪酬的动机，试图通过国有企业并购显著增加个人职位升迁的可能性。
参考文献（略）