我国事业单位聘用制运行困境及消解路径研究

笔者认为本论文的不足之处主要体现在三方面：首先由于本人学术水平十分有限，事业单位聘用制改革过程中的困境分析及消解路径研究还是相对浅层次的，其次我国事业单位分布广泛，数量种类众多，具体问及具有多样性，无法穷尽细微之处，因此本文针对事业单位聘用制推行中的共性问题及对策进行相关研究；

第一章 我国事业单位聘任制运行前提的逻辑解析

一、事业单位聘用制运行的理论依据
（一）人力资本理论
1、人力资本理论的形成
人力资本理论是西方经济学领域的重要研究成果，西方学者经过多年的研究总结形成了系统的理论成果，改革开放后我国传统的生产格局被打破，劳动力这一生产要素的作用越发被人们重视和开发，国内逐渐重视对人力资本理论研究学习，这对我国人事管理体制改革具有重要的参考和借鉴意义。
亚当斯密在其著作《国富论》中曾提到关于人力资本方面的思想，这成为西方人力资本思想的早期来源，这时人们对人力资本的解释是是个人身上固定存在的、已经拥有的资本；20 世纪之后，西方的人力资本研究取得新的进展，美国经济学家欧文 费雪在《资本的性质和收入》中首次提出了人力资本概念；在该领域最重要的代表人物是西奥多·舒尔茨，他首次明确的阐述了人力资本投资理论①，认为促进国民经济增长的首要动力是人力资本，并进一步研究人力资本形成的方式与途径，他在研究人力资本方面做出了贡献并荣获诺贝尔奖。
2、人力资本理论的主要内容
人力资本是一种与物力资本相对应的资本概念，是人体自身拥有的知识、技能、经验和健康等，一方面它是属于人体的一部分，并通过人体表现出来；另一方面它也可以作为获得收入和满足的条件，这就是人力资本的基本属性。舒尔茨对人力资本理论的内容进行了概况，主要体现为以下几方面②：（1）人力资本包括质和量两部分，量代表一定时期人力资源的数目和劳动时长，而质代表指劳动力所拥有的知识和技能的水平，只有人口质量收到广泛重视时 ,才关系到人力资本方面的问题 , 由此在这一认识的基础上得到了人力资本理论；（2）人力资本的获得需要进行投资，人力资本方面的投资包括医疗保健、职业培训、等级教育、个人或者家庭方面为变换就业机会所进行的迁移；
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二、事业单位聘用制运行的现实依据
（一）传统用人制度的弊端日益显露
传统的事业单位用人模式是自计划经济开始，沿袭当即机关用人模式，单位与员工签订的是“终生”合同，即永久性雇佣，人员一经进入单位，无特殊情况可实现终身任职，能进不能出的历史残留严重影响了单位运转，有能力的专业人才进不来，没能力的冗余人员出不去，“铁饭碗”的模式由此造成的是单位人才短缺、效率低下的现状；与此同时，组织机构愈发臃肿、国家资源浪费严重等成为久治不愈的难题①，严重影响了公共服务供给效能，使得事业单位不得不从根本上究其原因，实现用人体制上的转变。
（二）现代市场经济发展的客观需要
传统的干部人事制度是在计划经济时期的各种需要下建立起来的，客观上确实在促进了计划经济时期各项社会事业的恢复和发展，但随着时代进步和市场经济的发展，事业单位传统人事制度的历史遗存弊病日久难消，随着社会主义市场经济体制的建立和发展，新生的公平公正契约价值理念与传统的人事管理现状相冲突，市场理念所倡导的是在追求利益最大化，这一过程不可避免要利用优胜劣汰的竞争机制，激发人员的积极创造能力，这也是人本主义的人力资源管理形式。而大部分事业单位定位于职位本位、工作本位或管理本位，缺乏消除传统人事体制弊端的内在驱动力，必将在时代的发展下进行变革。
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第二章 我国事业单位聘用制运行现状的逻辑叙事

一、我国事业单位聘用制的发展历程
（一）事业单位聘用制运行的探索阶段（1978-90 年代初）
为使得事业单位人事制度适应社会主义市场经济体制的发展，改革传统的干部人事制度，部分地区和单位部门进行了合同制聘用的改革试点。
1994 年党的十四大在事业单位的工资制度改革方面进行了规定，实现了事业单位的工资与党政机关的工资的分离，并针对事业单位职工的工资标准进行分类，建立起专业技术人员、管理人员和职工工资的三类标准，依据工作特点和投入比例进行工资发放。在此基础上建立起“分类管理、分类指导”的科学化工资管理模式。工资制改革的一个重要作用就是直接强化了单位激励机制，使得单位资源分配更为灵活，将单位人员的贡献率与所得报酬挂钩，很大程度上减少了搭便车现象，调动了人员工作积极性，提高了单位办事效率，为后面建立和完善适应市场经济体制的工资制度奠定了基础。
1995 年，国家人事部和中央编办共同召开关于全国事业单位机构和人事制度改革的会议，这次会议明确了事业单位的改革思路，要求实现总体布局的科学化、分类管理的多样化、发展方向的社会化和总量控制的制度化，并拟定了《事业单位聘用制暂行办法》、《关于事业单位人事制度综合配套改革的意见》，指明了事业单位聘用制改革前进方向。在中央的支持下，部分地区率试点推行聘用制，上海人事局发布了《上海市事业单位实行聘用合同制暂行办法》,南京市也发布了相关条例并以 27 家事业单位为试点推行聘用制改革，到 1996 年为止全国极大部分地区都进行了不同形式和不同程度的聘用制改革。
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二、目前我国事业单位聘用制运行过程的困境表征
（一）聘用制成员诉求的真切性与事业单位承诺的模糊性
思想是行为的先导，从目前聘用制度在我国事业单位运行的实际情况来看，其困境表征首先就是理念方面的转变不到位，具体表现在不同主体对聘用制度的接受和认可程度上：
首先，从编制内群体的思想方面来看，受传统观念的影响，拥有单位编制相当于“做官”，身份上具有高人一等性，而体制内为单位成员提供了“铁饭碗”的身份保障，享受着稳定的工资和福利，此生衣食无忧的想法根深蒂固，久而久之，形成了体制内成员思想的封闭性，随着聘用制的引入，自发的对聘用人员产生了歧视，单位内部团体分立，认为其是接受领导的底层工作人员，使得单位内部出现干活的都是雇佣人员的现状。
其次，从接受聘用进入事业单位的人员自身出发，其进入事业单位的一个重要原因也是对于编制的追求，因此事业单位为了引进一些具有高学历高知识的专业类人才，不得不在签订劳动合同时给予其一定的承诺，例如高新甚至是期限内安排编制等，这本身就违背了聘用制推行的初衷，没有走出体制带来的思想局限，而这部分聘用人员进入单位后，其付出与所得在与编制内成员进行比较下越发的激发了其不满足感，甚至采取运动型方式比如罢工或者跳槽来索要单位承诺，而其岗位一般具有极强的专业性和不可替代性，单位在无奈之下最终妥协的现状屡屡皆是。
最后从社会公众的视角来看，对于公务人员有着自发本能的尊敬，相反对与聘用制人员则认定为没有保障的临时工，因此，家庭和社会方面对人才择业给予了巨大的压力，成为聘用制顺利实施的一大阻碍①。
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第三章 国外拟事业单位聘用制运行方式的相关借鉴......................... 34
一、国外拟事业单位聘用制的运行概况................................ 34
（一）行政单位政府雇员的人员聘用....................34
（二）非营利性社会组织的人员聘用..........................35
第四章 我国事业单位聘用制运行困境消解的路径解析...............................39
一、理念创新：转换事业单位聘用制的角色认知与组织定位.............39
（一）实现事业单位全体成员的思想革命......................................39
（二）推进事业单位工作人员的身份转型......................................39

第四章 我国事业单位聘用制运行困境消解的路径解析

一、理念创新：转换事业单位聘用制的角色认知与组织定位
理念是制度的灵魂，制度的改革以观念的变革为先导，制度是结构化的理念，因此事业单位聘用制的改革首先需要的是将其上升到理念层面，组织观念层面上对工作人员的影响是潜移默化的，单位的制度选择受组织成员心理评价的影响，因此必须使事业单位的心理环境得以优化，才能实现聘用制改革在事业单位的顺利推进，必须优化事业单位内部的心理环境，消除事业单位成员阻碍改革的心里惰性①，优化事业单位内部心理环境可采用多种渠道，分别从传媒、文化、组织和人际等不同方面展开，组织的整体心理环境优化了，那么成员个体的既有消极心理必然逐渐消解，新生的推动改革的积极因素逐渐强化，最终成为事业单位聘用制改革的推动助力。
（一）实现事业单位全体成员的思想革命
制度的转型首先要以思想革命为先导，事业单位具有稳定的收入、优越的社会地位甚至某些准公共行政权力的掌握，而人事体制的改革最先触动利益的分配，具有敏感性和冲击性，事业单位成员在面对制度变迁带来的负收入效应时必然产生改革的心里惰性，全面推进单位成员的思想革命，加强宣传教育，要对聘用制改革的推行做好心理准备，形成与时俱进，适应社会主义市场经济体制用人模式的思变心理，树立契约观念，增强改革的心理承受能力，同时理性的辨析人事制度改革以及聘用制运行带来的不稳定预期，提升思想素质，减少推进制度创新的心里阻力。
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结语
事业单位的聘用制改革是我国人事制度改革的重要一环，它通过严守单位“进口”，转变传统用人关系、引入市场竞争机制，有效的实现了事业单位的人员流动，打破了传统的能进不能出、能上不能下的僵化体制，真正实现了单位人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的动态管理，激发了事业单位人力资源的工作积极性，增强了事业单位的活力，促进了事业单位人力资源的合理流动并为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境。然而，由于长期以来计划经济体制的影响，事业单位聘用制在实施过程遇到了很多问题和阻力，导致它的激励作用未能有效发挥。因此，坚持聘用制实施的原则，实现市场价值理念重塑、突破传统仪式制约以及完善与聘用制运行相匹配的各项技术性措施至关重要。
论文的不足之处主要体现在三方面：首先由于本人学术水平十分有限，事业单位聘用制改革过程中的困境分析及消解路径研究还是相对浅层次的，其次我国事业单位分布广泛，数量种类众多，具体问及具有多样性，无法穷尽细微之处，因此本文针对事业单位聘用制推行中的共性问题及对策进行相关研究；再次事业单位是我国所特有的特色组织，可以借鉴的国外经验较少，只能针对其暴露中出的问题进行对策研究。但是，事业单位聘用制的活力有目共睹，备受关注，随着事业单位聘用制改革的逐步深入展现出勃勃生机，随着人们对事业单位人力资源主体地位的确定和重新认识，事业单位相关用人理念、制度及配套措施的完善，事业单位聘用制运行过程中的各种困境会逐渐消解，在市场经济的浪潮中推动事业单位焕发新的生机与活力。
参考文献（略）