第一章 绪论
1.1 研究背景
构建服务型政府是我国政府改革和政府转型的必由之路，党的十九大报告中明确提出“要建设人民满意的服务型政府”。无论是深化简政放权、全面提高政府效能，还是规范行政行为、优化办事流程，服务型政府建设聚焦的都是人民群众普遍关心的问题。而基层公务员作为党路线方针政策的具体执行者，处于与人民群众联系最紧密的角色，基层公务员的具体工作效果对政府的工作效率、质量和形象具有较为紧密和直接的影响，关系党和国家各项事业发展。
20 世纪 90 年代，敬业度这一概念首先由西方学者提出，用来对员工的表现进行评定。无论人力资源管理领域的专家学者还是咨询管理公司均围绕敬业度的概念、结构、测量和影响因素做了较为广泛和深入的探索，并且在实践应用中也证实了敬业度对于人力资源管理的重要意义。国内外一些大型公司在近几年均开展了员工近业度的内部调研，一方面是对敬业度这一领域的重视和认可，另一方面通过对员工敬业度现状和影响因素的分析，从而探究提高员工敬业度的途径，并通过实践应用对其加以检验。
中国人力资源开发网公布的“中国企事业员工敬业指数调查报告”指出，政府公务员和事业单位的员工敬业度与各企业员工相比有较大差距[1]。基层公务员长期处在工作第一线，其任务繁重，内容琐碎。随着大众诉求增多，基层公务员工作强度大幅上升，以至于不少公务员都认为对工作内容和岗位的热情降低，并且感受到来自工作家庭等各方面的负担，导致身心俱疲，甚至对工作充满无奈和抱怨。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
员工敬业度这一概念及其大量的成熟理论研究成果主要源自西方背景的理论和实证研究，特别是北欧学者在此领域建树颇丰。虽然员工敬业度理论在各国得到了广泛的运用，部分量表在我国得到了本土化验证。但是，我国目前对基层公务员这一特定群体的敬业度研究还处于起步阶段，研究范围主要沿用西方成熟的敬业度理论和量表，局限在相关影响因素以及一些成熟研究的文献述评。目前许多专家学者已探究和探讨员工敬业度这一研究领域在公务员群体中，结合中国特殊的社会和文化背景下的内容、维度及其影响因素和运用，研究数量较为有限，研究空间较大。
员工敬业度的现有研究成果和实践应用充分展示出员工敬业度在人力资源管理这一领域的重要性和未来的无限可能性，具有较为重要的影响和预测作用。其中，员工敬业度内容、动机和影响因素则很大程度上受到文化背景、工作特征和个体特质所影响，而呈现出多样的研究结论。对比现有的西方成熟敬业度研究成果，基于东方文化背景的我国员工敬业度呈现出部分差异内容并得到了部分验证，然而基层公务员这一特殊工作群体，除中国传统文化的影响还受工作要求、体制和工作性质的影响较大，其敬业内容、动机和影响因素也因与企业员工敬业度有所差异。已有的研究成果均表明，中国传统文化对基层公务员敬业度研究有着重大的影响。
因此，本文以中国传统儒家文化敬业精神为切入点，探究中国传统文化背景下基层公务员敬业的内容和动机出发，试图从文化的角度解读基层公务员敬业观在中国情境下的独特表现。在此基础上，本文进一步深入研究基层公务员敬业度与前因变量、中介变量和结果变量之间的关系，对如何提高基层公务员敬业度进行有益探索，以期对我国基层公务员敬业度的理论研究和实践启示提供有效研究成果。
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第二章 文献综述及理论基础
2.1 员工敬业度
在过去的二十年中，在员工敬业度方面创造了大量的文献，这表明了从业者和学者们的好奇心[3]。研究人员已经显示员工敬业的积极成果，例如更好的工作绩效，提高盈利能力，更高的留用意愿、客户满意度和忠诚度。越来越多的专家学者和专业咨询公司意识到员工敬业度对组织的重要性。目前，对员工敬业度概念、维度、测量和相关影响因素等方面已积累了较多成熟、深入的研究成果。近年来，国内专家学者在西方成熟理论和测量方法的基础上，对员工敬业度尤其是在中国情境下的相关研究也进行了有益探索。
2.1.1 员工敬业度的概念与维度
美国学者 Kahn（1990）首次提出敬业度（Engagement）这一研究概念，他认为敬业度包括三个维度：行为（physical）、认知（cognitive）和情感（emotional）[4]。Kahn 通过对一名潜水教练的专业行为、相关知识认知和对他人情感支持的敬业具体表现进行描述，以此来阐释其敬业度概念的内涵和维度[5]。
自 Kahn 提出员工敬业度这一概念之后，许多研究者从不同角度对员工敬业度的概念与维度做出了定义。
探究员工敬业与工作倦怠的关系成为部分专家学者的研究角度。Maslach 和Leiter（2001）认为员工敬业和倦怠是一个连续统一体中的心理状态[6]，连续体的三个维度是枯竭（exhaustion）-高精力（highenergy）。犬儒主义（cynicism）和-高卷入（highinvolvement）和低效能（lack of professional efficacy）-高效能（highefficacy）（Leiter 和 Maslach，2005）[7]。敬业的员工能以精力充沛的状态，投入地进行高效率工作，并充分相信自己的能力。而 Schaufeli 与 Bakker（2004）、Kim（2009）等学者，通过探索性研究验证了员工敬业度和工作倦怠之间无直接关系，是两个相对独立的范畴[8.9]。
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2.2 组织公平感
公平是人类社会永恒追求的目标和理想之一，也是现代管理学研究的一个重要话题。从 20 世纪 60 年代开始，西方学术界开始对组织公平感展开研究，不仅丰富了组织公平感的内涵，而且证实组织公平感可以有效预测个体的工作态度、行为及绩效。
2.2.1 组织公平感的概念
French（1964）首次提出了组织公平感的概念，用以描述员工对组织公平性的感知。 关于组织公平感的文献已经确定了三种不同形式的组织公正。Adams（1965）提出了分配公平这一概念，指的是结果分配中的公平性。分配公平包括对薪酬、晋升、职称和任务的公平感感知（Karriker＆Williams，2009）。根据 Adams（1965）的观点，个人通过将他们的投入与结果的比例与他人的比率进行比较来确定公平性。认为自己获得奖励或过度奖励的个人将感知到更强烈的组织公平感。 第二种形式的组织公平为程序公平，指的是用于确定结果分配的程序的公平性（Thibaut＆Walker，1975）。程序公平的概念源于过去对解决争议的程序研究，程序争议者对确定结果的程序有反应（Nowakowski＆Conlon，2005; Thibaut＆Walker，1975）。第三种形式是互动公平。Bies 和 Moag（1986）最初将互动公平视为“对人际交往公平性的关注”。从一开始，互动公平一直受到缺乏结构清晰度的困扰。虽然一些研究人员将互动公平视为一维构造，但其他人认为它具有两个独立的维度：人际公平和信息公平（Bies，1986; Lind＆Tyler，1988）。人际公平是指员工从主管和同事感知到的情感、尊重等的程度。信息公平是指组织在多大程度上对影响员工的程序和结果提供充分的解释。
为了回应互动公平的结构清晰问题，Karriker 和 Williams（2003）使用了验证性因子分析，并发现和验证呢了三个公平维度的关系：人际关系，分配和程序信息维度。此外，Carriker（2006）研究表明信息和程序公平的之间的相关性接近于1，这表明程序信息公平代表了一个单一的结构。在另一项研究中，Roch 和 Shanock（2006）创建了一种新的互动公平测量，与人际公平无法区分，但与信息公平不同。他们的研究结果表明，互动公平和人际公平基本上是相同的结构，而信息公平则不同于人际公平和互动公平。
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第三章 基层公务员敬业度的扎根理论研究 ................................. 21
3.1 研究设计与过程 ...................................... 21
3.1.1 研究方法 ..................................... 21
3.1.2 研究样本与数据收集 .............................. 22
第四章 基层公务员敬业度结构的验证性研究 .................................. 3
4.1 研究设计与过程 .................................... 39
4.1.1 研究方法 ................................. 39
4.1.2 研究样本与过程 ................................ 40
第五章 基层公务员敬业度影响因素的验证性研究 .......................... 50
5.1 研究设计 ......................................... 50
5.1.1 研究框架 ................................ 50
5.1.2 研究假设 ................................ 51
第五章 基层公务员敬业度影响因素的验证性研究
5.1 研究设计
5.1.1 研究框架
结合第三章、第四章的研究探索，从理论和实践上可以分析得出初步假设，组织公平感和组织支持感与敬业度之间存在正相关关系，敬业度与组织认同感呈正相关关系。李璨（2004）研究表明组织公平感与组织支持感呈显著正相关关系，组织公平干越高证明员工越感受到组织的尊重和重视，进而提升组织支持感，并且降低员工的工作倦怠等消极表现和态度[114]。王雅倩（2009）研究结果显示，支持感在公平感和满意度和离职倾向之间有中介作用[115]。因此，基于以上分析，本研究提出组织支持感在组织公平感和敬业度之间起到部分中介作用。最终，本文建立了相应的理论模型，如图 5-1 所示。
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第六章 研究结论与建议
6.1 研究结论
本文借助质性研究理论——扎根理论和定量研究方法，从基层公务员敬业度的内容和动机出发，结合中国传统敬业精神的内容，构建了基层公务员敬业度模型，通过问卷调查法对基层公务员敬业模型进行结构的验证性研究，对模型进行了检验和优化，得到基层公务员敬业度的本土化量表。结合敬业动机的扎根研究，选取组织公平感、组织支持感和组织认同感对同一组基层公务员进行追踪调查，进一步进行了敬业度及其影响因素的关系研究，并以期分析得出有效提升基层公务员敬业度的管理实践启示。
本文得出的结论主要有以下几点：
首先，借助扎根理论对基层公务员敬业度内容和动机进行质性分析。该部分通过深度访谈法，获取被访谈者对敬业度内容和动机的本土化认知。
其次，依据扎根理论的结果构建了我国基层公务员敬业度初步模型，并对模型进行了进一步检验和优化，得到基层公务员敬业度本土化量表，分为工匠意识、精神饱满和忠诚可靠，共 13 道题目，实证研究表明量表具有较好的信度和效度。
最后，本文将敬业动机的扎根研究结果结合文献研究，确定组织公平感、组织支持感和组织认同感作为敬业度的相关变量，提出了研究假设。采用敬业度本土化量表与其他三个变量的成熟量表相结合，设计了调查问卷对同一组基层公务员进行追踪调查，有针对性的收集所需数据，探讨了敬业度及其相关变量的相互关系，验证了相关假设。研究得出：组织公平感与敬业度显著正相关；敬业度与组织认同感中度正相关，其中工匠意识无显著相关性；组织公平感与组织支持感中度正相关，其中程序公平无显著相关性；组织支持感与敬业度中度正相关；组织支持感在组织公平感和敬业度之间呈部分中介作用。
参考文献（略）