本文是一篇企业管理论文，本文运用PSM-DID方法，将样本数据分为实施股权激励与未实施股权激励两组，其中共有1648个样本实施股权激励。通过构建双重差分模型进行实证，研究发现创业板实施股权激励的绩效要优于未实施股权激励，股权激励能够显著地提升企业的专利申请数量进而提升企业创新水平，提升创业板上市公司的创新绩效。可见，积极实施股权激励政策是有必要的。
1绪论
1.1问题提出
为了进一步落实企业创新驱动发展战略和深化资本市场制度改革，“中共十八大”会议明确提出科技创新作为提升社会生产力与综合国力战略支撑需要摆在国家核心位置的重要性。在“大众创业,万众创新”的双创大环境下，以科技为主导的创业板作为我国多层次资本市场体系较活跃的板块之一，其技术创新水平也备受关注。创业板最早于2009年在深交所正式开板，其设立主要目的在于扶持中小企业经济发展，增强资本市场对科技创新型企业的服务能力。创业板大多为从事高科技业务且具有高成长能力的公司，由于研发活动带有高风险，高投入和滞后性等特点，造成部分创业板上市公司（以下简称：创业板）大多存在高管短视行为、研发投入不足、创新成果不突出的现象，最终导致企业创新绩效水平低下。
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股权激励作为公司治理的机制之一，其“内核”就是绑定企业骨干成员，推动“人才”定位的转型，如从被动“执行者”变成公司价值创造的“经营者”,强化他们的归属感，以提升企业价值。股权激励政策最早出现在20世纪中后期，最初是因美国为了缓解所有者和经营者信息不对称产生的代理成本制定的。伴随我国国有企业深化改革，股权激励政策随之被引入。随着2005年《上市公司股权激励管理办法（试行）》条例的实施，我国股权激励政策实施逐渐进入正轨，也受到越来越多的上世公司的青睐。股权激励的主要功能表现于构建企业利益共同体，制约高管的短视行为以及吸引，保留人才等方面。深交所理事长王建军在《关于减轻企业实施股权激励税费负担的建议》中指出：“在疫情防控常态化背景下，强化股权激励的实施，有助于企业稳定员工，提升增效和活力，改善公司治理。”由此可见，股权激励制度不仅能留守科研人才，而且还是提升企业创新水平的有效利器。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
（1）拓展了股权激励对企业创新绩效的应用范围。现有的文献多研究A股上市企业的股权激励，忽略了创业板上市公司实施股权激励施对企业创新绩效的影响效果，此次研究运用PSM-DID方法可更加准确地衡量股权激励政策的创新效应，为改善企业内部治理结构提供了理论依据。其次，拓宽了股权激励对象的范围。国内外相关研究主要集中于企业高管层面，忽视了核心技术员工的作用价值。事实上，企业创新绩效的实现除了受到创新资源配置等因素的影响外，还取决于创新战略的执行与实施情况，而企业创新战略的具体执行者主要为核心技术员工。因此，此次研究将管理层与核心技术员工股权激励纳入到同一框架体系，并对比分析二者对企业创新绩效的影响效果，为企业股权激励方案的优化夯实基础。
（2）延伸了创新绩效的研究范畴。以往学者主要是从创新投入和创新产出视角来研究创新绩效。然而，在实际经济生活中，股权激励主要以一种工具而存在。股权激励作为提升企业创新水平的重要手段之一，对企业创新绩效模式有着直接关联。此次研究将创新绩效模式分为渐进式创新与激进式创新，改进创业板股权激励下企业创新绩效情景研究。其次，考虑到不同企业要素密度的异质性。深入剖析了在不同的要素密度属性条件下，股权激励对企业创新绩效的影响效果差异。丰富了股权激励对企业创新绩效作用路径的理论研究。
1.2.2实践意义
（1）为创业板上市公司科学实施股权激励政策和股权激励方案的设计提供了有价值的参考。合理的股权激励机制可有效避免创新活动中存在的各种风险与代理冲突，抑制管理层自利和风险规避等行为对企业创新的负面影响。对于创业板上市公司而言，创新必不可少。股权激励作为一种长期激励机制，对人才留用起了很大作用。企业要根据实际情况合理确定激励对象及持股比例，时刻观察公司的经济发展趋势，防止企业盲目推行股权激励而背弃了企业长远发展的终极目标，导致内部治理结构的失衡。同时，注重激发员工创造力，缓解并改善员工在工作中存在的搭便车问题及员工与高管薪酬不平衡的问题，对优化创业板上市公司的治理具有重要意义。
（2）有助于培养企业形成符合自身行业技术特点的创新能力。当前，“大众创业、万众创新”已成为我国经济工作的重点，资本市场该如何为企业技术创新提供支撑也一直是企业实践中的热门话题。但并非所有企业的技术创新特征都一致，各行业对创新绩效的激进式创新和渐进式创新的重视程度不同。因此，探讨股权激励在不同的要素密度下对创创新绩效的影响，有利于揭示不同行业中企业创新的发展趋势。更有针对性地发挥股权激励对企业创新的支持作用，这对于推动行业技术发展有重要现实意义。
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2相关概念界定与理论基础
2.1概念界定
2.1.1股权激励相关概念
（1）股权激励
股权激励就是利用公司股票对公司高管及核心员工进行长期奖励，有效地将员工利益和企业利益捆绑在一起。一般情况下，激励对象以公司高级管理人员和管理骨干，核心技术人员为主，他们直接影响着公司未来的发展。激励对象除了可以得到固定薪水外，还有权共享公司剩余收益，当然共享收益过程中还需要承担一定风险，使得其更加努力工作和尽心尽力地经营公司。我国股权激励特征如下：其一，股权激励政策虽已受到国家经济发展的号召与提倡，但创业板整体实施股权激励的公司数量还不是很多。其二，作为长期的激励措施，股权激励常与员工的工作年限与业绩相挂钩，把企业利益，股东利益，管理层利益以及核心员工的利益紧密地联系在一起，让他们既能增加自身的利益又能实现公司的长期发展，这是股权激励方案与其他激励措施的不同之处。其三，股权激励方案是一种有效的人力资源保留方式，比一般激励方式更有效。股权激励方案的设计大多存在行权等待期，而这能够很好的帮助公司留住优秀人才并避免人员频繁变动。其四，股权激励方案具有良好的内部治理功能，可缓解委托代理问题。
（2）核心技术员工
股权激励使被激励者关注于企业长期发展，但是如果不在激励对象选择上进行筛选限制，股权激励将成为员工福利制度的工具。股权激励作为长期激励机制，不仅能够提升管理者自身能力素质，还能够为股东创造更大财富，因此越来越受到企业的重视。随着股权激励制度的完善发展，人力资本价值已悄然成为股权激励的核心。越来越多的员工被纳入了激励体系，此次研究重点考察技术研发环节的员工工作效益。核心技术员工的界定是先由董事会推荐，然后征求全体员工意见，最后经监事会明确意见后再经股东大会通过。
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2.2相关理论
2.2.1委托代理理论
委托代理理论是现代公司治理的逻辑起点，主要是股东与管理者获取信息程度不同，导致代理成本加剧。双方本质均是为了自身利益最大化，公司股东谋求企业价值全面提升，管理层更加关注个人享乐和自身能够获取的私人利益，各方追求目标不同甚至相互矛盾，导致存在有利于股东的决策却可能损害管理层利益的可能，加重了管理层和股东之间的委托代理行为，滋生了道德风险。尤其对于创业板而言，大多为科技成长型中小公司和新兴公司，研发项目具有高度不确定性，委托代理问题更为突出。股权激励通过给予公司员工一定量的股份，让其对公司剩余资产享有索取权，从而在某种程度上统一了公司股东与管理人员之间的利益关系，降低了管理人员为追求自身利益进行寻租的概率，并最终降低了代理成本。但是，股权激励也有可能带来一定的风险。随着企业拥有的所有权的增多，代理人为了获得更大的实际控制权可能做出损害经营者的利益的举动，导致公司绩效受损。
2.2.2人力资本理论
1960年美国经济学家西奥多（Seodo）率先提出了人力资本理论，并从物质与人力两方面全新定义了资本。物质资本指各种商品、服务以及有价证券；人力资本指即人力资源，能带来满足市场需求的技术创新者[61]。随着社会经济的发展和科技的进步，特别是在全球化和知识化趋势下，人力资本与物质资本相比具有独特优势，伴随着社会经济的迅速发展，人们对于人力资本的要求也在不断提高。由于人力资本与物质资本相比具有更高的边际产出价值，人力资本已经逐步成为一个地区乃至一个国家经济增长与发展最重要的决定因素之一。创新是创业板上市公司的核心竞争力，企业的创新又离不开人才的推动。
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3理论分析与研究假设......................................14
3.1股权激励对创新绩效的影响机制...............................13
3.2不同激励对象对企业创新绩效的影响研究...........................14
3.3不同激励方式对企业创新绩效的影响研究..........................15
4研究设计...................17
4.1数据来源及样本选取........................17
4.2样本特征..............................17
4.3变量定义和说明............................21
5实证结果与分析.............................25
5.1描述性统计分析.................................25
5.2相关分析........................................26
5.3倾向得分匹配结果分析.............................26
6进一步讨论
6.1双元创新异质性分
析双元理论作为组织进化理论中的一个分支，伴随着组织进化论的发展，双元论开始向学习理论，情景理论，动态能力理论以及社会网络理论等方面渗透，使得双元论研究的内容更为丰富。1976年经济学家Duncan首次提出了“双元”概念，形成了关于知识与能力之间关系的新观点[104]。一个成功的公司应该能够适应越来越多的动态和复杂环境，既应该具有能经营目前的事业又能适应将来变化的能力。在对现有文献进行回顾后发现，关于如何优化资源配置方面，March等人基于事前战略规划视角将创新分为挖掘性能力和探索性能力两部分，并认为组织学习是实现这双重能力以及提高组织绩效的重要途径之一[105]。Benner&Tushman基于偏离知识和技术轨道等角度进一步拓展出探索性创新与挖掘性创新[106]。探索性创新是突破原有知识基础，为企业打造新产品与新市场渠道等创新途径。挖掘性创新则是基于已有知识，通过对已有的生产过程进行重新组织与重组来满足现有市场和顾客需求的一种创新方式[107]。也有学者从企业事后产出的视角对双元性创新做了进一步的扩展，将双元创新定义为渐进式创新和激进式创新，认为渐进的创新是关于利用的，而激进的创新则是关于探索的[108]。一方面激进式创新，它反映创新的质量与成效。在这一类型中，创新的目标是为了获得新产品或技术上的突破性进展。而实现这种突破性发展需要一定的时间和费用，但它能够带动整个行业乃至国家经济的进步与增长。激进型创新主要是寻求产品与技术的根本变革，其成本与效益都比较高[109]。换言之，激进式创新就是运用新知识，新技术来开发新产品或扩大新市场[110]。另一方面渐进式创新，体现在创新数量上。渐进式创新在很大程度上就是对已有产品与技术进行小的变革，而不是寻求新产品与新技术的发展，其成本、风险与效益都比较低，但却很难引导未来市场的发展方向[111]。随着中国经济进入“新常态”阶段，企业面临着越来越大的挑战，尤其是科技成长型中小公司和新兴公司。因此，研究企业技术创新模式选择具有重要意义。
企业管理论文参考
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7结论与展望
7.1研究结论
基于创新驱动发展战略背景，如何为核心技术员工与高管制定行之有效的股权激励措施以使员工的个人利益和公司长远发展目标相兼容，是公司治理关注的热点。此次研究正是基于此背景来研究股权激励问题。首先，通过查阅大量国内外相关文献资料，总结归纳出关于股权激励及薪酬契约等内容的研究成果，为后文奠定了良好的基础。其次，在对文献研究进行综述的基础之上，根据相关理论提出研究假设，选取2009-2020年创业板非平衡面板数据，运用PSM-DID方法，构建多元回归方程，探究创业板实施股权激励前后对创新绩效的差异。在确保企业实施股权激励政策后，从激励对象、激励模式角度来细化股权激励对企业创新绩效的影响机制。另外，针对创业板创新类型与企业要素密度的不同，进一步从企业创新与要素密度类型视角探讨创业板实施股权激励是否能够促进创新绩效的提升。得出的主要结论有：
（1）分析了创业板上市公司股权激励与企业创新绩效的关联效应
运用PSM-DID方法，将样本数据分为实施股权激励与未实施股权激励两组，其中共有1648个样本实施股权激励。通过构建双重差分模型进行实证，研究发现创业板实施股权激励的绩效要优于未实施股权激励，股权激励能够显著地提升企业的专利申请数量进而提升企业创新水平，提升创业板上市公司的创新绩效。可见，积极实施股权激励政策是有必要的。
（2）提出了核心技术员工的股权激励效应
将核心技术员工与高管进行分组回归，进一步研究不同激励对象持股比例对企业创新绩效存在的影响。研究发现加大对核心技术员工股权激励，更多的体现激励效应，可促进企业创新绩效的提高。而若加大对高管的股权激励，更多的体现福利效应，加重了高管短视行为，抑制了企业的创新水平。显然对核心技术员工施加股权激励的效果要优于高管。因此，创业板公司可通过加大核心技术员工股权激励力度，提高员工创新积极性进而促进企业创新绩效的提升。其次，创业板实施限制性股票激励模式要优于股票期权，限制性股票更能激发员工的创造性与热情。据此，创业板上市公司在设计股权激励计划草案时，要着重从激励对象持股比例、股权激励模式方面进行优化，有助于起到更好地激励作用。
参考文献（略）