团队内地位冲突向关系冲突的转化研究：基于地位特征的权变视角

笔者通过对取自不同省份的 120 个工作团队的样本数据进行分析，研究结果发现地位冲突与关系冲突之间是正相关关系，地位稳定性和地位合理性能够调节二者之间的关系，而且地位冲突、地位稳定性、地位合理性的三维交互作用对关系冲突产生显著影响。

第一章 绪论

1.1 研究背景
面对日益激烈的市场竞争环境和日益复杂的工作任务，企业组织以团队这一形式开展工作日益盛行。然而，团队成员彼此之间可能会存在意见相左、性格差异或者是资源竞争等情况，使得冲突在团队中频发。团队成员为寻求更高地位或者是维护现有地位所引发的地位冲突便是时常发生[1]。而且受中国高权力距离和差序格局等传统文化的影响，团队中的成员更是非常看重自身在团队中的地位，因而在工作中更容易产生与地位有关的摩擦和矛盾[2]。而地位冲突于团队而言，既存在积极影响，又存在消极影响。一方面成员间对地位的内在竞争能够促进其任务努力，能够激发成员积极主动的行为[3]；另一方面成员可能会为竞争地位而隐瞒信息、破坏团队信息共享或者是成员间彼此戒备，关系紧张[1] [4]。所以，团队需充分关注并科学管理地位冲突，以发挥其积极效应抑制其消极效应。
冲突是动态的，不同类型的冲突处于一个动态的相互转化和相互影响的过程中[5][6]，地位冲突可能会转化为其他类型的冲突。地位冲突中团队成员的行为选择会以竞争地位为根本出发点，地位利益的不一致可能会通过负面影响成员之间的互动过程对其与他人的人际关系产生一定的影响。而团队关系冲突一直以来被认为是团队破坏性冲突的一种，已被大量实证研究证实对团队整体有稳定的消极影[7] [8] [9]，比如降低团队绩效[9] [10] [11]、负向影响团队决策质量等[12]。那么有必要研究地位冲突是否会通过转化为关系冲突而对团队形成负面效应，进而可以有针对性地采取措施控制其转化以抑制该负面效应。但是，现阶段的冲突转化研究尚未涉及到地位冲突，对于地位冲突与关系冲突二者关系的专门研究更是缺乏，所以有必要探讨地位冲突对关系冲突有怎样的影响以便对团队冲突进行有效管理。

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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
团队冲突作为团队交互过程中的重要现象，呈现出复杂性和动态性的特征[6] [15]，但是现阶段的冲突研究多以静态为主，探讨团队冲突类型与其效应变量关系的研究比较丰富。即使有部分学者提到了不同类型的团队冲突之间存在相互转化的关系，但对其的探讨也多是集中于任务冲突、关系冲突以及过程冲突之间的关系。而对于提出不久的新型团队冲突—地位冲突，理论界多是研究其对团队有效性的影响，对于地位冲突与其他类型冲突的关系的研究则缺乏学者的关注。本研究以地位冲突为自变量、关系冲突为因变量，从互动的视角，探讨地位冲突向关系冲突的转化。一方面能够丰富地位冲突的现有研究，为他人深入理解地位冲突或是从地位角度出发开展研究提供借鉴；另一方面拓展了团队内不同类型冲突之间彼此转化的研究，为他人从冲突转化角度探寻如何科学管理团队冲突带来思路。同时，本文以地位特征变量为调节变量，探讨地位冲突向关系冲突转化的情境因素，丰富了对地位特征因素的研究，并且对地位冲突影响关系冲突的边界作用条件进行了深入拓展，希望能为学者们之后进行相关探讨提供一些理论基础。
1.2.2 实践意义
在团队这一工作方式下，成员对于稀缺地位资源的追求使得地位冲突频频发生。而地位冲突于团队而言，一方面，能够促进成员为竞争地位进行更多的任务努力[3]；另一方面，也可能引发成员为竞争地位而隐瞒信息、破坏团队信息共享或者是彼此戒备，关系紧张[1] [4]。那么，通过管理地位冲突有效发挥其积极作用，抑制其负面作用尤为重要。而转化为关系冲突从而消极影响团队绩效、团队决策质量等也是地位冲突负面作用的表现之一。首先，本研究通过探讨地位冲突向关系冲突的转化，能够有助于管理者厘清地位冲突与关系冲突的具体关系，正确认识地位冲突的作用，从而为管理者引导和管理团队地位冲突，使得地位冲突不至于发展成关系冲突提供一些启发。其次，本研究探讨了地位特征因素在地位冲突与关系冲突二者关系中所起到的调节作用，能够引起管理者对团队地位特征因素的关注，管理者可以通过采取一系列措施来控制团队地位特征进而构建地位层级，从而达到抑制地位冲突向关系冲突的转化的目的。
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第二章 理论研究综述

2.1 地位冲突研究综述
2.1.1 地位冲突的概念界定
立足于以往研究可以发现学者们对团队冲突多有关注，但是关于团队冲突的研究，一直以来多是聚焦于任务/关系/过程冲突。然而，在这三种类型团队冲突背后往往隐藏着成员对声望、面子、职位等地位利益的追求。直到近年，Bendersky &Hays(2012)才将地位冲突与其它类型的冲突做出了明确区分，并正式提出地位冲突的概念，即人们为团队中社会层级相对位置而引发的冲突[1]。鉴于学者们在讨论地位时会对正式地位和非正式地位进行区分，所以本研究注明只关注正式地位的冲突。
正式地位是由组织制度赋予的，指员工在组织这个网络中因嵌入位置不同所决定的等级或高度，如职位和职级等[16] [17]。正式地位的高低代表着个体支配组织资源能力、面临生存压力和职业压力以及享受薪酬待遇等的高低[16] [18]。出于对地位以及地位背后利益的追求，员工会为了更高的正式地位“想方设法”，地位冲突容易发生。并且正式地位来自于企业的正式授权，是制度设计的结果。聚焦于正式地位对地位冲突进行研究，从而更有针对性的为组织通过设计或调整地位制度来引导或管理地位冲突提供建议。由于正式地位冲突具有零和的特征，成员对正式地位的争夺是“你升我降”的局面[1] [2]。而且关系型社会中，团队成员地位的上升或下降常常会影响到与其相互联系的其他人的地位，这使得个体竞争地位的过程中会牵涉到其他成员，影响到与其他成员的互动。所以，本研究只关注正式地位的冲突。
2.1.2 地位冲突的相关研究
近年来学术界对地位冲突的关注在持续增加。部分研究将地位冲突作为调节变量纳入研究中，比如程德俊、吴金璇等(2019)在研究团队冲突与知识分享行为二者之间的关系时，探讨了地位冲突在其中所起到的调节作用[19]。然而大多数研究还是聚焦于地位冲突作为自变量，以地位冲突为自变量的研究主要是围绕其对团队有效性的影响展开，但是尚未得出一致的结论。比如 Bendersky & Hays(2012)发现地位冲突中，个体对地位的竞争会限制团队内的信息共享，进而会损害到团队绩效[1] [20]。Chun& Choi(2014)进行实证研究得出的结论则是地位冲突与团队绩效二者不相关[21]。
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2.2 关系冲突的研究综述
2.2.1 关系冲突的概念界定
团队冲突作为团队运行的过程中无可避免的现象，一直以来备受学者关注，渐渐地学者们对团队冲突进行了细分，Guetzkow & Gyr(1954)最先对冲突进行了细分，分为基于实质意见引发的冲突和基于情绪引发的冲突两类[22] [23] [24]。后来 Jehn(1995)把团队冲突划分为任务冲突和关系冲突，并对其进行了概念界定，设计了相应的团队冲突量表[25]。Jehn 所定义的任务冲突与关系冲突被后续的研究者广泛采用[26]，其界定的关系冲突为团队成员因人际关系的不相容而产生的分歧，比如情感摩擦、价值观差异等[25]。
已有大量的研究证实了关系冲突对团队整体和成员个体都存在负面影响，会负向影响团队绩效、团队信任、团队凝聚力、决策制定等。比如，Jehn & Mannix(2001)在研究中指出，关系冲突会负面影响团队决策质量[27]，赵振娇和赵定涛(2012)等的研究结果表明关系冲突会破坏团队学习导向、团队凝聚力从而对团队知识共享有显著的负面影响[28]。那么如何减少关系冲突的负面影响则是一个重要的研究问题[7] [8] [12]。尤其是在注重关系和谐的中国文化情境下，通过研究关系冲突的影响因素进而实现对关系冲突的管理、控制更具深刻的现实意义。
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第三章 理论构建与研究假设................... 13
3.1 理论框架构建 ..................... 13
3.2 地位冲突对关系冲突的主效应 ..................... 13
第四章 实证研究............................. 23
4.1 数据收集及样本分析 ............................ 23
4.1.1 数据收集 .......................... 23
4.1.2 样本描述 ..........23
第五章 实证研究结果及分析.................. 27
5.1 量表的信度检验 .......................... 27
5.1.1 地位冲突信度检验 ....................... 27
5.1.2 地位稳定性信度检验 ................... 27

第五章 实证研究结果及分析

5.1 量表的信度检验
本文在实证研究分析之初先对所有问卷进行信度检验。信度指测量工具的可靠性，当前学术研究多采用内部一致性来进行对测量工具信度的描述。本研究选取Cronbach’s α 系数作为衡量量表内部一致性的指标。当 Cronbach’s α 系数大于 0.7 时，则说明内部一致性程度较高，信度较高。同时本研究通过纠正项目—总相关系数评估法（CITC）对各量表进行提项净化，对于项目—总体相关系数（CITC）小于 0.5的测量提项，应予以删除，若删除该提项后 Cronbach’s α 系数值有所提升，则采用删除该提项的新量表。
5.1.1 地位冲突信度检验
根据表 5.1 可知，地位冲突 5 个提项的项目—总体相关系数（CITC）均高于 0.5，且项删除后的 Cronbach's α 均低于总体 Cronbach's α 0.833，因此，地位冲突的 5 个题项均无需删除，可全部保留，并且针对整体量表的 Cronbach's α 进行检验得到的值为0.833，大于 0.7，说明测量地位冲突的量表符合信度检验要求。

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第六章 结论与展望

6.1 结果讨论
冲突是团队中不可避免的成员互动现象，团队关系冲突的负面效应不断被提及，但是从冲突转化角度出发关注任务冲突以外的冲突类型对关系冲突影响的研究较少。本研究整体从互动的视角出发，探讨地位冲突向关系冲突的转化，并进一步分析地位稳定性和地位合理性这两个地位特征变量对二者关系的影响。通过对取自不同省份的 120 个工作团队的样本数据进行分析，研究结果发现地位冲突与关系冲突之间是正相关关系，地位稳定性和地位合理性能够调节二者之间的关系，而且地位冲突、地位稳定性、地位合理性的三维交互作用对关系冲突产生显著影响。具体结论如下：
（1）地位冲突和关系冲突之间存在显著的正向关系，地位冲突会转化为关系冲突。地位冲突中，团队成员对稀缺零和的地位资源的争夺会使得个体把其他人视作其地位的竞争者和威胁者，对其提防、戒备，亦或是为了实现自身目标而阻碍他人实现目标，这会对其与他人的人际关系造成负面影响。而且，地位冲突中团队成员可能通过竞争任务影响力来宣称地位利益[1]，会通过引发团队任务冲突进而引发团队关系冲突。
（2）地位稳定性在地位冲突与关系冲突二者关系之间起到负向调节作用。具体来说，与地位稳定性水平较高的情况相比，地位稳定性水平较低时，地位冲突对关系冲突的正向作用更显著。地位特征之一的地位稳定性作为重要的情境因素，会对成员间的互动产生影响，进而影响到地位冲突向关系冲突的转化。地位稳定性较低时，成员对于地位利益损失会产生强烈担忧和不安，这种负面情绪带来的压力会强化团队成员在地位冲突中产生的心理不安全感，成员的防御性心态会更加强烈，成员之间彼此戒备、猜疑、误解的可能性上升，会促进地位冲突向关系冲突的转化；而地位稳定性较高时，团队成员在地位冲突中产生的心理不安全感下降，会减少对其他同事的防备心理，成员之间的沟通交流会有所增加，地位冲突向关系冲突转化的可能性下降。此外，较低的地位稳定性会加剧成员因地位冲突而产生的竞争状态，成员不顾他人利益展开对地位的追逐以及对他人行为的错误归因，会影响到成员与他人的人际关系；反之，较高的地位稳定性下，成员彼此对地位的竞争并非特别激烈，经历地位冲突的成员可能更会关注与其他同事建立积极关系的好处，更可能通过建立或者维护与他人良好的人际关系来提升或维护其地位，地位冲突不会轻易转化为关系冲突。
参考文献（略）