第一章 绪论
1.1 研究背景
在知识经济时代，创新是企业存在与发展的基础。而知识经济时代也意味着企业的核心竞争力来自于组织内部对知识的创造和有效利用，这两者的关键环节是知识共享。Musen（1992）指出知识共享是知识管理过程中一个重要环节，通过知识共享，人们所拥有的知识得以交换，最终达到知识加乘的效果。而 Quinn（1992）也指出如果两个人之间进行知识的共享与交换，那么获得的知识是线性增长的。由此可见只有知识共享，才能实现知识的使用价值最大化，也只有通过知识共享，让知识在人与人之间流动，才能不断地促进知识创新，发挥更大的经济效益。
由于社会分工逐渐细化，团队成为现代社会普遍的工作形式，团队成员需要分工合作共同为实现团队目标而努力。Inkpen 等（1998）指出只有个体的知识与团队共享才能发挥团队效能。此外已经有大量的文献证明了团队知识共享的作用与意义，并且其意义也在管理实践中得到了证明，Hong,Doll 和 Nahm（2004）指出知识共享能够提高企业的新产品研发绩效，Reid（2003）证明知识共享能让组织能力最大化，提高组织的竞争优势。因此，组织内部的知识共享被认为是知识管理最核心的内容。但是，现实生活中仍然有一个普遍的现象存在，员工们似乎并不愿意主动分享他们的知识。即使企业付出了巨额的成本去引进知识管理系统，提供利于知识共享的环境，但由于缺乏必要的激励措施，员工不愿意共享自身所拥有的知识，企业无法实现知识管理的目标。由于知识自身具有高成本性，知识共享具有高风险性，知识共享行为的产生需要被刺激，只有当知识共享能够带来好处时，知识拥有者才会进行共享。因此，组织管理者不能等待成员自行进行知识共享，而应该采取适当的措施去激励知识共享行为。
团队性激励是组织为应对团队管理模式而采用的一种管理手段。随着近些年团队工作模式的流行，企业内针对个体的直接激励模式已经不再适用，难以达到激励的目的。现代企业中，随着技术的发展，组织方式的变化，成员间的相互依赖程度越来越高，导致有效评判员工个体贡献越来越困难，而且现代团队更强调成员合作，需要相应的刺激机制来加强团队成员的集体行动动机。传统的针对个体的直接激励对增强团队合作的作用很小，甚至还可能会导致团队成员间相互竞争，对知识的共享较为不利。因此个体性的直接激励无法适应现代企业，团队性的奖励计划在组织中的应用则越来越普及。有关团队性激励的学术研究结果呈现比较明显的分化状态，Mohrman（1995）指出团队性激励能够有效地促进团队产出，实践也证明了这一点。但也有一些研究发现团队性激励会带来一些问题，比如“搭便车”现象更为严重。因此是选择团队性激励还是选择传统的个体激励是管理者面临的一大难题，也迫切的需要证明团队性激励与个体激励的优点与缺点，来解决管理实践中的问题。在知识管理的领域已有文献证明集体性质的薪酬有助于知识共享，但相关的研究成果仍然很少。团队性激励对知识共享行为的影响效果，还有待进一步研究。因此深入探讨团队性激励与知识共享之间究竟是什么关系，是通过什么机制产生影响的这些问题既是企业所急切追求的，也是学术界需要思考的。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本文的主要研究目的是证明团队性激励对知识共享的影响作用，并探究其内在作用机制。主要回答以下几个问题：首先，团队性激励对知识共享行为是否有影响？正向影响还是负向影响？这是本研究的主线问题，其次团队性激励与知识共享行为的影响是否受到中介变量的影响，选择人际信任为中介变量是否能够得到证明，而团队性激励是直接作用于知识共享，还是通过人际信任这一中介变量间接的对知识共享行为产生影响，中介作用是本研究的第二大研究问题。最后探寻团队性激励对知识共享影响的调节机制，选取合适的调节变量，即任务互依性，这一调节变量是否能如预期的调节团队性激励与人际信任之间的关系，而调节作用是正向还是负向。调节作用是本研究想要证明的第三大研究问题。
综上，本研究构建了团队性激励、人际信任、任务互依性与知识共享的影响关系模型，希望通过实证分析来证明各变量间的关系，证明团队性激励与知识共享的正向影响关系，人际信任在团队性激励与知识共享之间的中介效应、任务互依性对团队性激励与人际信任之间的调节效应。并以此为理论依据，丰富知识共享的前因变量研究，弥补团队性激励与知识共享关系研究的空白。
1.2.2 研究意义
（1）、理论意义
关于知识共享的研究始终是知识管理研究的热点，而其前因变量的研究也已经较为成熟。激励这一因素也被认为是知识共享的重要前因变量，被分为内生激励、外生激励与知识共享相联系，但从团队性激励的视角对知识共享进行研究并不多见。本研究希望能够探寻团队性激励与知识共享的关系，并考虑其他可能对二者关系产生影响的因素，所以，加入了中介变量与调节变量。因此，通过本研究能够得出团队性激励对知识共享的作用机制，从而丰富团队性激励与知识共享的理论。
（2）、实践意义
首先，知识共享是知识管理的关键环节，只有经过知识共享，才能实现知识的使用价值最大化，才能不断地促进知识的创新，发挥更大的经济效益。因此对于组织来说如何促进成员的知识共享行为，提升知识管理水平是至关重要的。本研究通过对知识共享前因变量的研究，为组织促进知识共享行为提供意见。其次，团队性激励与个体激励各有优势与劣势，本研究通过对团队性激励对知识共享行为影响的研究为组织设计团队性激励体系提供了一定参考。最后本研究引入了任务互依性这一调节变量，并研究其对团队性激励与信任的调节关系，这一研究结果为组织实施团队性工作的设计提供了努力方向。
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第二章 文献综述
2.1 团队性激励相关研究
2.1.1 团队性激励的概念
传统的激励方式主要作用于员工个体，看重员工个体的行为与绩效，不重视团队间、员工间的合作交流，随着团队形式的工作模式越来越多的被应用，团队成员间的合作、交流也逐渐受到重视，团队性激励也越来越多地被提及。
有关团队性激励的定义存在着不同的观点，大部分学者将团队性激励定义为一种混合激励模式，Dematteo,Eby 和 Sundstrom（1998）将团队性激励定义为个体的部分薪酬依赖于可量化的团队绩效的激励方式，Wageman（2001）将团队性激励定义为一种介于纯粹的团队激励和纯粹的个体激励之间的变量。但也有学者有着不同的定义方式，他们认为团队性激励是成员的全部薪酬都由团队绩效决定，而且团队内所有成员的收益是相同的，而与之相对的个体激励是指成员的全部收益都依赖于个体的绩效（Barnes,Hollenbeck & Jundt,2011）。不过大部分学者认为团队性激励是一种混合的激励模式，一种员工的薪酬既与个体绩效有关又与团队的整体绩效有关的激励模式。这种团队性激励的定义不将个体激励看成是对立的，有的学者还认为个体绩效也是团队性激励的一部分。学者们将团队性激励看作混合的激励模式，认为团队性激励的存在能够加强员工的亲社会行为动机，员工受到团队性激励会更关注成员间的交往、合作。将各学者对团队性激励定义的整理成表 2.1：
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2.2 知识共享相关研究
2.2.1 知识共享的概念
知识管理包含着知识创造、知识获得、知识编码、知识共享和知识应用等几方面内容。最初的知识共享只是被当作知识管理的一个部分来进行研究，但随着理论的丰富和认识的提高，学者们认识到知识共享是成功实施知识管理的关键，同时也是知识管理最大的难点和挑战（Hansen,1999）。因此，知识共享的相关研究成为学术界密切关注的焦点。从知识共享的概念诞生起，就吸引了不少学者的注意，由于其研究背景和视角的不同对知识共享的定义也有差别。
根据研究方式和研究对象的不同，知识共享的定义不尽相同。本研究从过程视角、效果视角，将各学者对知识共享的定义进行整理成表 2.2。过程视角的研究对象为知识本身，重在研究知识的转移、分享和流动的过程，如 Hendrik（1999）提出知识共享是一种知识拥有者和知识需求者进行联系和沟通的过程，类似的Davenport 和 Pruask（1998）提出知识共享是组织内部的知识参与知识交易的过程，是知识转移和知识吸收过程的统一。从上述定义可以看出过程视角重在研究知识的转化过程，而对这一过程的研究也存在许多不同的观点，如 Nonaka（1995）定义的知识共享的过程发生在个体与组织之间，成员的知识通过个体与组织的互动得以分享，最终成员的个人知识转化为组织知识。而 DavenPort（1998）则提出了第三种从过程的视角来研究知识共享的观点，他们认为知识共享可以看作交易的过程，知识与其他商品一样，组织就是只是交易的市场，而知识拥有者与知识接收者是卖方与买方，知识共享就是知识在买方与卖方间交易的过程。
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第三章 研究模型与研究假设 ................................ 19
3.1 团队性激励与知识共享的关系 .............................. 19
3.2 团队性激励对知识共享影响的中介机制 ........................... 24
第四章 研究设计 .......................................... 32
4.1 确定测量量表 ................................ 32
4.2 数据收集与描述 .................................. 34
第五章 实证分析 ....................................... 48
5.1 相关性分析 ................................ 48
5.1.1 控制变量影响分析 .......................... 48
5.1.2 相关性分析 ................................... 48
第五章 实证分析
5.1 相关性分析
5.1.1 控制变量影响分析
由于本研究希望探究团队性激励与知识共享行为之间的联系，因此根据查阅以往文献，选取了团队规模与加入团队时间这两个控制变量。Blinder（1990）提出，团队的规模大小会对激励的作用产生影响，具体的说，当团队的规模逐渐增大时，团队成员间难以互相监督，对自身收益的掌控程度降低，从而导致激励效果不好。此外团队规模的大小也会影响团队内的知识流动，当团队规模较大时，成员的知识存量较大，但规模的扩大会影响到组织的信任、情感与沟通，从而会影响到知识共享。而选择加入团队时间这一控制变量更多的是考虑其对中介变量信任的影响。为了验证所选控制变量正确与否，对控制变量、中介变量及因变量做单因素方差分析，具体结果见表格5.1。从表5.1中看出选取的控制变量对因变量或中介变量能产生显著的影响，这说明所选控制变量对因变量或中介变量会产生影响，因此“加入团队时间”与“团队规模”将作为控制变量用于下一步的模型分析。
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6.1 研究结论
本研究通过对团队性激励对知识共享的作用机制进行研究，并引入了人际信任这一中介变量，任务互依性这一调节变量，最终得出如下结论：
（1）、团队性激励与知识共享之间显著正相关
本研究通过实证分析对团队性激励与知识共享之间的关系进行讨论，将团队性激励分为激励强度与公平程度两个维度，知识共享分为知识贡献与知识搜集两个维度，最终证明激励强度与公平程度两个维度都与知识贡献呈显著正相关，与知识搜集也呈显著正相关。
（2）、人际信任在团队性激励对知识共享影响中起中介作用
本研究引入了人际信任这一中介变量，并将其分为情感信任与认知信任两个维度进行研究。最终得出情感信任与认知信任在团队性激励与知识共享的影响机制中起到了部分中介作用，即团队性激励通过影响团队成员间的人际信任来促进成员间知识共享行为，也通过团队性激励带来的成果相关性驱动知识共享行为。
（3）、任务互依性在激励强度与人际信任之间起调节作用
本研究引入了任务互依性这一调节变量，研究其在团队性激励与人际信任之间的调节作用，结果显示，任务互依性越高，激励强度对人际信任的激励作用会越来越显著，但任务互依性对于公平程度与人际信任之间的关系无明显调节作用。
参考文献(略)