1 绪论
1.1 研究背景
在企业管理实践中，复杂多变的市场环境、不断迭代的创新技术以及组织和市场的高度融合，要求组织必须提高适应性和灵活性以响应外部经营环境，实现企业创新和运营的非线性发展。在动态环境中，企业如何有效驱动组织要素和资源,将其转变成有效成果；如何建立现阶段经济增长的核心竞争能力，从而保持长期的竞争优势，是企业当前亟待解决的问题。基于这种社会环境，有学者认为创新可能是解决这些问题的关键要素（夏天，2009）。企业在国家经济主体中扮演着重要的角色，是推动经济发展不可或缺的力量，创新可能成为驱动企业经济增长的商业准则。
企业创新能力的形成与提升离不开员工个人的创造力（Amabile，1988）,它是企业增长与突破创新的重要源泉（李志成，祝养浩，占小军，2019），所以创造力是企业在动态环境中获得竞争优势的必要因素之一（Tierne & Farmer，2011）。然而，目前很多企业仍然存在创新动能不足的问题，究其原因主要是由于企业的员工创造力不足所致（杨倚奇，孙剑平，周小虎，2015），企业员工的创造力是企业赖以生存的重要条件（Shalley，1995；Devanna & Tichy；2006）。相较于其他员工而言，企业研发人员是企业从事创新工作的主力军，他们的创造力更是企业持续创新的必要条件。企业为了快速响应日新月异的竞争市场，寻求有效的方法来提升员工的创造力非常重要。因此探索研发人员如何提升自身创造力，对于丰富该领域的理论有着重要意义，探索企业研发人员创造力的前因变量、影响效应以及形成机理成为学术界广泛关注课题（江辛，王永跃，温巧巧，2018）。
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1.2 研究目的和研究意义
1.2.1 研究目的
创新能力是企业赖以生存的核心驱动力，企业的创新离不开企业研发人员的创造力。如何有效激发研发人员的潜能，从而提升他们的创造力，是人力资源管理领域长期聚焦的难点。本文将通过探究组织支持感对企业研发人员创造力的作用机制，以期为管理实践提出些许拙见。具体目的如下所示：
（1）通过回顾大量文献，厘清组织支持感、学习目标导向、创新自我效能感和研发人员创造力四个变量的内涵、量表以及与此有关实证研究。
（2）通过理论研究分析各变量间的相互关系，论证组织支持感对研发人员创造力的作用机制，然后通过实证研究检验研究假设。
（3）探究组织支持感影响研发人员创造力的路径是否存在差异性。
（4）结合本文研究结果，一方面为管理实践提出有效建议，另一方面也期望充实组织支持理论和创造力理论的研究框架。
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2 文献综述
2.1 组织支持感
2.1.1 组织支持感的内涵
在早期研究中，学者们关注的重点在于个体对组织的付出，很少探究组织对员工的支持（Eisenberger，1986）。随着人际关系学的发展，员工更倾向于将组织拟人化，鼓励给员工提供各种支持，这种支持在员工眼中反映了对他们的关心和认可。组织支持感这一概念被提出，被定义为员工感受到的组织重视他们的贡献和价值以及关心他们福利的一种感知和信念（Eisenberger，1986）①。员工和组织是互惠互利的关系，当组织关心员工并给予一定的帮助时，员工为了回馈组织，会积极参与组织工作。此外，员工在工作生活中既希望得到亲密支持和尊重支持，也渴望获取信息支持、人员培训支持以及物质支持，这些都是于员工有价值的资源（McMillin，1997），这一观点也得到了学者 Rhoades 和 Eisenberger（2002）的支持。由于文化背景的不同，导致学者们对组织支持感的理解存在一定的差异，部分学者认为组织支持感就是个体所感知到的来自组织对个体所做贡献的关注程度（凌文辁等，2006）。组织支持感也是一种重要的社会资源，对于员工达成工作目标有着积极影响，而且能够缓解工作中产生的消极影响（张瑞娟等，2014）。由于很多学者在相关研究中均采用 Eisenberger（1986）对组织支持感的定义，而且本研究侧重于研究组织支持感对创造力的影响机制，而不是组织支持感各个维度的不同差异，所以本文采用 Eisenberger（1986）的观点。
2.1.2 组织支持感的测量
在首次提出组织支持感的概念时，Eisenberger（1986）将组织支持感包含的情感支持与尊重支持视为一个整体的概念。与此同时，为了能够准确测量这一变量，他还收集了大量数据来检验所开发的 36 题项量表，研究结果表明其信度和效度较好。基于实用简便的考虑，他通过因子分析进行简化得到了含 8 个条目的量表，简化版的量表能比较准确的反映测量信息，得到了很多学者的认可（文吉，侯平平，2018；颜爱民，李歌，2016）。随着研究深入，学者们认为组织支持感可以划分为多个维度，而且各个维度的影响效应存在一定的差异，有助于管理者识别员工偏何种支持（McMillin，1997）。
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2.2 学习目标导向
2.2.1 学习目标导向的内涵
（1）目标导向的内涵
早期研究指出，不同个体持有的目标方面存在差异，人的行为方式和对外界的反映会因目标的不同而改变（Dweck，1986）。后来， Dweck 和 Leggett（1988）提出了目标导向的概念，它是指个人在追求成就的过程中持有的不同目标和动机倾向，体现了个体的认知、情感和行为①。VandeWalle（1997）认为目标导向是一个不断认知的过程，属于个体一种稳定的人格特质②。
（2）学习目标导向的内涵
早期研究中发现，即使在同一个情境下，不同的研究对象也可能表现出两种迥然不同的行为方式，因为不同的个体对能力的理解存在差异（Dweck，1986）。随着研究深入，有学者认为这种现象是个体持有不同目标导向引起的，并且更进一步将其分为学习目标导向和绩效目标导向（Elliott & Dweck，1988），这一划分标准也得到了诸多学者的认可（Button，Mathieu，& Zajac，1996）。其中，学习目标导向是指个体通过完成具有挑战性的任务来增强自身能力，从而达到学习技能的目的（Dweck & Elliott，1988）③。关于目标导向的研究始于教育领域，为了使该理论更好的服务于社会，VandeWalle（1997）最早将目标导向的研究引入企业管理中，并将学习目标导向重新定义为个体希望通过掌握新的知识、技能和形势来提升自我能力的动机倾向，关注的是可以从经验中获取哪些使人能力增长的知识、技能等（谢礼珊，关新华，邹佩芳，2013）。持有学习目标导向的个体将学习视为一种目的，关注自身能力的提升，其行为动机往往来源于自身内部。绩效目标导向是指个体倾向于向外界展现自己的能力，同时避免那些可能失败或者表现自己低能的情境。持有绩效目标导向的员工往往以外界的评价作为自己行动的依据，他们的工作动机往往来源于外界因素。由于学习目标导向和知识技能获取以及内在动机都紧密相关，对于创造力的研究更为重要（江辛等，2018）。绩效目标导向关系需要结合具体情境特征才能做出有效的判断（Hirst，Knippenberg，& Zhou，2009），而且实证研究表明绩效目标导向与创造力之间的相关关系不显著（张昊民，马君，戴屹等，2015），所以本文只对学习目标导向进行研究。由于 VandeWalle（1997）最早将学习目标导向引入企业管理实践中，其提出的学习目标导向的定义被广泛使用，本文选取该定义。
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3 研究模型与研究假设....................................19
3.1 研究模型........................................19
3.2 研究假设.............................20
4 问卷设计与调查................................26
4.1 研究变量的操作定义................................26
4.2 变量的测量...............................26
5 数据分析与假设检验...................................28
5.1 样本基本信息.....................................29
5.2 描述性统计分析.............................29
5 数据分析与假设检验
5.1 样本基本信息
为尽可能准确的采集数据，本次问卷调查以匿名的方式收集。通过对各企业研发部门的研发人员发放和回收问卷，问卷一共发放 310 份，回收后，通过答题前后逻辑是否存在冲突以及缺失值是否过多等指标进行筛选，最终保留有效问卷260 份。研究样本的人口统计学特征分布如表 5-1 所示。
通过观测样本的性别发现，本次调查对象中男性研发人员共 137 人，占总调查人数的 52.69%，女性研发人员共 123 人，占总调查人数的 47.31%，说明从事这些行业的男性要多于女性。
通过观测样本的年龄发现，研究对象主要分布在20 岁至30岁这个年龄阶段，有 181 人，占总调查人数的 69.62%；31 岁至 40 岁这个年龄阶段有 57 人，占总调查人数的 21.92%；41 岁至 60 岁有 22 人，占总调查人数的 8.46%。说明企业中的研发人员呈现年轻化的现象。
6 结论与展望
6.1 研究结论
6.1.1 研究假设总结
本文聚焦于组织支持感对研发人员创造力的作用机制研究，通过阅读大量的相关文献，对相关变量进行梳理和评述。通过构建研究模型，提出研究假设。然后运用 SPSS24.0 和 AMOS 24.0 对问卷数据进行分析论证，对假设进行检验，具体验证结果如表 6-1 所示。
6.1.2 研究结果分析
怎样激发员工的创造性思维，提升员工自身创造力，从而提升整个组织的创新能力，是组织产生新产品、新服务、新技术，实现自身突破与发展，提高有效竞争力的有效途径（Mathisen & Bronnick，2009）。笔者通过回顾相关文献，提出了组织支持感对企业研发人员创造力的影响，并且引入自我效能感和学习目标导向两个中介变量，对他们之间的关系和作用机制进行了探讨，得出以下主要研究结论。
（1）组织支持感正向影响研发人员创造力
这一研究结果迎合了学者杨仕元等（2018）所提出的组织创新支持和主管支持能正向预测创造力这一观点，为学者 Eisenberger 等（1986）提出的组织支持被员工感知到以后，能够在相关角色领域发挥作用这一观点提供了数据和理论支撑，进一步丰富了组织支持感的影响效应和研发人员创造力的前因变量。在回顾已有文献时本文发现，学者偏爱于从社会交换的视角，探讨支持性情境如何影响个体行为。从已有的文献来看，虽然组织支持感是基于社会交换理论提出的，但是作为一种社会资源，它的作用机制远远不止如此。关于个体在工作中产生压力的研究领域，可能 Hobfoll（1984）提出的资源保存理论更加适合。在组织中，如果组织能够给员工提供相关方面的培训、提升他们包含奖金和工资在内的福利、畅通的晋升通道等，这些支持能够满足员工从事创造性活动所需的时间、物质、情绪等工作资源，从而降低开展创造性活动可能带来资源丧失的压力，会让研发人员更有激情且无后顾之忧地投入创造性工作中，促进创造力的产生。
参考文献（略）