第一章 绪论
1.1 研究背景
改革开放以来，我国包装产业从“一等产品、二等包装、三等价格”的落后状态起步，经历 40 余年的高速发展历程，现已建立起相当的生产规模，形成了一个独立、完整、门类齐全的工业体系。随着全球制造业进入工业 4.0 发展阶段，制造业出现了与服务业相融合的升级换代发展趋势，出现了制造电子信息化、智能化的革新与创新。为顺应时代发展，2015 年党的十八届五中全会明确指出加快建设制造强国，实施《中国制造 2025》，2017 年中共十九大报告再次明确指出加快建设制造强国，加快发展先进制造业。在制造业转型升级的带动下，我国正经历从包装大国向包装强国发展的重要转型期，包装业从原先技术含量低、缺乏先进机械设备和自主研发能力向提高科技研发核心竞争力，实现自主研发和创新的目标迈进，要想实现这一宏伟目标不可或缺的因素之一便是具备研发和应用包装技术、设备能力的人才，即包装领域的工程技术人才。A 包装企业从自身实际出发，只有不断重视和完善包装工程技术人才的管理，减少工程技术人才流失，才能增强自身的核心竞争力和持续发展潜力。
近年来，A 包装企业工程技术人才流失现象严重。据 A 包装企业人力资源部了解，近几年企业工程技术人才年流失率将近 20%，对于一个企业来说，若是离职率高于 10%，说明企业的员工很不稳定。严重的工程技术人才流失率，大大降低了 A 包装企业的经营效率，削弱了企业在市场上的竞争力，制约了企业的发展。A 包装企业的管理层及人力资源部门己经认识到工程技术人才流失的严重性，如何降低工程技术人才离职率，成为 A 包装企业迫切需要解决的问题。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外关于员工流失的研究较早，研究成果形成了一些比较全面而成熟的理论模型，为国内许多学者的研究提供了借鉴和参考。
1、员工流失影响因素的研究
国外对于员工离职影响因素的研究起步较早，Mobley (1977)在研究中指出，员工之所以会产生离职倾向，除了对工作环境或者工作待遇不满以外，还存在许多其他因素，因此应当更综合全面地对离职因素进行调查，一旦这些因素出现员工便会产生离职倾向，进而产生离职行为[1]。Sharon Jordan Evans (2007)在研究中指出，尽管工资福利很重要，但不能指望用钱留住对工作有要求的人才，他们在满足了基本的生存需求的基础上，更关注能满足社会需求和自我实现的工作，因此管理者除了要给予合理的薪酬，还要提供员工学习和发展的机会，给予信任与支持，增进同事间尊重与认可等。另外，他还提出了一系列留住员工的策略，为企业有效留住人才提供了良好的参考与借鉴[2]。Chalkiti &Sigala(2010)对希腊旅游业员工流动进行了研究，在研究中总结了导致员工流失的主要三个因素：一是工作报酬；二是工作条件及环境；三是在工作自主性、领导的信任和支持。并提出了减少员工的诸多具参考价值的建议[3]。Griffith (2013)在研究工作满意度、员工流失与绩效之间关系中指出，员工流动的主要原因是公司内部因素，其中离职愿望与流动的容易性是导致员工最后采取离职行为的决定因素[4]。Garner & Hunter(2013)指出不仅薪酬、晋升、培训等传统因素影响着人员的流动，人员流动还受到工作环境、领导下属间的沟通、企业文化等诸多因素的影响[5]。Owence 等人(2014)通过研究指出员工离职的原因包括诸多原因，例如工作条件差、缺乏安全感等，所以管理层应当从员工的立场出发，为他们提供良好的工作条件和环境，并且建立完善的晋升制度，为员工提供充足的发展空间，从而起到激励员工的作用[6]。Mohsin 等人（2015)认为导致员工离职意向增加的主要因素是员工对自己工作的低满意度，作者等人使用偏最小二乘路径模型对培训、认同、工作安全感、忠诚度与员工流失之间的关系进行验证，得出它们之间呈正相关关系，因此管理者应重视员工培训，增强员工工作安全感和自我认同感，从而减少员工流失[7]。之后，Mohsin 等人(2015)又通过问卷调查的方式对员工流失的影响因素进行统计分析，发现工作保障、工资薪金、组织忠诚度与员工流失呈线性相关关系，组织热情和激励是员工离职意向的二次关系[8]。
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第二章 相关概念和相关理论
2.1 相关概念
2.1.1 工程技术人才的界定及类型
1、工程技术人才的界定
工程技术人才是指能够应用基础科学和工程科学理论知识与方法以及各种专门技能，将设计、规划、决策物化为工艺流程、物质产品、实施方案，并能在工程一线进行生产、维护等实际操作的高素质人才[27]。
中国工程院副院长朱高峰院士认为，工程技术人才具备综合运用各种科学方法及观点、技术手段来分析解决各种工程问题的能力，工程技术人才承担着运用工程科学与技术手段来分析与解决各种工程问题的任务，承担着工程科学与技术的开发与应用任务。工程技术人才应具有包括知识、能力、品德三个方面的基本素质。其在知识方面应掌握所必须的自然科学知识和人文社会科学知识；在能力方面应具有收集处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力、组织管理能力、综合协同能力、表达沟通能力和社会活动的能力，尤其是要不断增强创新能力和实践能力；在品德方面，工程技术人才在具备基本伦理道德、社会公德的基础上，还要具有一些特殊的职业道德，比如强烈的事业心、高度的责任感、不断进取的毅力、团结协作的精神、良好的个人修养等”[28]。
2、工程技术人才的类型
清华大学教育研究所李卓宝等认为，高等工程技术人才的岗位类型分为四种，即工程实施型、应用开发型、学术研究型和经营管理型。工程实施型是指那些在生产第一线从事生产实施、产品设计、工艺开发和技术指导的工程技术人才。这类人才在工程技术人员中数量最多，他们主要工作是解决生产第一线中可能出现的各种技术问题，保证工程系统的建设和运转。
应用开发型指那些专门研究开发新产品、新技术、新工艺、新材料和新设备的工程技术人员。他们运用现代科学知识进行发明创造、技术开发、设计开发、设计制造新品种和新的工程系统，为使产品更具有竞争力而研制开发新产品。
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2.2 相关理论
2.2.1 扩展的莫布雷模型
莫布雷在完善前期研究成果、借鉴其他模型的优点的基础上，将莫布雷模型的影响因素归纳为导致员工流失的多重变量，使得扩展的莫布雷模型更加全面而完整，它包括个人因素、企业因素、市场因素等影响因素，并采用图表法的方式更加直观地表现出来。
扩展的莫布雷模型显示员工之所以产生离职意图，主要是由四个因素导致的:（1）工作满足；(2)对在企业内改变工作角色收益的预期；(3)对在企业外部改变工作角色收益的预期；(4)非工作价值观及偶然因素。扩展的莫布雷模型具有运用图形描述员工流出的行为过程，更让人感觉全面和直观的优点。扩展的莫布雷模型种涉及到许多相互关联和影响的概念，但其对于各种变量和各变量之间关系还不够完善，期待未来有学者用更丰富的理论和实践去充实提高。具体如图2-1 所示。
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3.1 A 包装企业概述.................................15
3.1.1 A 包装企业简介......................15
3.1.2 A 包装企业人力资源组织结构...........................15
第 4 章 A 包装企业工程技术人才流失影响因素分析.....................................41
4.1 个人因素.............................................41
4.1.1 家庭因素...................41
4.1.2 工作压力...............................42
第 5 章 减少 A 包装企业工程技术人才流失的对策......................49
5.1 建立有吸引力的薪酬福利体系............................49
5.1.1 优化薪酬结构.....................................49
5.1.2 优化薪酬水平.......................................51
第 5 章 减少 A 包装企业工程技术人才流失的对策
5.1 建立有吸引力的薪酬福利体系
A 包装企业工程技术人才中高学历高素质人才占多数，这类人群对薪酬福利的期望比较高，薪酬体系的竞争性和公平性是他们最关注的部分。企业对内应根据工作强度和价值成比例发放薪酬，尽可能公平公正；而与企业外部同地区同行业岗位薪资水平相比应具有一定的竞争性。根据图 3-3 同行业市场薪酬与 A 包装强企业薪酬对比分析图可知，A 包装企业薪酬水平低于同行业的 75 分位，对工程技术人才缺乏竞争力和吸引力。此外 A 包装企业缺乏科学的薪酬福利制度体系还表现在工资水平偏低、薪酬结构不合理、福利发放达不到理想效果。所以，A包装企业的薪酬福利应进行优化调整，使之充分体现按劳分配，反映个人贡献，体现公平，激发人员积极性。
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第 6 章 结论
工程技术人才是包装企业的重要资源，工程技术人才的流失不仅会制约包装企业的稳步发展和正常运营，还会影响企业持续发展的潜力和竞争力，给企业带来不可估量的损失。经调查，A 包装企业 2016-2018 年工程技术人才年流失率均在 20%左右，且呈不断攀升之势。为改善这一态势，论文采用问卷调查和走访的方式，深入了解 A 包装企业工程技术人才流失的具体情况和原因，并为企业提出改善和缓解 A 包装企业工程技术人才流失的应对策略。经研究，主要得出以下结论：
第一，经调查，A 包装企业最近三年来技术人员的流失率都超过了 18%，一直持续处在高流失率水平，且 2018 年达到最高水平 22.68%。技术人员的高流失率如果持续下去，势必会对该企业技术人才队伍的储备和发展、企业产品创新等方面产生较大的不利影响，A 包装企业工程技术人才流失的问题已经成为影响企业未来发展潜力的重要因素，企业必须尽快重视并加以解决。
第二，通过对 A 包装企业的调查发现，企业工程技术人员流失与学历没有明显的关系，各个学历水平的人员都有流失，从与本学历流失占比来看各学历流失比率基本相差不大；A 企业工程技术人员流失与年龄有关系，35 岁年龄段以下的偏年轻人员更容易流失，而年龄偏大的人员相对不容易流失；企业工程技术人员流失与司龄呈现有明显关系，司龄在 3 年以下的人员更容易流失，4 年及以上老员工则相对的稳定。
第三，通过对 A 包装企业工程技术人才流失成本的计算，A 包装企业 2018年全年 A 包装企业工程技术人才流失易量化的显性成本约为 15.85 万元。此外，工程技术人才的流失还会产生不易量化的隐性成本，包括士气涣散、岗位空缺影响、新进人员适应期影响、竞争力下降、商业机密泄露、影响公司形象等。工程技术人才的流失给 A 包装企业带来的损失整体来说是不可估量的，严重影响了企业的运营和发展。
本文对 A 包装企业工程技术人才流失问题进行研究，通过实地调查的方式，深入企业内部了解企业人力资源现状、近几年员工流失现状、薪酬现状及员工流失成本等，并通过问卷调查的方式探究 A 包装企业员工流失率居高不下的原因，结合实际调研结果对 A 包装企业工程技术人才流失影响因素进行分析，并提出防止 A 包装企业工程技术人才流失的应对策略，论文具有一定的研究意义和实际意义。然而由于本人学术水平、论文篇幅的限制，导致论文研究还存在一些缺陷：其中由于问卷调查仅以 A 包装企业工程技术人才为对象，样本数量较少，仅能对问卷采用简单统计分析，缺乏实证分析方法的运用；此外论文中的措施和对策远未达到深入和细致，且未必能真正在企业中推行，从而无法对效果进行测评和跟踪，策略的可行性和有效性暂无法验证。本人将在今后继续学习人力资源相关知识理论，查阅更多中外文献资料，力求在人才流失的问题上进行更深层次的研究，以便提出更完善和更具实践性的对策建议。
参考文献（略）