第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
创新，即创建或变革新的，是指个体为了某种目而做出一定的变革活动，使事物得以更新发展。在 2014 年 9 月的夏季达沃斯论坛上，李克强总理提出：要在 960 万平方公里的土地上掀起“大众创业、草根创业”的浪潮，形成万众创新、人人创新的新势态。紧接着在 2015 年的夏季达沃斯论坛开幕式致辞中，李克强总理又一次提到“双引擎”，进一步推动大众创业，万众创新。2016 年 3 月李克强总理在做《政府工作报告》中提出“发展大众创业，万众创新和互联网+，集众智、汇众力的乘数效应”，激发全社会创业的能力。在此背景下，各省市领导、政府都对高质量创新发展积极提供有力支撑，为大众创业万众创新营造良好环境，这使得以往已经在创业的人更加有动力，有斗志，同时，有越来越多的人新加入这个创业大军，一时间，全国掀起了很大的创业风潮，据网上资料，仅 2018 年第四季度工商管理局新登记在册的企业就高达 3.5 万家，西安市工商行政管理局企业网上登记系统第四季度新登记的注册资本超过 500 万的企业高达 1000 多家。确实，中国企业要想长期发展，就需要积极顺应经济全球化的趋势，大力创新，这是机遇也是挑战。
相对于国企等大中型企业而言，中小企业在整个国民经济中发挥着重要的作用，已经逐步成为了技术创新的生力军，有资料表明，我国 66%的发明专利、82%以上的新产品开发、都是由中小企业完成的（罗德胜，2008）。但是，随着社会竞争的加剧，中小企业的发展也遇到了不小的挑战，这使得中小企业必须具备一定的市场应变以及创新能力，尤其是对于小型创业企业，因其处于创业阶段，因为管理经验的缺乏、融资问题、团队成员稳定等问题，面临的境况更加艰难。当下，在“大众创业、万众创新”这一浪潮下，小型创业企业如何迎接这一机遇，如何最大化挖掘自身的创新潜能，是目前迫切需要解决的问题。
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1.2 研究思路与方法
1.2.1 研究思路
本研究在前期文献分析的基础上，针对创新绩效、员工行为以及领导风格的理论研究，以及员工行为与组织创新绩效的关系探讨，提出以下几个议题：小型企业中，如何定义员工建设性不服从行为，测量量表如何表征？企业员工建设性不服从行为对创新绩效是否存在影响关系，其中作用机理如何？领导风格作为调节变量，对企业创新绩效产出是否有调节作用？对于员工建设性不服从行为与创新绩效之间的影响机制，本研究由提升创新绩效的因素切入，提出企业员工建设性不服从行为，并构建员工建设性不服从行为—创新绩效的理论模型，全文主要探讨以下内容：
内容一：定义员工建设性不服从行为的内涵、创建员工建设性不服从行为的测量量表。
建设性不服从是一种超出组织规范的员工自我行为，其结果有益于组织发展。关于建设性不服从行为的研究，不同的学派有不同的观点，在本文之前虽已有学者针对上述问题进行了解释，但比较零散，至今结论不统一。建设性不服从是一类行为的总称，还是一个独立构念？对建设性不服从的内涵有待研究，进一步的，小型创业公司中，建设性不服从行为的具体表现有哪些？针对小型创业公司，建设性不服从行为的测量量表具体是什么？这些都没有统一标准。因此，本研究不同于以往的研究，首次从小型创业公司的视角，确定建设性不服从行为的内涵和量表。
内容二：探究小型创业公司中主要存在的领导风格以及其在员工建设性不服从行为中所扮演的角色。
从李克强总理到习近平总书记，国家领导人高度重视创新发展，在多次会议中反复强调“创新”，习总书记强调：创新发展、新旧动能转换，是我们能否过坎的关键。要坚持把发展基点放在创新上，发挥我国社会主义制度能够集中力量办大事的制度优势，
大力培育创新优势企业，塑造更多依靠创新驱动、更多发挥先发优势的引领型发展”。那么，小型创业公司中，领导者的领导风格主要有哪些，领导对员工建设性不服从行为的作用如何，主要领导风格在员工建设性不服从行为中所扮演的角色是怎样的，如何发挥领导风格的作用，使得员工建设性不服从行为带来的创新绩效最大化，还有待研究。
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第二章 理论基础与文献综述
2.1 组织中员工行为的研究现状
员工行为具体到企业，指的是员工在企业中的所有经济行为，这些经济行为按照是否遵从企业的群体规范或者规章制度，可以分为服从行为和不服从行为。服从是指员工个体按照企业明确的群体规范或权威命令而采取的行动，相应的，不服从是指员工行为偏离组织规范、自发产生的、会对企业或者企业内成员的利益产生影响的行为。根据结果，服从可分为建设性服从和破坏性服从，同理，不服从也可分为建设性不服从和破坏性不服从。以此为基础，出现了如职场越轨行为、建设性不服从行为、职场偏差行为、越轨创新行为等一系列的员工职场行为分析。虽然这些研究在不同程度上给出了相关行为的分类以及界定，但是不同的定义存在分歧或者交叉，目前针对员工行为分析，并没有一个系统的概念。
2.1.1 服从行为
（一）服从行为内涵
在心理学领域，对于服从行为的研究可以追溯到 19 世纪末，在以往的研究中，许多研究者从不同的角度提出了有关服从的概念，包括角色内行为、员工消极行为、员工被动行为等（李咨含，2016）。近年来，研究者又发现了如道德判断水平、权威主义人格、出生顺序等新的影响服从的因素。通过对这些概念的定义以及影响因素进行分析，我们发现，从组织行为学的角度来看，员工行为如果是为了完成组织规定的、特定职责范围内的行为、整个行为过程以员工内在的基础性服从或以外在的强制力量为约束、遵循组织规章或行为规范、并且该行为产生的后果不由员工直接负责，那么该类行为就可称之为服从行为。总的来说，不管影响服从的因素有哪些，服从行为均可以从是否服从组织规范、是否完成组织任务两个方面进行界定（郑志明等，2009）。
（二）服从行为产生动机
服从行为在组织中由来已有，服从行为的产生，与员工恪守企业各类规范和规章制服有密切关系，同时与企业的领导者风格也有很大联系。在整个服从行为的产生过程中，主要有四个影响因素，即组织强制力程度、组织内员工行为的操作规范程度、员工个人态度、领导者的领导风格。当组织强制力约束程度高、组织内员工行为的操作规范明确稳定、员工对组织规范、企业价值观、任务分配等无感到不适、领导风格多属于任务型领导时，多会产生服从行为。当组织环境出现让员工感到不适应的因素时，大部分员工因组织强制性约束力的存在会尝试调整自己以便适应组织，积极改变自身行为，以此达到组织规范的要求进而积极去完成本职工作，与此相反的情况，在同样面临不适的组织环境、较大的工作压力、不确定的工作任务等时，也有员工会出现消极对抗或者超出组织规范的行为，就可能出现不服从行为。这些是导致出现服从行为或不服从行为出现的最原始的动机（周建涛等，2012）。进一步，如果提出一些新的想法，产生一些新的举措，通过进行这些变革，产生的结果包括提高工作效率、改善工作质量、革新工作模式等，最终有利于组织的进一步发展，则为建设性不服从行为。
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2.2 建设性不服从行为
随着研究深入，一些学者（郑志明等，2009；张燕等，2008）开始认识到并不是所有的不服从行为都带有破坏性质或以损害组织利益为目的的，员工既会故意违反组织规则，也会出于组织利益考虑打破不适应的组织规则。据此，学者们将有利于提高组织利益、符合超规范的不服从行为统称为建设性不服从行为。那么如何厘清建设性不服从行为的边界？该行为的形成机制是什么？如何进行测量？在本文之前虽已有学者针对上述问题进行了解释，但比较零散，至今结论不统一。鉴于此，本文在对建设性不服从行为概念、形成机制进行分析的基础上，进一步分析了员工建设性不服从行为的测量方法，希望能为之后的研究做出贡献。
2.2.1 建设性不服从行为的内涵
（一）建设性不服从行为内涵
Warren（2003）提出，组织内个体的行为，超出了组织一般规范，但是不违背社会道德，可以定位为建设性不服从行为。紧接着学者 Spreitzer（2004）指出，组织内的个体行为，虽然违背了组织规则，但是行为产生的结果是有益于组织的，该行为是受组织内成员认可的。目前，研究者对建设性不服从的界定还存在三点主要分歧：首先，建设性不服从行为是属于一个独立构建还是包含多个子行为的涵盖式术语？其次，建设性不服从行为的出现动机和目标是什么？Spreitzer（2004）认为建设性不服从行为是受人类认可的，是站在全人类的角度考虑的。而 Galperin（2012）则认为建设性不服从行为是受组织内成员认可的，其目标是增强组织内群体的利益。但是，
Galperin 的观点中并不涉及人类集体福利。关于建设性不服从行为的内涵之所以会有异同，经过分析，我们认为，目前对建设性不服从行为的研究比较分散，所谓千人千面，不同学者的文化背景、价值观的差异，导致其对统一概念的理解出现差异。学者不能完全摒除主观感性成分，即不同的结论，极有可能受到研究者本身所处的社会环境以及价值取向的影响。
综合考量，我们认为建设性不服从行为是员工为增强个人、组织利益而主动自愿采取的符合伦理道德但超出组织规则的行为，其是一个包含多个子行为的涵盖式术语，不是专指某一个具体行为，而是一个集合概念，这些子行为包含建设性偏差行为（孙建群等，
2016）、越轨创新行为（李红，2014；伍林，2017）、员工主动行为（邱敏，2016）等。
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3.1 变量的选择....................................22
3.1.1 建设性不服从行为................................22
3.1.2 领导风格......................................24
第四章 研究方法设计.......................................28
4.1 问卷设计........................................28
4.2 变量测量...................................29
第五章 建设性不服从行为与创新绩效的实证关系研究.................................47
5.1 异常值检验..........................................47
5.2 散点图绘制.............................47
第五章 建设性不服从行为与创新绩效的实证关系研究
5.1 异常值检验
为保证回归的有效性和合理性，对正式问卷收集的数据进行连续变量异常值剔除。本研究各变量的异常值检验，结果如图 5-1 变量异常值检验所示，结果表明，对应无异常值均在创新绩效题项中，其中 207,104,57 数据缺失，做删除处理。其他无异常，因此不做处理，这得益于收集问卷过程当中，问卷设置的合理性以及发放人群的精准性。
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第六章 研究结论与展望
6.1 研究主要结论
本研究共提出两个假设，假设 A1 为基于员工建设性不服从行为正向影响企业创新绩效；假设 A2 为员工建设性不服从行为影响创新绩效的结果会受到不同领导风格的影响，即领导风格在员工不服从行为影响创新绩效的过程中起调节作用。通过预调研问卷和正式问卷的实证分析，结果表明，员工建设性不服从行为的对创新绩效有显著的正向影响效应，假设 A1 得到验证；其次，本文还对不同领导风格的调节作用进行分析，结果表明，在权威型领导风格的水平下，建设性不服从与创新绩效之间的正相关关系较弱，而在信任型领导风格水平下，建设性不服从与创新绩效之间的正相关关系较强，表明权威型和信任型领导风格在建设性不服从行为与创新绩效之间起到调节作用，假设 A2 得到验证。
通过预调研问卷和正式问卷的实证分析，本文的研究结果，供相关企业或学者研究之用，尤其是为小型创业公司的创新发展，提供一种可供借鉴的管理思路。
由于本论文作者的研究水平有限，在整个研究过程中，难免存在设计不合理，统计以及分析等误差，并且，本研究由于研究对象确定在小型创业公司，调查范围集中在高新区的几个写字楼和创业空间，样本缺乏普适性，未来的研究可以扩展到全国，不同规模的公司。
同时，由于本文研究的对象为小型创业公司，但是所用的测量量表均借鉴于成熟发展期的企业，测量量表的题项很有可能并未完全显示出小型创业公司的其他显著特点，因此可能会导致研究结果并不全面。
参考文献（略）