第一章 绪论
第一节 研究背景与问题提出
为实现企业创新，增强企业绩效，越来越多的组织依赖于团队结构来开展工作(Wombacher and Felfe, 2017)。同时，为防止团队工作模式带来的员工“搭便车”等行为，管理者也依赖于团队内竞争手段来进一步激活员工动力(Tjosvold, Johnson, Johnson et al., 2006)。然而，竞争往往会带来负面影响，它有可能会带来数据、资源、知识的阻断，容易抑制成员间信息共享，促使成员对自身知识进行“隐瞒”、“隐藏”(Serenko and Bontis, 2016; 魏峰, 马玉洁, 2018)。知识隐藏会破坏员工间工作关系，导致成员之间的不信任，降低个体及组织绩效，极易给团队和企业带来巨额损失(Connelly et al., 2012; Peng, 2012)。因此，如何有效利用团队内竞争的积极作用，抑制其消极作用，是促进企业发展、增强团队创新学习亟待解决的问题(Semerci, 2019)。
从已有的研究来看，众多学者对团队内竞争感知与员工的知识隐藏等知识管理行为的关系进行了广泛探索(e.g., 杨陈, 唐明凤, 2018)。然而，在对于团队内竞争感知以怎样的方式作用于知识隐藏，以及其发挥作用的边界条件是什么等问题的研究还是很薄弱(杨陈, 唐明凤, 2018; Semerci, 2019)。尽管近年来，部分研究通过构建消极情绪(杨陈, 唐明凤, 2018)等为中介变量，以及个人主义价值观、集体主义价值观(Semerci, 2019)、个人竞争力特征(competitiveness)(Connelly et al., 2015)、员工的公众自我觉知(杨陈, 唐明凤, 2018)、组织文化(高天茹, 贺爱忠, 2019)等为调节变量的模型，对团队内竞争感知与知识隐藏的关系进行了进一步深入探索，但是目前尚缺乏有效的研究成果和有力的解释理论来系统回答团队内竞争感知对知识隐藏作用问题，在研究视角上也缺乏突破。因此，我们试图深入探究团队内竞争感知对知识隐藏的过程机制，系统识别团队内竞争感知影响知识隐藏的边界条件，进而帮助企业最大化激发团队活力，有效进行知识管理，推动团队与企业长期发展
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第二节 研究目的与意义
一、研究目的
本文的研究目的是探讨企业内部竞争背景下员工的知识隐藏问题，旨在为国内企业的竞争制度管理实践提供理论及实践依据。 在理论目的方面：
1. 探索团队内竞争感知对个体知识心理所有权的作用，进一步丰富并完善知识心理所有权的相关理论及研究。
2. 探索团队内竞争感知机制与知识隐藏关系的过程机制，进一步深入理解团队内竞争的知识隐藏效应。
3. 引入社会网络理论，探索咨询网络结构特征对个体心理及行为产生的影响。
在实践指导目的方面：
本研究的主要目的是为欲建立或已建立竞争制度的企业消除竞争带来的负面影响，提供相应的、必要的理论与实践支持。
二、研究意义
（一）理论意义
1. 文章引入社会网络结构，旨在探索不同社会网络结构特征下团队内竞争对员工知识隐藏的不同作用。已有文献认为，团队内竞争会减少个体间的合作交流 (Renzl, 2008)，这包括员工间知识共享。与此同时，不同社会网络结构特征也会影响个体的知识管理行为(Granovetter, 1974)，因此，在结构特征存在差异的社会网络情境下，员工感知到竞争后，会作出不同的知识管理行为。同时，已有研究大多探索了社会网络结构特征对知识隐藏、知识分享的直接影响(例如张辉华, 2014)，文章将社会网络结构特征(咨询网络密度及咨询网络中心势)作为情境因素，探讨不同社会网络结构对团队内竞争影响的差异，旨在丰富团队内竞争、社会网络的相关理论。
2. 研究从个体知识心理所有权的视角出发，旨在探索团队内竞争对知识隐藏影响的过程机制。从已有的研究来看，对团队内竞争感知如何影响员工知识隐藏等问题的研究还很薄弱。尽管已有研究认为工作不安全感知(Jha & Varkkey, 2018)以及员工负面消极情绪(杨陈, 唐明凤, 2018)可以作为竞争对知识隐藏作用的中介机制，但研究视角缺乏创新。本研究基于知识心理所有权视角，阐述员工对团队内竞争感知通过作用于他们的知识心理所有权，进而影响其知识隐藏行为。该视角有助于加深对团队内竞争对知识隐藏机制的理解，同时也能够丰富个体知识心理所有权的研究。
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第二章 理论基础与文献综述
第一节 理论基础
一、心理所有权理论(psychological ownership)
（一）心理所有权的概念与内涵
心理所有权表现了个体的一种心理状态，当个体将某种目标物定义为“自己”的时，便形成了对该目标物的心理所有权(Pierce, Kostova & Dirks, 2003)。当特定的目标被归类为自我的延伸时，它们就会成为一个人自我认同的核心，个体会利用此目标来定义自己(Belk, 1988)，而同时，这个目标也能够显示个体的自我效能(Avey et al., 2009)。其中，目标可以是有形的或者是无形的，例如“组织”、“工作”、或者指工作中的一部分，比如是一个创新的想法、一个战略主动权、或者是一个具体的项目以及项目实施(Baer & Brown, 2012)，这些都可以成为心理所有权的目标物。
心理所有权与法定所有权有所区别，其主要体现在以下三点。第一，心理所有权不以法定所有权为基础，反映的是个体对目标物的“心理拥有感知”。第二，心理所有权表示目标物与自我概念联系紧密，此时，目标物成为自我延伸的一部分(Belk,1988;Dittmar,1992)，这揭示了目标物对于个体自我以及自我身份、自我概念等的意义，而法定所有权仅表示法律承认个体对目标物的所有权，并且，与之相关的权利，如目标物的占有、使用等都会受法律的保护(龙翼飞和杨建文, 2008)。第三，心理所有权涵盖的认知和情感两种成分(Pierce 等,2003)，因此，心理所有权不仅反映了个体对目标物所有权的意识思想等认知成分，也体现了自我效能等情感成分(Beggan,1992)，与之相对应的，法定所有权仅仅涉及认知成分。
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第二节 团队内竞争感知研究综述
（一）团队内竞争感知(intragroup competition)的概念
团队内竞争感知是指员工对其所处团队在物质和资源(例如薪酬、晋升和培训机会等) 等各方面竞争程度的认知(Brown, Cron, Slocum, 1998)。在竞争情境下，团队成员会感知到压力，因为其所得到的团队认可或奖励都依赖于与团队中其他成员的比较(Bienstock, Mentzer, Bird, 1997)。随着企业对创新学习等要求的不断提高，越来越多的组织采用团队工作方式来开展工作。高效的团队工作模式能够增强成员间合作，凝聚集体智慧，整合团队资源，进而促进企业创新发展。但是，为避免团队内产生“搭便车”等行为，有必要在团队中引入竞争。总的来说，团队竞争感知会对团队成员的认知、态度和行为等产生一定影响(Alba, Hutchinson, 1987; Bienstock, Mentzer, Bird, 1997)。
（二）团队内竞争感知引发的行为反应
团队竞争感知往往会引发一系列过程，以往研究主要探讨了团队竞争感知对个体的行为反应造成的影响。一方面，研究认为，在团队成员间引入竞争，能够有效提高成员工作动机(Deci & Ryan, 1985; Mulvey & Ribbens, 1999; Tauer & Harackiewicz, 2004)，创造工作挑战感，提高员工工作激情，以此提高工作积极性(Deci et al., 1985)。同时，团队竞争感知能够增加乐趣(Fu, Wu, & Ho, 2009; Vorderer, Hartmann, & Klimmt, 2003)，提高成员的内在动机、注意力、兴奋感以及投入程度(Vandercruysse, Vandewaetere, Cornillie, & Clarebout, 2013)、提高参与者的兴趣(Plass et al., 2013)，这促使参与者保持更多的注意力、坚持以及学术动机(Hidi & Renninger, 2006)，从而促进成员的学习，增加成员知识分享(Cagiltay, Ozcelik, & Ozcelik, 2015)，最终提高分析能力(Fu et al., 2009)。团队竞争感知也能够增加成员的工作努力，激烈竞争的感知可能促使员工积极寻求帮助、避免制裁，并努力打破由角色压力引起的典型的负面循环(Bakker, Demerouti, and Verbeke, 2004)。例如，Ozcelik 等(2013)研究发现，竞争能够提高学习的准确性，参与竞争的个体会花费更多的时间在竞争上。
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第三章 理论与假设提出 .................................... 30
第一节 团队内竞争感知与知识隐藏 ...................... 30
第二节 知识心理所有权的中介作用 .......................... 30
第四章 问卷设计、数据收集与数据描述 .................................. 36
第一节 研究设计 .............................. 36
第二节 变量测量 .......................... 38
第五章 实证研究与假设检验 ........................... 51
第一节 数据质量分析 ............................................. 51
第二节 描述性统计与相关性分析..................... 52
第五章 实证研究与假设检验
第一节 数据质量分析
一、信度分析
研究通过评价每个变量题项的 Cronbach α 值，对其信度进行评价。并检验团队内竞争感知、个体知识心理所有权、知识隐藏模型的区分效度，来对数据质量进行分析检验。
本研究通过 SPSS24.0 软件对变量的信度进行评价检验，同时，借助 Mplus7.4对团队内竞争感知、知识心理所有权、知识隐藏模型进行验证性因子分析。并运用 CFI、TLI、SRMR、RESEA 等指标对数据与模型的拟合情况进行检验，以往研究发现，CFI、TLI 等指数大于 0.9，SRMR、RMSEA 小于 0.1，则说明模型与数据拟合情况较好，模型可以接受。
研究结果显示，团队内竞争感知量表的 Cronbach’s α 系数 0.851，个体知识心理所有权量表的 Cronbach’s α 系数 0.886，个体知识隐藏量表的 Cronbach’s α 系数0.823，员工压力感知量表的 Cronbach’s α 系数 0.882，都大于标准 0.7，可以看出，团队内竞争感知、知识心理所有权、知识隐藏、员工压力感知量表的内部一致性情况较好。同时，在第四章问卷设计中已经指出，本研究中的咨询网络量表是半开放式问卷，在正式调研中，我们测验了“咨询行为”，保证了问卷的信度要求：(1)所测题项以行为为主(2)嵌入情境。
总的来说，从上述各个变量的分析结果中，我们可以看出，团队内竞争感知、员工压力感知的信度系数分别为 0.851、0.886、0.823、0.882，各变量的信度系数都大于 0.7，可见本变量的内部一致性、可靠性和稳定性较高，内部信度比较理想。
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第六章 结论与展望
第一节 研究结论
本研究从心理所有权理论以及社会网络理论视角，以知识心理所有权为中介，咨询网络结构(主要指咨询网络密度和咨询网络中心势)为调节，来研究如何降低团队内竞争感知的知识隐藏这一负面效应。本研究基于心理所有权理论、资源保存理论，以及社会网络理论，提出三个方面的任务：包括：团队内竞争感知对个体知识隐藏的影响研究；个体知识心理所有权在团队内竞争感知与员工知识隐藏的中介作用研究；以及，咨询网络密度、咨询网络中心势对团队内竞争感知与员工知识隐藏关系的调节作用研究。
针对这三个方面的研究主题，本研究采用现场问卷调查的方式，针对性地对实施团队竞争的企业进行实地调查，分三个时间点测量了团队内竞争感知、个体知识心理所有权、知识隐藏、年龄、工作时长、员工压力感知(个体层面变量)、咨询网络密度、咨询网络中心势(团队层面变量)等变量，开发并验证了以知识心理所有权为中介，以咨询网络结构为调节的：团队内竞争感知与知识隐藏关系的过程模型。
（一）团队内竞争感知对个体知识隐藏的影响分析
假设 1 认为，员工感知到的团队内竞争会正向影响其知识隐藏行为。实证研究结果表明，在控制了个体的年龄、所在公司时长以及员工压力感知后，假设 1不成立。这与 Connelly(2009)的研究结果相一致。Connelly(2009)通过实验的研究方法，通过操纵竞争的类型与存在情况，测量被试者的知识隐藏情况，得出竞争与员工的知识隐藏不存在显著关系的结论。从已有的研究来看，有部分学者提出竞争感知会引起员工压力与负面情绪，进而正向影响员工的知识隐藏行为(杨陈, 唐明凤, 2018)，也有部分学者认为，竞争会促进员工的工作动机，增加员工的学习，这反而促进成员间知识信息共享，减少员工间的知识隐藏(e.g., Cagiltay, Ozcelik, & Ozcelik, 2015)。也有学者提出，竞争对知识隐藏的效应是在特定的情境中才会发生。例如，Ford 和 Staples(2008)研究认为成员之间的地位、资源等差异才会引起知识隐藏，即在竞争情境中，个体只会对比自己地位高，有威胁的人进行知识的隐藏。因此，本研究中，团队内竞争感与对知识隐藏关系不显著也有可能是因为，团队的成员地位和资源等不存在差异，因而成员在感知到竞争后，也不会作出知识隐藏等行为。
参考文献（略）