企业管理视角下绩效考核公平感对90后员工建言行为影响研究

本文是一篇企业管理论文，本文探讨了绩效考核公平感对员工建言行为的作用机制、情感承诺在绩效考核公平感和员工建言行为间的中介作用、以及责任心在绩效考核公平感和员工建言行为间的调节作用，主要得出以下结论。（1）和非90后员工相比，90后员工的建言行为意愿较强。在职场的非90后员工大部分都是70、80后，随着年龄的增加，它们面临养老、抚养子女的经济压力更大，因此在职场上他们更愿意寻求稳定，所以建言意愿较低。而90后员工性格张扬、有冒险精神，他们从小受到的教育是敢于表达自我，所以建言意愿较强。其中，90后员工促进性建言行为的平均值为3.86，抑制性建言行为的平均值3.6，促进性建言的积极性高于抑制性建言的积极性。本文认为造成这种差异的原因是促进性建言是对组织发展有益的建议，即使该提案未被采纳，管理者也不会认为员工行为失当，员工在建言时存在的顾虑较少。然而，抑制性建言行为是对已经存在于组织中的不利于组织发展的问题提出疑虑，这种建言很容易被视作对工作不满的宣泄，很容易造成人际冲突，因此员工会认为提出抑制性建言比促进性建言所承担的风险更大，从而员工进行促进性建言的意愿大于进行抑制性建言行为。

第1章绪论

1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
本世纪以来，大量90后员工纷纷涌入企业，很快成为创造企业价值的中坚力量。90后是一个特别的群体，他们的家庭背景、教育条件和社会大环境塑造了他们独一无二的性情，他们勇于表达、个性十足、充满朝气；然而，他们漠视责任和义务、完全的自我。越来越多的管理者开始思考如何打破固有的管理模式来领导这个群体，这是当今人力资源管理者亟待解决的问题。根据《智联招聘2018年春季白领跳槽指数调研报告》，超过九成的员工有跳槽意愿，其中，69.6%的90后的采取了实际行动。90后员工离职率居高不下，既增加了企业的人力成本，也不利于他们自身的职业发展，所以研究他们的工作行为及其影响因素有着相当重要的意义。
绩效考核一定程度上会引起员工的心理变化并改变他们的行为，员工是否接受考核结果会影响组织未来的发展。知名互联网公司腾讯对员工进行绩效考核时，坚持“三公”的原则，即绩效管理的目标公正、流程公开、评价公正。腾讯20年来一步一步发展成为行业内的领军企业，与其注重考核公平、合理运用考核结果是息息相关的。目前对绩效考核的研究中往往只关注考核结果对员工行为是否产生影响，而忽视了从感知到行为的动态心理过程。因此，我们只看到行为的表象而无法判断究竟是哪些心理因素影响了相关机制。根据前人的研究成果可以看出，绩效考核结果和员工利益密切相关，员工很容易在这一过程中进行比较产生是否公平的感知，这种公平感会进一步影响员工的工作行为。对于感知到组织公平的成员会出现不同程度的积极行为；反之，当感知到组织不公平时，员工会采取不同程度的消极行为。
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1.2研究内容与研究方法
1.2.1研究内容
本文对绩效考核公平感、建言行为、情感承诺和责任心进行研究，以90后员工为研究对象，探讨绩效考核公平感对员工建言行为的作用路径，重点分析绩效考核公平感和90后员工建言行为的相关性、情感承诺的中介作用和责任心的调节作用，简要分析绩效考核公平感对90后和非90后员工建言行为影响的代际差异。本研究主要包括五个部分。

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第2章文献综述

2.1绩效考核公平感国内外研究现状
绩效考核最初来源于1887年英国文官制度改革。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿。绩效考核制度的成功实施使得一些企业从这种做法中学习，希望通过考核对员工的实际绩效和工作表现进行评估，了解员工的个人能力、与岗位的匹配度和适应度等，并作为人力资源其他模块的重要依据。因此，工业心理学领域一直关注绩效考核，致力于如何提高评估的可靠性和有效性。然而，实践界更加关注员工对考核的接受程度和由此产生的行为。这种理论与实践的背离导致绩效考核的发展有很大的局限性。直到上个世纪90年代，有些学者指出用绩效考核反应这一指标来衡量绩效考核效力是一种不错的选择。而绩效考核公平感是所有绩效考核反应测量指标中最重要且有代表性的，可以用来测量组织中绩效考核的效力。
总的来说，绩效考核公平感的相关研究主要基于组织公平理论。具体来讲，从组织公平领域的角度，绩效考核公平感可以看作是组织公平在绩效考核特殊情景中的具体运用。事实上，早期的公平理论本质上是对组织评估结果公平与否的看法，绩效考核中的程序公平就是组织公平在管理领域的实际体现。通过文献梳理我们可以发现，绩效考核公平感既是员工对绩效考核的关键社会反应，也是组织公平领域的重要内容之一。所以，绩效考核反应研究和组织公平理论的发展推动了学者们对绩效考核公平感进行研究。

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2.2建言行为国内外研究现状
（1）建言行为的概念界定
在整理文献过程中，发现有不少学者对消极的建言行为进行了研究。他们指出，建言行为既包括建设性的、对组织有利的建言，又包括破坏性的、对组织有害的建言，例如夸大对组织的不满来获取他人的关注。破坏性建言是员工对组织政策、实践或流程表达的有害，批评或贬损的意见。它是既有挑战性又有抑制性的消极的行为，是对组织实践和方法的过度抨击和诽谤。其实，在现实环境中，由于对现状不满而夸大问题、贬低组织、损害组织利益的现象并不少见。
通过梳理文献发现，虽然学派中认为建言既有积极的一面又有消极的一面，但在中国语言情景下，我们认为建言是积极的、对组织发展有贡献的行为，组织领导应该鼓励。因此，本研究将建言行为定义为员工为了改进组织现状、对工作过程中遇到的困难，积极主动地向上级或者领导提出建设性的、可操作的建议。
关于划分建言行为的维度，国内外学者还未形成统一意见。回顾文献，学者们大多从建言内容、风格、动机三个方面进行考虑。
首先，按照建言内容，从认知理论出发可以将建言行为分为常规型建言和新颖型建言，前者是指对己经存在的方法提出改进意见，后者指对普遍的工作模式提出创新性建议。国内有学者以中国语言文化情景为前提，从内容上将建言行为分为促进性建言和抑制性建言，前者是指员工为了提高组织绩效或组织整体运作的新思路而给予的表达，包含创新的解决方案和改进建议，后者是指员工告知对组织有害的工作实践、事件或员工行为。
第二，按照建言风格，有学者将建言行为分成侵略性建言和体谅性建言。虽然两者都是为了改进组织的不合理现状，但前者只考虑自身利益，不顾自己的表达方式是否让他人感到舒适，显得比较咄咄逼人，后者既考虑自己也考虑组织利益，表述方式也会更加温和。
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第3章研究设计................14
3.1研究目的................14
3.2研究模型及假设................14
第4章实证分析.................25
4.1描述性统计分析.................25
4.2量表的信度效度分析.................25
第5章研究结论和建议...............50
5.1研究结论...............50
5.2研究建议和对策...............50

第4章实证分析

4.1描述性统计分析

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第5章研究结论和建议

5.1研究结论
通过文献梳理和问卷调查，本文探讨了绩效考核公平感对员工建言行为的作用机制、情感承诺在绩效考核公平感和员工建言行为间的中介作用、以及责任心在绩效考核公平感和员工建言行为间的调节作用，主要得出以下结论。
（1）和非90后员工相比，90后员工的建言行为意愿较强。在职场的非90后员工大部分都是70、80后，随着年龄的增加，它们面临养老、抚养子女的经济压力更大，因此在职场上他们更愿意寻求稳定，所以建言意愿较低。而90后员工性格张扬、有冒险精神，他们从小受到的教育是敢于表达自我，所以建言意愿较强。其中，90后员工促进性建言行为的平均值为3.86，抑制性建言行为的平均值3.6，促进性建言的积极性高于抑制性建言的积极性。本文认为造成这种差异的原因是促进性建言是对组织发展有益的建议，即使该提案未被采纳，管理者也不会认为员工行为失当，员工在建言时存在的顾虑较少。然而，抑制性建言行为是对已经存在于组织中的不利于组织发展的问题提出疑虑，这种建言很容易被视作对工作不满的宣泄，很容易造成人际冲突，因此员工会认为提出抑制性建言比促进性建言所承担的风险更大，从而员工进行促进性建言的意愿大于进行抑制性建言行为。
（２）人口统计变量中的单位性质与岗位类别在建言行为上的差异并不明显，总体趋于一致。就性别而言男性的建言行为意愿更强，本文认为这是因为男性比女性更爱冒险，而建言行为本身是极具挑战性的，所以男性比女性的建言意愿更强。从学历来看，本科学历群体的建言意愿最强，本文认为他们既了解建言的重要性，又想要为组织贡献自己的绵薄之力，其建言积极性最高，大专及以下学历的群体可能不知道建言的意义，而硕士及以上学历的群体更加追求稳定，不愿意提出变革性的建议。从工龄来看，3年以上的员工的建言水平大于3年以下的员工，本文认为工作更久的员工有一定的工作经验，对自己的能力更有信心，所提出的建言相对价值更高，所以更愿意建言。从职级来看，随着职级的上升，员工的建言意愿也会增加，本文认为是因为职级较低的员工觉得人微言轻，自己提出的建言不会被组织重视，所以建言水平较低，而职级较高的员工决策权和影响力较大，建言更容易被大家采纳，所以更愿意建言。
参考文献（略）