第一章 绪论
1.1 问题提出
在过去的十年中，俄罗斯企业面临着全球竞争、技术变革和经济不确定性等挑战，这些都给企业带来了巨大的压力。雇主们认为吸引及留住合适的人才是他们面临的最大问题[1]。在工资相对稳定的情况下，医疗、退休和其他企业福利是就业关系中越来越重要的组成部分。通过发挥企业福利的作用，众多企业在国内和国际上都扩大了与其竞争对手的差距，获得了市场份额，减少了劳动力的脆弱性，并在保留员工的同时，降低了运营成本。换句话说，企业福利既为员工提供了安全保障，同时也为雇主提供了招聘、留住和聘用员工的工具。因此，企业福利已成为企业保持战略地位的核心和重要途径[2]。尽管企业员工福利对企业整体成功具有重要意义，但目前企业福利项目却面临着严峻的挑战：由于企业在制定福利计划时没有充分考虑不同员工之间需求的差异，忽视了个体的不同偏好，导致企业福利计划失去了其应有的激励效果。同时，由于缺乏对企业福利的研究，管理者们不得不毫无必要地把钱花在无效的福利项目上，而这些项目并不能帮助公司达到目标[3]。传统的福利体系已经无法满足员工差异性需求，因此弹性企业福利计划应运而生。弹性企业福利允许员工对他们所获得的福利做出选择。因此，如何提升弹性企业福利计划对员工的积极影响，已经成为目前企业普遍关注的问题。
然而，虽然企业管理者非常关注员工福利的问题，但是从目前对于企业福利的研究现状来看，企业福利相关实证研究仍然非常少[3]，涉及弹性企业福利的文献更寥寥无几。从现有关于企业福利的相关研究来看，学者们主要从福利满意度、福利的偏好或者是福利对员工工作绩效影响等角度研究企业福利，对于弹性企业福利及其对员工工作投入的影响机制尚未涉及。因此，有必要深入分析弹性企业福利对员工工作投入的影响，以及这些关系下的作用机制以及边界条件。
.............................
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）有效补充福利管理的相关理论探索。企业福利作为企业激励员工的额外激励手段，是企业全面薪酬体系之中的关键组成部分，大量研究表明，企业福利对于员工的积极工作态度以及积极的工作行为有着重要性影响。但是，相对于企业福利对于企业的重要性而言，企业福利的相关研究一直处于相对被忽略的状态，现有关于企业福利的研究多数为描述性研究，而缺乏实证研究的支撑，更少有研究探索弹性企业福利对于员工行为的作用机制，因此，本研究从福利满意度、福利沟通等角度去探索弹性企业福利对员工行为的影响机制，可以有效地补充福利管理相关的理论探索，为充实福利理论的相关实证化提供一定的参考价值。
（2）有助于明确弹性企业福利对员工工作态度以及工作行为的影响效用。最近的相关文献强调了人力资源管理政策对工作态度的影响，包括传统福利、家庭友好福利、程序公正和管理可信度。然而，很少有研究探索企业福利对于员工工作态度的影响[9]。现有关于企业福利的研究，缺乏相应的实证研究支持，且研究内容主要集中在福利管理以及企业福利对员工工作绩效的影响方面[3]。同时，如何提升员工的工作投入程度一直是学者们关注的问题，从目前的研究结果来看，工作投入的影响可以分为三个方面，分别是个体方面、工作相关方面、以及领导风格方面，其中工作相关方面主要包括工作特征[10]、工作资源[11]、感知社会价值[12]影响着员工的工作投入等。即便有研究表明，组织因素也影响着员工工作投入，例如组织创新型文化和支持型文化[13]、组织职业成长机会[14]、程序公平等[15]，但极少研究从企业福利角度探索企业福利对员工工作投入的影响。因此，本研究尝试基于组织支持理论，强调员工与企业的社会交换行为，探索弹性企业福利对于员工工作投入的影响，一方面有助于进一步明晰弹性企业福利对员工工作态度以及工作行为的影响效用；另一方面也有利于丰富员工工作投入的影响因素研究。
...........................
第二章 相关文献回顾
2.1 关于弹性企业福利的研究
2.1.1 企业福利概念界定
福利的概念有广义与狭义的区别。广义的福利既包括企业福利，还包括社会福利等，本研究的重心在于弹性企业福利，因此，本研究所涉及的福利仅仅是指狭义的企业福利。同时，进一步来说，企业福利也分为广义与狭义之分，广义的员工福利包括法定福利，即国家法律规定的福利项目。狭义的员工福利则是去除法定福利外，由企业自行设计与给付的福利项目，种类繁多，不一而足，具有多样性、差异性等特点。一般来说，企业福利也可以被称为员工福利、雇员福利、职工福利、劳工福利等。而对于企业福利的概念界定，不同的学者提出了差异性的解释。具体见表 2-1 所示。
综上所述，本研究所探讨的企业福利指企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用于改善员工及其家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务，是企业对员工劳动补偿的辅助形式。
................................
2.2 关于福利满意度的研究
2.2.1 概念界定及维度划分
（1）概念界定
利益满意度传统上是表示员工对福利价值或水平的满意度[37]，即是指对所获得的各种类型的福利以及所提供的每种福利的价值的满意度[38]。研究人员对薪酬满意度、福利满意度和薪酬满意度进行了区分。尽管术语相似，但是围绕它们开发的构造可能有本质上的不同。在研究中，薪酬满意度既可以指工资水平，也可以指用于支付薪酬的方法，如用于确定工资范围和确定加薪的体系[6]。同样，“福利满意度”一词也有三种含义，首先是福利制度满意度，是指员工对用于提供福利的程序和流程的满意度[39]，其次是福利水平满意度，即对福利的类型和价值或雇主提供的数量和质量的认可[6]，最后，福利满意度也可以指雇主提供的福利的成本和质量的满意度[40]。薪酬满意是一个更广泛的结构，包括五个方面：薪酬水平、加薪、效益水平、薪酬结构、行政满意度[41]。
（2）福利满意度的维度
1985 年，美国学者 Herbert G.Heneman 和 Donald P.Schwab 编制了一个由 18 个计量项目组成的“员工薪酬满意度”量表（Pay Satisfaction Questionnaire，简称 PSQ）。他们采用以下四个项目来计量员工的“福利满意度”：（1）员工对整体福利的满意度；（2）员工对企业支付的福利费用数额的满意度；（3）员工对福利价值的满意度；（4）员工对福利类别的满意度[42]。
也有学者认为员工福利满意度是一个多维概念。美国学者 Carol Danehower 与 John A.Lust 指出，员工的福利满意度应包括员工对企业支付的福利费用与企业为他们提供的整套福利的质量的满意度[43]。他们设计了一个由 11 个项目组成的员工福利满意度量表（Benefit Satisfaction Questionnaire，简称 BSQ），从上述两个方面来计量员工的福利满意度。他们的一系列实证研究支持员工的福利满意度是一个二维概念的结论。然而，他们也发现 BSQ 量表中的某些项目不能很好地计量员工对福利质量的满意度。因此，他们对 BSQ 量表进行了适当的修改，形成三维度的福利满意度结构：员工对福利质量的满意度、对福利费用的满意度、对福利信息的满意度三个维度。不同的是，Marcia P.Miceli和 Matthew C. Lane 把员工福利满意度分为两类：一类是员工对福利水平的满意度，它受员工感觉中“应该得到”与“实际得到”的福利之差的影响；另一类是员工对福利制度的满意度。这种满意度不仅受到员工对企业“应该实施”和“实际实施”的福利制度的看法的影响，而且受到员工个人偏好、企业福利制度灵活性、福利管理程序 、管理人员和员工之间的沟通的影响。
................................
3.1 理论背景 ............................... 18
3.1.1 组织支持理论 ................................. 18
3.2.2 期望理论 ............................... 19
第四章 研究设计与预测试 ........................................ 24
4.1 量表选取及问卷设计 .................................... 24
4.1.1 量表选取 ........................................ 24
4.1.2 问卷设计 .................................. 26
第五章 实证分析 ..................................................... 31
5.1 样本描述性统计分析 ...................................... 31
5.2 信效度分析 ................................. 31
第六章 研究结果讨论
6.1 假设检验结果
在系统性梳理相关文献的基础上，本研究以弹性企业福利作为自变量，以福利满意度作为中介变量、以福利沟通作为调节变量，以员工工作投入作为因变量，构成了一个系统解释弹性企业福利作用于员工工作投入的研究框架。基于该研究框架，本研究共提出了 4 个研究假设。基于 190 份的有效调查问卷数据，对上述 4 个研究假设进行检验后发现，各个研究假设都得到了数据支持。本研究检验结果的汇总情况如表 6-1 所示。
.............................
结论
弹性企业福利对企业整体成功以及员工的工作态度、工作行为有着重要性影响[4]。然而，虽然企业管理者非常关注员工福利的问题，但是从目前对于企业福利的研究现状来看，企业福利相关实证研究仍然非常少[3]，涉及弹性企业福利的文献更寥寥无几。而且，目前对于弹性企业福利的研究仍然处于理论研究层面，极少研究从实证研究角度探索弹性企业福利对于员工工作行为的影响。同时，在仅有的关于企业福利对于员工工作态度的影响研究中，主要集中在员工福利与工作态度之间的直接关系[36]，而对于企业福利如何作用于员工工作态度，目前还知之甚少。因此，对于弹性企业福利对员工工作投入产生什么样的影响？弹性企业福利与员工工作投入两者之间有着怎么样的传导机制？弹性企业福利与员工工作投入两者关系在何种情况下更有可能发现？针对这些重要研究问题，目前文献难以提供确切的答案。
针对现有研究的局限性，本研究基于组织支持理论以及期望理论，引入福利满意度作为中介变量、福利沟通作为调节变量，重点考察了弹性企业福利对于员工工作投入的作用机制及边界条件。基于 190 份的有效调查问卷数据，本研究得到以下结论：
（1）弹性企业福利对员工的福利满意度以及工作投入有显著性的正向影响。当企业给予员工一定的自由选择福利的权利，企业员工会感受到这是一种组织支持，从而表现出积极的工作态度以及工作行为。
（2）福利满意度在弹性企业福利与员工的工作投入之间发挥中介作用。弹性企业福利并非直接影响员工的工作投入，而是通过影响企业员工对弹性企业福利的感知，即福利满意度，从而影响到员工的工作投入。
（3）福利沟通在弹性企业福利与员工福利满意度之间发挥着调节作用。换句话说，企业与员工之间福利沟通保持得越好，那么弹性企业福利对于员工福利满意度的正向影响就越大，那么员工工作投入的程度就越高。
参考文献（略）