第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着全球市场化经济的高速发展，知识经济必将成为未来经济的发展形势，与此同时，随着各类信息技术的高速发展，全球经济一体化已经成为现实，在这样的背景之下，企业所面临的市场的复杂性也变得越来越大，企业正面临着越来越多的挑战和考验。1912 年，著名的学者熊彼特就提出了创新是实现经济增长过程中最重要的驱动力。对于每一个企业而言，只有通过不断地创新才有可能为持续的发展提供助力。在现代市场环境之下，企业所面临的竞争环境越来越恶劣，如果企业不求创新、墨守成规，那么其必将在市场中逐渐失去足够的竞争力，也必将会被市场所淘汰。
在知识经济的背景之下，知识的生产、存储以及利用、传播等将会成为企业实现创新的根本所在。这也就意味着，知识是企业生存和发展过程中最为重要的一种资源，是未来企业想要实现任何战略目标的根本和基础所在。企业想要在未来实现一定的成功，就必须要重视对于知识的管理以及创新，通过加强知识管理从而实现构建自身的核心竞争力。Conner（1996）在研究当中提出，知识是所有的企业在进行创新的过程中的重要原材料，如果企业想要在未来的市场竞争中保有优势，那么就必须要更加有效的利用各种知识，并且要学会管理知识，这也是企业想要取得成功的必要条件之一。从管理知识的发展历史来看，其首次出现在人们的视野中是在上世纪七十年代左右，知识管理主要包括四个主要的阶段，分别是：获取、共享、应用以及创新。根据调查研究，企业中所有的重要知识并不集中在某一个部门当中，而是分散在不同的部门，甚至是不同的员工当中。从这一点上也能够看到，知识具有共享的特性，共享的程度也将会对其创新的速度产生重要影响。与此同时，在企业的长期发展过程中，知识共享具有十分重要的桥梁作用，同样，其也是提高企业知识管理效果重要的途径。根据相关的统计数据显示，通过有效的知识共享能够为一个企业增加 5%到 10%的增长（Cummings，2006），因此从这一点上也能够看到知识共享的重要性。
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1.2 文献综述
1.2.1 领导授权赋能行为
本研究从领导授权赋能行为、知识型员工创新行为、知识共享及自我效能感定义、结构与测量方面进行文献整理。1、领导授权赋能行为的定义领导理论经过过去很长一段时间的发展，从目前来看，已经形成了一套完善的体系，关于它的定义方面来看，目前主要有以下几点：
Stogdill&Coons（1957）在研究中指出，领导是一种由完成工作的行为以及活动而组成的。Bowers&Seashore（1966）通过研究，认为领导是由行为组成的，这其中就包含了所有对组织有利的行为。Cummings（2006）指出，领导就是追逐目标的过程，这种行为将会对其他人产生影响的思想和行为的综合。
基于社会认知理论，员工的创新行为会受到很多因素的影响，对于每一个普通员工来说，平时工作过程中都会与领导产生紧密的接触，因此领导的一言一行都会对员工产生非常明显的影响。领导授权赋能行为指的就是通过这种方式，从而对员工的认知以及行为产生一定的影响。
Yukl（2002）在研究中提出，之所以领导的定义存在明显的不同，主要是由于研究者在对领导的过程以及领导者的认知等方面存在较大的差异。从当前的情况下来看，并没有必要严格的对领导进行定义，因为这种严格的定义可能会对研究产生一定的制约。因此在本次研究中，主要是从创新的角度上对领导进行定义。
2、领导授权赋能行为的结构及测量
通过阅读和整理文献能够发现，当前有关于创新方面的领导行为理论主要有两点：一是 Bass&Avolio（1994）建立的 Full Range Model（FRM），在这个理论当中，主要将领导行为划分成为了三个维度，分别是变革型、交易型以及被动型。除了这种划分之外，Yukl（1998）提出了一种新的 TRC 模型，在这个模型当中，主要将领导行为划分成为了：任务导向、关系导向以及变革导向。这三个维度是相互独立的。
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第二章 研究假设与研究模型
2.1 研究假设
2.1.1 领导授权赋能行为与知识型员工创新行为
通过文献梳理，发现领导授权赋能行为与知识型员工创新行为关系和影响机制的研究已有一些成果。有很多学者认为在所有的影响员工创新的因素当中，领导是影响最大的一个（Scott&Bruce，1994；Tierney，Farmer&Graen，1999）。Cooper&Kleinschmidt（1987）在研究中指出，组织当中的高层领导对创新行为的支持程度将会对最终的成功与否产生决定性影响。Redmond，Momford&Teach（1993）认为在创新过程中，领导可以通过设置目标、奖励等方式鼓励员工进行创新。
Sosik，
Kahai&Avolio（1997）通过对影响个体创新的因素进行分析，认为不同的领导产生的影响是非常不同的，领导可以通过心理、行为等对员工创新产生影响。
Shin&Zhou（2003）认为变革型领导对员工的创新行为具有非常明显的促进作用。段兴民和郭桂梅（2008）以我国 10 家企业当中的超过 500 名管理人员以及技术人员进行分析后认为，领导的变革特性与员工创新行为具有正相关的关系。
丁琳、席酉民、白云涛（2009）同样通过实证研究的当时，发现变革型领导更容易激发员工的创新热情。
吴文华和赵行斌（2010）主要针对创新行为展开理论研究，其认为交易型领导对员工的创新行为会产生抑制作用，但是变革型领导则会起到一定的促进作用。任务导向型领导通常更加关注人物的完成情况，在这类领导的管理中，任务的完成情况是衡量员工最重要的一个标准。因此员工为了能够更好地完成任务，往往会通过采取新手段和新方法，从而产生一定的创新行为。
关系导向型领导者更倾向于尊重员工，因此这类领导者相信下属有足够的能力完成工作，在管理的过程中能做到充分放权，因此员工的工作自由度相对较大，从而也能够促进员工的创新行为。
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2.2 研究模型
本文的研究模型如图 2-1 所示。本模型主要探讨领导授权赋能行为是否对知识型员工创新行为有正向影响；领导授权赋能行为是否对知识共享有正向影响；知识共享是否对知识型员工创新行为有正向影响；知识共享是否在领导授权赋能行为与知识型员工创新行为的关系中起中介作用；自我效能感是否在领导授权赋能行为与知识型员工创新行为的关系中起调节作用。
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第三章 研究工具检验..................................19
3.1 被试..............................................19
3.2 项目分析.......................................20
3.3 量表信度与效度分析...............................21
第四章 数据分析与假设检验............................27
4.1 总体样本描述性统计.................................27
4.2 各人口统计变量对各变量的影响分析..................................28
第五章 研究结果讨论与建议................................47
5.1 研究结果讨论..................................47
5.1.1 领导授权赋能行为与知识型员工创新行为关系讨论...........................47
5.1.2 知识共享的中介作用讨论...................................47
第五章 研究结果讨论与建议
5.1 研究结果讨论
5.1.1 领导授权赋能行为与知识型员工创新行为关系讨论
本研究探讨领导授权赋能行为对知识型员工创新行为影响过程的机制。通过实证研究证明，领导授权赋能行为与知识型员工创新行为有显著正向影响。本研究通过实证研究，结果如表 4-7 所示，任务型领导行为与知识型员工创新行为进行回归分析，系数为 0.598，F 值为 30.227，且能够在 p<0.001 下通过双侧检验，方程达到显著水平，假设 H1a 得到支持。关系型领导行为与知识型员工创新行为进行回归分析，系数为 0.617，F 值为 34.415，在 p<0.001 条件之下，双侧检验可以通过，达到显著水平，则说明 H1b假设正确。变革型领导行为与知识型员工创新行为进行回归分析，系数为 0.668，F 值为 44.439，且能够在 p<0.001 下通过双侧检验，方程达到显著水平，假设 H1c 得到支持。而领导行为与知识型员工创新行为进行回归分析，系数为 0.716，F 值为 58.492，在p<0.001 条件之下，双侧检验可以通过，达到显著水平，则说明 H1 假设正确。至此，假设 H1 及其子假设均得到支持，即领导授权赋能行为与知识型员工创新行为有显著正向影响。
领导授权赋能行为与知识型员工创新行为有显著正向影响，这一结论与已有的研究结果一致，如 Sosik，Kahai&Avolio（1997）、Shin&Zhou（2003）、赵行斌（2010）、丁琳、席酉民、白云涛（2009）等。
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结论与展望
一、研究结论
第一，针对授权赋能与创新之间的关系的研究，其成果与以往学者的研究结论是一致的，心理契约违背对员工离职倾向有显著正向影响，这一结论与已有的研究结果一致，如 Sosik，Kahai&Avolio（1997）、Shin&Zhou（2003）、赵行斌（2010）、丁琳、席酉民、白云涛（2009）等。
第二，通过此次的调查研究成果，能够发现知识共享本身具有非常重要的中介作用，对创新行为有着非常重要的促进作用。在前文的分析研究中，领导行为对于员工创新有着非常显著的预测作用。另外，通过进一步的回归分析，并且在分析模型当中加入了知识共享的内容后，领导行为仍旧能够对员工创新产生显著的影响。
因此领导者在进行管理的过程中，除了需要注重通过自身行为影响员工之外，还需要加强对于知识共享的应用，致力于在组织内部打造出良好的知识共享分为，从而能够是组织内部的员工自觉进行知识共享，进而促进创新行为的产生。
第三，通过本研究结果表明，自我效能感在领导授权行为与知识共享的关系中起调节作用。本研究中，以自我效能感作为调节变量，探讨其在领导授权行为与知识共享之间是否调节效应。研究采用 SPSS25.0 软件和 SPSS process 宏程序（3.3 版本）进行数据处理，根据数据处理和分析的结果可以明确的看到，自我效能能够起到非常重要的调节作用，是促成创新行为最终形成的一个重要因素。
由于在本次研究中数据丢失的比例小于 1%，因此将采用均值来代替丢失的数据。而进一步检验发现，在整体模型中，自我效能感对领导授权行为与知识共享之间的关系起显著负向调节作用（系数为-0.5249，p＜0.05），即当员工自我效能感水平较低时，领导授权行为对员工知识共享的正向影响更显著。通过 Bootstrap 运算，检验自我效能感的调节作用，自我效能会调节领导授权行为与知识共享之间的作用（间接效应）。
参考文献（略）