第一章 引言
第一节 研究背景
熊彼特在 20 世纪 30 年代创立了企业创新理论，从那时起，研究与开发（R&D）便被认为是企业长期存续发展并获得新的绩效增长点的关键因素（Schumpeter，1934）。部分学者对企业研发与企业发展关系的研究也表明，研发创新积极性越高，其发展就会越迅速，并且能够在发展中获得更多利润（Dowling and McGee，1994；Tucker，2002）。当今国际市场的竞争日益激烈，形势越来越严峻，企业的兴衰成败在很大程度上由研发决定，Freemens and Soctc 在 1997 年便指出了，企业“只有创新或死亡”。
我国的经济自从改革开放以来取得的伟大成就是令世界瞩目的，但因现代化管理理念的缺失、知识产权制度的不完善，使得企业研发创新不足、资源配置效率不高、产业结构不合理成为了我国在经济发展中的重要问题，我国经济的长远发展也会受到这些问题的制约。目前经济全球化的趋势愈演愈烈，在这个过程中，我国的企业由于核心技术的缺乏而在国际市场上无法取得竞争优势，这也使得我国企业在价值链的分工体系中大多仍处于行业低端，特别是在计算机、医药、半导体和通信等行业，这些行业获得授权的专利书中国外公司占了总专利数的 60%以上。2016 年 1 月 9 日，我国召开了新世纪的第一次全国科学技术大会，为了加强自主创新，建设创新型国家，提高我国核心竞争力，在大会上党中央将推动自主创新作为国家发展战略，并做出了创建具有中国特色的现代化新型国家的伟大规划。国家领导人习总书记在刚刚闭幕的科技重大会议中明确表示，必须坚持走中国特色社会主义自主创新的康庄大道，揭开科技创新的新篇章，号召鼓励创建新型的在世界范围内享有盛名的科技大国。
改革开放直到现在，中国的社会不断进步，国民经济持续发展，时至今日，中国已经进入新的历史发展纪元，在这个时期内，科技创新，科技强国已成为发展的核心，也是大势所趋，相应的经济发展模式也会随之发生转变，由传统的要素和投资驱动，逐渐转变为科技创新的驱动。而创新研发投入的力度在很大程度上直接影响着创新的效果和幅度，实际的资源利用也产生了相关的影响。近年来，我国企业在创新驱动发展战略和“大众创新，万众创业”政策背景的推动下，创新投入和创新产出都有了非常明显的增长。我国在 2016 年的研发经费支出已经达到 1.5 万亿的总量，成为了第二大研发经费投入的国家，仅次于美国，在研发强度上也有明显的进步，达到了 2.11%，但与世界范围之内的发达国家相比，存在一定的明显差距，离到 2049 年使中国成为世界科技强国、创建“创新型的国家”的最终目的和愿望的路还很远，任重而道远，与此同时，创新投入转换为企业新产品、新技术、专利的效率整体偏低，主要表现在创新投入的产出的数量和质量上。
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第二节 研究意义
关于管理层薪酬激励的实际研究意义比较复杂，经过整理和归纳，总结如下 几点：
（1）为使本文的结论更加可靠，本文将企业研发创新作为一个完整的系统过程，在此基础上将代表企业研发水平整体情况的指标设定为企业研发效率，避免了只考虑企业研发投入或研发产出而来的局限性。此外，为了更加客观的了解我国上市公司的研发水平，本文运用随机前沿模型测算了我国上市公司的研发效率，以帮助企业根据研发的实际情况提出有针对性的管理措施和指导意见。
（2）本文研究了管理层货币薪酬激励、股权激励对企业研发效率的影响，在此基础上，从管理层激励组合的视角出发，对管理层激励在实际应用中的组合方式以及结构进行了深入的研究和探索，取得了一定的成果，在形式和内容上丰富了关于管理层激励的创新的相关研究成果，为我国上市公司设计最优的薪酬激励组合以提高企业研发效率提供了理论和实际的参考价值。
（3）尝试把融资约束与企业研发相结合，对管理层激励以及不同企业之间的关系进行研究和分析，探索关于管理层薪酬激励和企业的研发创新之间存在的联系在在不同融资约束程度下有何不同，在理论和实证的角度进行分析和整理融资约束、管理层激励与企业研发效率这几个参与主体的相互联系，希望为我国上市公司在面临不同程度的融资约束时给予相关的宝贵建议和理论支持。
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第二章 文献综述
第一节 管理层货币薪酬激励与企业研发
一、国外文献回顾
一直以来，世界范围内的外国相关的专家和学者都在不断尝试对管理层货币薪酬激励和企业研发之间的关系进行研究和探索，但研究结果存在一定的差异。Balkin and Markman（2000）为研究货币薪酬激励与研发的关系选择了 90 家高科技企业作为研究样本，研究发现 CEO 的货币薪酬激励会明显地促进企业进行研发活动。Cheng（2004）研究了民营企业的相关数据，发现高报酬可以显著地促进企业进行技术创新，若对管理层的激励不足，则企业的技术创新能力会显著下降。Coles（2006）通过研究发现，货币薪酬激励会显著地影响企业的风险投资，而且货币薪酬激励与股价的相关性越高时，管理层就会越多地进行风险投资。而关于货币薪酬激励能否促进企业创新这个问题上，有一些学者提出了相反的观点。Tosi（2000）通过研究发现，企业研发活动具有投资大、周期长、不确定性高等特点，而管理层的货币薪酬激励属于短期收益，因此管理层为规避风险通常会放弃研发创新项目以保证企业的短期绩效。Ederer and Manso（2012）通过研究发现，货币薪酬激励与企业研发创新没有显著的相关关系。
二、国内文献回顾
近年来，国内的相关专家和学者也对管理层货币薪酬激励与企业研发所存在的关系进行了丰富的研究。王燕妮（2011）从企业成长性和盈利性的视角出发，以 529 家制造业企业作为研究对象研究货币薪酬激励与企业研发投入的关系，研究结果表明，短期的货币薪酬激励对企业的研发投入有显著的正向影响。于雪莲和胡艳（2015）为检验薪酬激励与企业创新投入的关系，选取了创业板上市公司 2009-2012 年的数据作为研究目标，经过不断的尝试和探索得出了相应的结论，即管理层的薪酬激励在一定程度上能影响企业的创新投入。与国外的研究相同，有一些学者对管理层货币薪酬激励对企业研发创新的激励效果同样提出了异议，他们认为货币薪酬激励对企业创新没有激励作用或者有明显低负向作用。吴育辉和吴世农（2010）理论分析并实证检验了高管薪酬的激励作用和对高管自利行为的影响，研究发现，高管的高薪酬并未缓解代理问题，反而提高了代理成本，刺激管理层的自利行为。
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第二节 管理层股权激励与企业研发
一、国外文献回顾
Jensen and Meckling 在 1976 年进行了代理成本、所有权结构、管理者行为这三者之间关系的讨论，提出了股权激励计划可以将代理人与委托人的利益统一起来，因此相较于货币薪酬激励等短期激励来说，更能使代理人注重委托人的长期利益，并且有足够的动力进行技术创新投资从而为企业带来长期价值增值。因此，很多学者对股权激励能否对技术创新产生影响做了颇为丰富的研究。Cho（1992）用研发投入和销售收入之比衡量创新投入，研究了美国 184 家制造业公司在 1986 年的相关数据，结果表明股权激励在一定程度上能更好地维持管理层与股东的稳定合作关系，进一步激励科技研发和创新的工作，增大资金投入。Holthsusen（1995）则以专利数量与销售收入之比衡量创新产出并将其作为被解释变量，经过反复的论证和研究，得出的结论是管理层激励的程度对技术创新有显著的影响。Bens and Nagar（2002）的研究发现，增加研发投资对高管来说具有很高的不确定性，因此当管理层持有过多的股票期权时会倾向于减少研发投资以避免增加经营风险而导致所持股票收益的减少，因此企业授予高管股票期权对研发投资存在负向影响。Lerner and Wulf（2007）利用 1987-1998 年 300 家美国公司的样本数据，以专利引用率、专利通用性、专利原创性等指标衡量企业创新产出，以股票期权在总薪酬中所占的比例衡量企业高管长期激励强度，研究结论表明，针对高管实施股权激励的策略和方案可以很大程度提高企业的技术创新产出。Bulan and Sanyal（2011）则从研发产出的角度研究了股权激励与技术创新的关系，他们将企业专利数作为研究的被解释变量，发现股权激励对企业专利产出具有显著的促进作用。Tien and Chen（2012）研究了美国 107 家上市公司中股权激励与企业技术创新投入的关系，发现股权激励对技术创新投入并没有产生显著的正向影响。Sheikh（2012）从把激励作为股票和期权的组合的角度出发，在研究中同时考虑了研发创新投入和产出，研究发现，研发投入和研发产出均与 CEO 薪酬激励组合的薪酬-绩效敏感性呈显著的正相关关系；其中股票对创新的正向作用小于期权，而在股票激励中非限制性股票对创新的正向作用明显小于限制性股票。
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第三章 理论分析与研究假设 ............................................. 15
第一节 管理层货币薪酬激励与企业研发效率 ............................... 15
第二节 管理层股权激励与企业研发效率 ............................. 16
第四章 实证分析 .......................................... 22
第一节 模型设定 ........................................ 22
第二节 变量选取与数据来源 ................................. 23
第四章 实证分析 ........................................................ 22
第一节 模型设定 ................................... 22
第二节 变量选取与数据来源 ........................ 23
第四章 实证分析
第一节 模型设定
一、管理层货币薪酬激励与企业研发效率
研发效率。目前，学术界进行效率测算的主流方法有数据包络分析法（杨惠瑛和王新红，2012；季庆庆和李向东，2013），以及随机前沿分析方法（原毅军等，2013；梁彤缨等，2015）。随机前沿分析方法是一种经济计量方法，而数据包络分析法是一种数学规划方法，相较于数据包络分析法而言，随机前沿分析方法有一定的优点和特征，可进行关于数据和模型的验证。此外，本文使用的是面板数据，SFA 方法建立的随机前沿模型使得前沿面本身是随机的，因此更适合进行面板数据研究。
管理层激励组合方式（Mixcom）与管理层激励组合结构（Comshare）。本文将管理层激励组合方式分为两种，一种是仅采用货币薪酬激励或股权激励单一方型激励组合方式；另一种既采用货币薪酬激励的同时融合股权激励的混合型激励组合方式。管理层激励的组合结构是指股权激励即管理层所持股份的股权收益在管理层总报酬中所占的份额。管理层总报酬是指货币薪酬激励与股权激励之和也即货币薪酬与管理层所持股份的股权收益的总额（郭昱和顾海英，2008）。
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第五章 结论与建议
第一节 研究结论
建设创新型国家的基础在于提高企业创新能力，这也是企业自身发展的关键。本论文参考了国内外相关的研究成果和文献资料，针对实际的研发特征，选取沪深股市 A 股上市公司作为研究的对象，对融资约束、管理层薪酬激励、以及企业研发效率这三个参与主体的相互关系以及影响作用进行了详细的论述和验证，得出了相应的结论，如下所示：
（1）管理层激励对企业研发效率有一定程度的促进作用和积极影响。货币薪酬激励能适当调节管理层的风险规避倾向，提高研发的积极性，因此可以显著地促进企业研发效率的提高，即管理层获得的货币薪酬越多，企业研发效率就越高；股权激励与企业研发效率同时表现出利益趋同效应和堑壕效应，因此，研发效率随着股权激励的增加而呈现出先上升后下降的倒 U 型趋势。
（2）将管理层激励组合分为组合方式以及组合结构两部分，两者都能对企业的研发效率产生影响。从管理层激励组合方式的角度而言，混合型激励组合方式可以使货币薪酬激励和股权激励互相弥补，相较于单一型的激励组合方式具有更多的优势和特点，产生的积极作用也更大。股权收益所占的比重越大，管理层与股东长期价值的统一性越强，管理层进行研发投资的积极性也就越高，企业研发效率就会提高。
（3）在管理层激励与企业研发之间关系的研究中引入融资约束这一外部环境变量后发现，融资约束可以显著地影响管理层激励对企业研发效率的激励效果。其中，融资约束会显著地抑制管理层货币薪酬对企业研发效率的激励效果，与之相反，融资约束会显著地促进管理层股权激励对企业研发效率的激励效果；此外，在研究融资约束对管理层激励组合与企业研发效率之间关系的影响时发现，融资约束不会显著影响管理层激励组合方式对企业研发效率激励作用，但是会显著地抑制管理层激励组合结构对企业研发效率的激励作用。
参考文献（略）